1、論人力資源管理模式:工作生活管理的革命    摘要：人力資源管理模式是人類工作生活管理的一次革命，其以獨特的管理方式、管理理念等改變著人們對工作生活的認識，并推動了人本管理的實現。本文分析了人力資源管理模式的特征、作用以及應用。 關鍵詞：人力資源管理模式；工作生活管理；人力資源管理戰略 中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01 一、人力資源管理模式的特點 在社會雇傭關系管理矛盾和壓力、工作組織規模性擴大、人際關系逐步發展、人力資源管理理論和法規體系不斷完善等因素的共同作用下，使得人力資源管理模式被應用

2、于生活和工作管理中，其中具有加強影響力的管理模式有哈弗模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式，而無論何種管理模式都呈現出以下幾個特征。 1.一元性分析結構。人力資源管理直接目的在于實現人力資源力量的發揮，只具有正向目標定位，并沒有將危害性、制約性的因素劃分到其管理模式之中，而工會組織則成為威脅企業生存的因素。2.服務于戰略計劃。在人力資源管理模式中，雇員必須要對雇主或企業忠誠，并強調通過人體能力的發揮，來實現組織目標，這就強調了人的作用。3.企業文化影響力。人力資源管理中很大成分在于精神、思想、文化的管理，而上層管理者很大成分上具有文化領導的特點，這就要求以文化力量來實現員工企業價值觀的培養，以反作用于

3、企業文化建設。4.管理者直接性管理。在實際管理中，不但要求管理專家進行指導，而且很大成分上是直線經理直接實行人力資源管理，并依據雇主或企業的要求，進行人員利益、企業利益的協調，以實現企業效益。5.職員自我發展目標。職員的成長或是團隊力量的提升，是人力資源管理中的重要成分，而且在管理中，試圖利用多種手段來實現其目標。 二、人力資源管理模式的作用 1.確立人本主義的管理地位。民主化管理、人性化管理是歷史性管理理論要求，其實踐過程也較為漫長，但是在20世紀80年代以前僅僅流于理論，而人力資源管理模式的提出則改變了形式化的理論想象，將這種管理應用于實際生活和工作管理中，實現了人對人的民主性、人本性管理

4、，促使人本主義管理地位的確定，這對于生活工作中的管理來說，具有劃時代的意義。 2.轉變了人們管理觀念。傳統的管理模式往往以行政性管理、強制性管理為特征，人們對管理的認識也停留在服從管理，好好工作的層次上，將自身定位于一種成本，而在人力資源管理中，以目標管理的方式，來實現人本性管理、人的自我管理和控制，這就提升了人的自主性，將員工作為一種資源。 3.隱性改變了社會關系。等級控制是傳統管理的顯著標志，在管理中雇員與企業、雇員與雇主、管理者與被管理者的等級劃分最為明顯，而在人力資源管理中，則將這種勞動者與資本對立的關系轉變為合作為主的關系，而傳統的工會作用也顯著下降，這就有效實現了人與人之間的平等，

5、促進了社會公平性的發展。 4.轉變了人們的工作觀念。為管理者工作是傳統管理模式中雇員的認識，而在傳統管理認為人并不需要工作，所以，在管理中，必須進行強制性管理，而在人力資源管理模式中，滿足自身要求，體現自身價值、實現自身發展成為員工對工作的認識，而在管理過程中，無論是雇主還是企業都會通過相應的方式來滿足員工的要求、提升員工的能力與素質。 當然，在對人力資源管理模式的應用上還存在一些質疑，而人力資源管理模式自身也存在一些問題，如人力資源管理的職能模糊，通過“關懷”還是“控制”來實現管理并不明確，人力資源的地位性并不明確，機構獨立性以及與其他機構和部門的關系界定不清，管理性質是“職能式”還是“直線

6、式”不明確，雇主與雇員的假設存在問題等，但是，在現實實踐中，人力資源管理模式的作用性發揮，給人們工作生活所帶來的變革與效益仍是不能忽視的，而且作用性日益提升。 三、人力資源管理模式的應用 1.人力資源管理模式的使用探索。人力資源管理模式作為一種超前的管理模式，在國外發達國家進行實踐中取得了一定的發展，如提升了生產效率、促進了員工積極性提升，但是從總體上來看，其使用范圍仍存在很大局限性，據調查在美國真正實現人力資源管理模式的企業僅為規模型、實力型企業，其數量也僅為100多家，總體比例還占不到1%，而其余一些發達國家也是如此，而在對應性機構設置和技術人員采用上，也不樂觀。具體來看，人力資源管理作為

7、企業發展的戰略性管理方式，被很少的企業所重視，這就造成人力資源管理對公司的貢獻減少；而在與人事管理對比中，經常認為人力資源管理模式更好，但是卻忽略了人力資源管理模式的適用性和其本身的缺陷，這也就造成了理論實施的科學性降低。 2.人力資源管理模式效果發揮條件及我國人力資源管理模式的適用性。其一，宏觀上看，要求勞動力供給小于需求，只有在勞動力資源稀缺的情況下，才能形成市場資源壓力，使得雇主和企業認識到勞動者的尊貴；健全的法律體系和執行環境是其實施的外界保障。而我國人口眾多，人力資源過剩，并不能形成有效地市場壓力，造成管理者并不能從員工角度思考問題；我國的勞動立法雖有提升，但是仍沒有完善的體系，同時

8、，勞動者的自我保護意識薄弱，這就提升了人力資源管理模式落實的難度。其二，微觀上來看，管理者必須重視人力資源，以強有力的投資保證來實現人力資源管理，同時，要求其自身具備高業務水平和高素質，以便于展開強有力的管理；員工必須具備一定的技能和素質，如專業水平、溝通技能、團隊精神、管理知識等。而從我國現狀來看，無論是領導者還是職員的素質、能力水平都達不到人力資源管理模式獨立運用的要求，而傳統的管理模式仍占據管理顯著地位，這就直接阻礙了人力資源管理模式的實行。 當然，在我國人力資源管理模式應用實踐上取得了一些成就，如新技術產業實行人力資源管理模式探索，科研教育關注于人力資源管理模式研究與人才培養等，而我們也相信，在進行長時間探索與實踐中，必定能夠為人力資源管理模式的應用發展提供良好的支持。 人力資源管理模式作為一種人本性的管理模式，以其獨特的管理方式促進了人本力量的發揮與企業效益的實現，是工作生活管理的重大改革，其具有跨時代性的作用，雖然人力資源管理模式應用仍處于探索期，但是其帶來的效益是被社會認同的，同時，我們相信在以后發展完善中，其將發揮更大的作用。 參考文獻：