1、試析我國中小學實施聘任制改革過程中尚待解決的問題    我國中小學教師聘任制的施行已經走過很長的一段路程，縱觀全程，大致可以將這一改革分為兩個階段：1978年到1992年為第一階段，其特點是把 經濟 體制改革中的某些競爭機制引入到了學校內部管理，使長期以來被國家統得過死的管理體制開始被打破，           我國中小學教師聘任制的施行已經走過很長的一段路程，縱觀全程，大致可以將這一改革分為兩個階段：1978年到1992年為第一階段，其特點是把 經濟 體制改革中的某些競爭機

2、制引入到了學校內部管理，使長期以來被國家統得過死的管理體制開始被打破，但是改革只限于計劃體制內，對局部利益關系的調整，改革啟動了內部辦學活力，但是比較有限。從1992年開始進入第二階段，其特點是各地以 中國 教育 改革和 發展 綱要為指導，加快了改革步伐，開始試圖打破傳統的計劃體制，在學校內部和外部重新調整各方面的利益關系，探索建立適應 社會 主義市場經濟體制和符合教育 規律 的教師人事管理新體制。1994年1月1日起施行的中華人民共和國教師法為中小學聘任提供了 法律 上的保證。聘任制經過一個時期以來的實踐顯現了重要作用：打破了事實上存在的崗位職務終身制，優化了教師隊伍，擴大了校長辦學自主權。

3、初步建立了競爭機制，打破了“大鍋飯”、“平均主義”，為中小學教師聘任制進一步深化改革積累了大量的寶貴經驗。 但是，假如我們對中小學教師聘任制改革的 內容 及 影響 做一點更深入的 分析 ，就會發現現行中小學教師聘任制越來越暴露出其預期目的與現實的反差。其突出表現在如下四個方面： 首先，聘任制的實行，從某種程度上加大了單位領導人的權力系數，強化了人們之間 現在 已經過重的人身依附關系，進一步促進了“關系網”的合法發展。這必然帶來兩方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各種“漏洞”，使不正之風在人才管理領域再度出現。另一方面，從涉及范圍與強度、聘任制都給予單位領導又以更大的權力任人唯“賢”或任人唯

4、“親”，這樣“以權謀私”的現象將會越發嚴重，精通“關系學者”，將會得其所需，而有才不善走關系者將“被權迫動”。況且聘任制的用人標準在實際運作過程中，往往并無客觀的明確標準。 其次，聘任制的實行，加劇了人才“單位所有制”的實際壟斷，加強了人事管理體制結構的靜態程度。其三，聘任制的實行，一定程度上限制了的人才的合理流動。當前學校面臨一個比較普遍的 問題 是，想進的人進不來，想流的人流不動，即使“動”了也是通過非正常手段的“調動”。 其四，中小學教師聘任制與社會改革不同步。就學校來說，現在仍未擺脫行政“附屬”的關系，基本上與行政單位一樣，由人事部門履行養老保險職能，由衛生部門履行醫療保險職能，所有這

5、些保險制度實際上是通過有關人員所在單位來實現的，造成了事實上的單位保險，在這種傳統的社會保障制度下，一個人一旦離開了所在“單位”，就會失去相應的社會保險待遇。因此，嚴重制約了中小學勞動人事制度從封閉管理向開放型管理轉變，阻礙了中小學教師人事管理體制改革的全面深化。從我校聘任制實施情況看來，存在的問題也不少，概括地講，至少有這樣幾方面： 一是現行“聘任制”中缺乏明確的目標條款（如學校的某職位需要做什么工作、校方提供什么樣的工作條件、給予舒適待遇、任該職要遵守什么規章制度、工作業績要達到什么標準等），使“聘任制”中的聘方和被聘方沒有達成明確的目標共識，聘任后的工作缺乏監督考核的依據。 二是現行考核

