1、奧康集團有限公司招聘管理辦法目錄第一章總則 4 4第二章招聘組織管理 5 5第三章招聘計劃 7 7第四章人員招募 8 8第五章人員選拔 1010第六章人員錄用 1212第七章人才特區 1313第八章招聘工作評估 1414第九章附則 1616附件一招聘流程 1717附件二臨時招聘申請表 1818附件三競聘管理辦法 1919附件四內部招聘公告 2121附件五應聘申請書 2323附件六應聘人員測評表 2525第一章總則第一條目的隨著市場環境快速變換，為滿足公司持續快速發展對各類人才的需要，進步規范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第二條公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1 1

2、 . .缺員的補充；2 2 . .突發的人員需求；3 3 . .為確保公司發展和規模擴大所需的人才儲備；4 4 . .公司管理階層需要擴充時；5 5 . .公司組織變革所帶來的對新型人才需要；6 6 . .為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才和設計開發、策劃和營銷等方面專家的需求第三條原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。第四條歸口管理招聘工作由公司人力資源部歸口管理。第五條適用范圍本辦法適用于公司各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘的董事及專家。第二章招聘組織管理第六條招聘工作中用人部門和人力資源部的職責分工： 用人部門各自擬訂本部門年度的人員需

3、求計劃，人力資源部審核統計匯總后根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。第七條人力資源部負責各部門除總裁外所有人員、子公司負責人及財務人員的招聘組織。子公司其余人員的招聘參照本辦法自主實施。營銷分公司臨時人員和生產管理部的生產工人招聘依照本辦法由營銷分公司和生產管理部自主實施。第八條公司人力資源部在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。第九條子公司副總、部門經理招聘錄用，應報公司人力資源部備案，公司人力資源部若發現聘任不當的行為，經公司總

4、裁同意，可建議改正。第十條公司各部門一般人員 （含技術開發部設計室主任以下人員和營銷總公司總部一般管理人員、生產管理部一般管理人員）由人力資源部組織。人力資源部負責初試，用人部門經理負責復試，初試和復試均合格者，報主管副總審批。第十一條生產管理部生產工人的招聘由生產管理部綜合管理科組織，人事管理員負責初試，綜合科經理負責面試，技術工人應組織相關的技術專家進行技術等級測試，并報生產管理部經理審批。第十二條公司各部門副經理、 科室經理的招聘由人力資源部負責組織。 人力資源部負責初選，部門經理負責初試，主管副總負責復試，初試和復試均合格者，報總裁審批。第十三條公司部門經理（含品牌總監）的招聘由人力資

5、源部組織。人力資源部負責初選，主管副總（營銷總公司總經理）初試，總裁負責復試，初試和復試均合格者，總裁辦公會審批。第十四條控股子公司負責人由總裁負責面試，總裁辦公會審批。第十五條公司副總、 財務負責人的錄用由人力資源部協助進行資格審查和背景調查， 總裁負責初試，人力資源委員會負責復試，董事會審批。第十六條營銷分公司經理的招聘由公司人力資源部初選， 營銷總公司總經理負責初試， 總裁負責復試，總裁辦公會審批。第十七條營銷總公司分公司品牌經理的招聘由人力資源部負責初選，分公司經理負責初試，品牌總監負責復試，營銷總公司總經理審批。第十八條營銷總公司的部門經理招聘由人力資源部初選， 營銷總公司總經理負責

6、初試， 總裁負責復試，報總裁辦公會審批。第十九條子分公司財務負責人的招聘由公司人力資源部初選，計劃財務部經理負責初試，主管財務副總復試，報總裁審批。第二十條對公司科室經理、 子公司經理以上管理人員進行招聘測試時， 有關負責人應組建初試、復試測評小組。（一）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。（二）測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。第二十一條招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件一所示

7、。第三章招聘計劃第二十二條人力資源需求預測（一）各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測。（三）臨時人力資源需

8、求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見附件二）,說明未列入年度預測的原因，經主管人力資源副總審核，報總裁審批，人力資源部門組織實施。第二十三條招聘計劃（一） 人力資源部門負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃， 招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（二）公司招聘計劃由總裁辦公會審批。第二十四條生產管理部由綜合管理科負責組織各分廠廠長進

9、行年度生產工人的需求預測和擬訂招聘計劃，生產管理部經理進行審核，報主管生產副總審批,并報公司人力資源部備案。第四章人員招募第二十五條招募的來源與方法：（一）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，公司采取內部招募優先的政策。（二）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。1 1 . .內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。2 2 . .公司各部門科室經理以上人員可試行競聘方式。經各用人單位中請，主管人力資源副總審核，報總裁審批。競聘管理辦法詳見附件三。（三）公司將在內部招募不能滿足職

10、位要求時進行外部招募，1 1 . .外部招募渠道主要有以下幾種形式：（1 1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。（2 2）媒體招募：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。（3 3）招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。（4 4）校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。（5 5）委托獵頭公司招募：公司部門經理（含品牌總監）以上管理人員、子公司負責人和營銷總公司部門負責人及分公司經理可委托獵頭公司招募。第二十六條招募信息的發布：招募信息發布時間、方式、渠道與范圍根

11、據崗位要求確定。（一）招聘廣告1 1 . .招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，使潛在應聘者對空缺職位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。2 2 . .招聘廣告的責任人： 招聘廣告由公司人力資源部提出要求， 由公司負責形象宣傳部門（總裁辦）負責制作。3 3 . .招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告（詳見附件四）、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。（二）信息發布范圍：由招募對象的范圍決定。（三）信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。（四）招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，