6、機制不夠 科學 合理。雖然我們有全面實行的區域性的學科會考制度，但相對于不同級別（特級、高級、中級、初級）的從教人員，沒有確定各自應達的與自己級別相對應的業績標準；再如缺乏嚴格可靠以及可行的監考制度等，使得對聘任的效果無法進行客觀的鑒定，最后仍憑主觀印象或受主觀因素影響很大的標準來評價聘任的效果，這不可避免地會出現很多弊端通過拉關系獲取好評價來取代認真艱苦的工作；用 考試 集體舞弊以及篡改學生考試成績的弄虛作假手法，來制造“好”的業績；不同職稱級別的人員享有不同待遇卻允許有相同的業績，最終不但使精華與庸劣分辨不出，而且使需要調動的積極性根本無法調動起來。 三是沒有開辟公開、公平、公正的從教競爭

7、市場以及沒有明確學校淘汰庸劣的具體可行方案，因而從教人員的擇向流動難以實行，學校的新陳代謝功能也幾乎喪失。 從以上的缺陷可以看出我國現在的聘任制，還不是真正意義上的聘任制，還缺乏堅實可靠的基礎，因而很難發揮其應有的作用，無法達到期望的目標。這是當前也是今后一段時間內急需解決的問題。 中小學教師實行聘任制取得成功的國家的經驗表明：實行聘任制要具備以下基本條件：有足夠的教師后備資源；有自由的勞動力市場，人員流通渠道暢通；教師工資福利相對較高，教師職業具有一定吸引力。因此，要使我國中小學教師人事管理制度適應社會主義市場經濟的發展，深化中小學教師人事管理體制改革，真正落實聘任制，迎接21世紀教育對教師

8、素質要求的挑戰，需要我們積極大膽探索和謀求良策。     我校聘任制改革走的是和全國同樣的路，所存在的 問題 也是大同小異的。解決問題和改革聘任制應是同步進行的，我們的改革步驟是： 首先必須要明確改革的目的，宣傳并樹立新的正確的教師聘任制觀念，改革的核心在于運用正確的政策導向、思想 教育 和物質激勵手段，打破平均主義、實行多勞多得，優質優酬、優勝劣汰的市場原則，調動廣大教師的積極性，提高教師隊伍素質，轉換學校內部運行機制，提高辦學水平和效益。 其次是變單向的由校長決定聘任的方式為多向的由校長、年級主任、班主任，特別是業務、常規教學檔案說話的任方式。 第三

9、，實行具體 內容 上的高評低聘、低評高聘、落聘限薪、形式上的雙向選擇性聘任。 第四，及時公布聘任結果。 當然，要逐步完善教師聘任制，使之名實相符，還必須做好五個方面的工作： 首先，完善學校內部人事管理體制，必須以校長的領導素質為前提。 其次，要建立公平的競爭機制。每個教職工在競爭面前人人平等，只以能力高低為用人的唯一標準。如實行職稱雙軌制，既有國家核準的，也有校內因事設職、因職定人，按職給薪，只有這樣才能做到人事相宜，破除論資排輩，以利于優秀青年教師脫穎而出。給一些骨干教師以相應的報酬和待遇，以優厚的待遇穩定和吸引人才，為學校的 發展 所提供充足的教師資源的存量。 其三，要建立一個有效的內部調

10、節機制。一個學校因分工不同，年級有高低之分，學生的學力情況不等，學科分類有別，必然有多種不同的工作崗位，這些崗位中，又必然有優劣之分，每個人都想從事較好的職業崗位，而事實上不可能所有人都從事同一種職業崗位，所以哪怕是公平競爭，也有必要對那些不能如愿的教職因素來進行調節，就如市場中價格的調節作用一樣。 其四，為教師的成長提供發展機會。學校內部為教師盡可能地在業務培訓與提高、升遷等方面提供發展的機會，并給其與職位職稱相對應的各種合法權力。 其五，要大力提倡愛崗、敬業和奉獻精神。要做好教職工的思想 政治 工作，尤其是落聘人員的工作。尊重教師、理解教師，化一切消極因素為積極因素，調動教師獻身教育事業的積極性。 其六、實行結構和動態工資制 2、建立嚴格的區域性監考、評卷制度以及學生成績和教師業績的存檔制度。杜絕 考試 集體舞弊和篡改學生學科成績的丑惡現象，確保會考成績能真實地反映從教人員的業績以及學生的真實 學習