12、要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。第二十七條應聘者提出申請：（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式： 一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘中請表（詳見附件五）;三是通過電子郵件提出中請。（二）應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：1 1 . .應聘申請表（函），且注明應聘職位；2 2 . .個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3 3 . .各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；4 4 . .身份證（復印件）。第五章人員選拔第二十八條資料審查公司人力資源部和生產管理部綜合管理科根據招聘崗位的要求，對收集到

13、的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部門負責通知初試。第二十九條初試初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試， 根據測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在應聘人員初試測評表（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。第三十條復試復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行

14、復試， 復試一般采用面試方式，并作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在應聘人員復試測評表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。第三 H H一條審批有關責任人（總裁辦公會、人力資源委員會、董事會）綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的由人力資源部門負責通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。第三十二條體檢同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。第三十三條報到同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司

15、提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部或生產管理部綜合管理科可取消其錄用資格。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部門辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程。第六章人員錄用第三十四條錄用應聘人員報到后，簽訂試用合同，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。第三十五條試用員工上崗都應經過試用期，試用期為 3 3 個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部（生產管理部綜合管理科）應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用

16、期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部（生產管理部綜合管理科）與用人部門根據實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第三十六條轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作：（一）為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二）制定員工進一步發展計劃；（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章人才特區第三十七條適用范圍具有突出專長的設計人員、高級策劃人員、營銷專家和其他專業人員。第三十八條適用條件招聘的設計開發人員、策劃人員、營銷專家和其他專業人員，應在該領域已取得了令人矚目的成績，預期可為公司帶來顯著的效益。

17、第三十九條招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校或直接赴國外招聘或其他渠道。第四十條測評由公司總裁、 至少兩名相關領域的專家、 公司其他相關的高層管理人員組成的專家組，負責測評進入特區的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相關崗位職責和要求決定。第四十一條聘用合同為降低高薪聘用特區人才的風險，公司制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同。第四十二條試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。第八章招聘工作評估第四十三條每次招聘活動結束后，人力資源部（生產管理部綜合管理科）都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面

18、進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1 1 . .單位直接招聘成本= =招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2 2 .總成本效應= =錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。（二）錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1 1 . .錄用比=錄用人數/應聘人數*100%,*100%,該指標越小，說明錄用者素質可能越局 0 02 2 . .招聘完成比= =錄用人數/計劃招聘

19、人數*100%*100%， 該指標反映了在數量上完成任務情況。3 3 . .應聘比= =應聘人數/計劃招聘人數*100%,*100%,該指標反映招聘信息的發布效果。（三）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第四十四條人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者

20、進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。第九章附則本辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司總裁辦公會審批執行。各控股子公司可參照本方案制定具體實施辦法。本辦法由公司人力資源部負責解釋。本辦法自公布之日起實施。第四十五條的副總審核，第四十六條第四十七條第四十八條主管人力資源工作附件一招聘流程附件二臨時招聘中請表申 請 部門樹#部門：申請時間：經辦人：負責人簽字：申 請 內容崗位：年齡：其它任職資格：人數：性別：職級：學歷：申

21、 請 理由人 力 資源部意見主管副總經理審批：總裁審批：附件三競聘管理辦法目的為充分挖掘奧康集團內部人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。二、原則堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。三、適用范圍和對象1 1 . .公司科室經理以上人員。2 2 . .凡符合條件的公司所有正式員工均可參加。3 3 . .競聘者可以競聘任何符合條件的職位。四、組織管理人力資源部負責競聘組織工作。五、競聘條件與資格1 1 . .基本條件認同公司企業文化、戰略方針和各項經營政策，在奧康集團工作期間奉公守法，遵守奧康的規章制度，有強烈的事業心和責任感；公道正派

22、，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業務知識；一般應具有本公司二年以上連續工作經歷；身體健康。2 2 . .具體條件競聘職位的學歷與職稱要求、專業要求、年齡范圍針對具體崗位在公告中明確規定六、競聘評審委員會由人力資源部和有關管理人員組成七、競聘程序與步驟1 1 . .發布競聘公告人力資源部須就競聘職位按其職務說明書撰寫競聘公告，公告中須界定競聘人基本條件、具體條件和其他競聘相關事項，以公告的形式發布于公司公告欄或公司局域網，確保符合條件的員工均能獲悉信息。2 2 . .個人申請申請人本著自愿的原則到人力資源部領取競聘職位報名表，在規定時間內填寫并上交公司人力資源部。人力資源

23、部予以匯總，將不具備競聘資格者剔除，并將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有權向主管副總或總裁申訴。3 3 . .申請人資格審查人力資源部負責對各職位競聘人員的競聘資格進行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。4 4 . .業務理論及能力測試評審委員會對競聘人進行相應崗位的專業能力和管理能力進行測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。5 5 . .競聘演講、答辯競聘者根據人力資源部安排在公開的環境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審委員會負責提問并根據演講和答辯的情況進行評定。 列席員工均可現場提出個人意見和問題供委員會參考。6 6 . .組織考察人力資源部對競聘者的實際表

24、現予以考察、核實，廣泛征求其周圍群眾意見，并將考察結果反饋評審委員會。7 7 . .人員聘用評審委員會結合業務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重（三者權重由人力資源部根據崗位要求確定）對每個競聘者進行評分，最終確定聘任人員。8 8 . .就任及儲備人力資源部將評審委員會評定的聘任結果公示，一周內如無重大意見反饋則上崗就職，試用期三個月。對于競聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲備。八、本管理辦法由公司人力資源部提出修改、負責解釋。附件四內部招聘公告內部招聘公告編號：公告日期：結束日期：在部門中有一全日制職位,職系為。此職位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責：（參見所附職務說明書。）所要求的技術或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）