1、簡要探討企業勞動用工風險的防范及措施一、正確認識企業用工風險的重要意義：勞動用工風險存在于勞動用工的全過程，包括招聘、訂立、日常管理，其中又存在一些高風險點，這就要求規范勞動用工，防范和化解勞動用工風險，從而盡可能避免勞動糾紛的發生和陷入漫長的勞動仲裁、訴訟司法程序之中。人力資源是企業的第一資源。在思索如何更好發揮人力資源效用這個問題時，從勞動關系管理的角度出發，有效避免勞動用工風險發生應是增強人力資源利用效用的題中之義。作用于人力資源主要在于“事前”，從法律專業范疇和勞動關系管理實踐出發，結合勞動用工實際，對勞動用工風險防范進行基本探討。二、勞動用工風險產生的原因：勞動法律法規作為一個相對獨

2、立的法律系統，相比其他的法律規范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規規章、批復、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰。一是勞動合同法的實施給勞動用工格局產生了重大影響。新的勞動合同法實施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產生了重大影響，也是對傳統勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經實施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉變，導致對勞動用工的風險漠視和估計不足。二是相關工作人員缺乏對勞動合同法律規范和相關知識的系統的了解。缺乏對勞動合同法律規范的了解，容易導致勞動合同的

3、管理過程中，不遵守規范的流程和程序，不注重證據的收集，時間久了也容易發生勞動用工風險。三、用工風險評估步驟：1、全面識別企業面臨的各種潛在用工風險；2、分析企業用工各種操作環節中存在的不足；3、評估風險發生的概率和可能帶來的負面影響；4、確定風險解決和控制的優先等級、排序；5、找出風險解決及應對的對策。四、用工風險點及具體防范措施：1、入職審查：（ 1） 需提供原離職單位解除勞動合同證明或原單位同意請假兼職的說明，否則，出現的一切勞動賠償均由公司承擔；（ 2） 勞動者的主體適格要求：必須年滿18周歲（實習人員畢業后如需繼續留用的屆時同此要求，注意要有預見性）；超出就業年齡要求仍須聘用的應簽訂聘

4、用合同；入職時不能存在競業限制的情況等。（ 3） 勞動合同一律要求書面協議，否則一個月以后可有權與員工解除勞動關系，超過一個月以上未簽合同一律雙倍工資賠償；（4）養成先合同后用工的良好習慣,入職即簽勞動合同；（5）如有特殊情況用不簽合同者，需書面告知上級利弊獲得上級簽字同意后方可用；（6）如公司需用在職高端技術人才，需要原單位書面簽署的允許其到外工作的證明，否則此員工的原單位可起訴公司。2、簽合同注意事項：（1）不可讓員工把合同帶走，需確認本人現場簽署；（2）不可讓其它人代簽；（3）不可給員工空白合同，需把一些主要內容填好后再給員工，如工資、工作內容等。3、試用期注意事項：（1）試用期要符合國

5、家勞動法相關規定，否則不合法；（2）禁止收取押金和保證金，簽訂擔保書等；（3）簽一年的合同，試用期是一個月，兩年的合同試用期是二個月，不到三年試用期不能超過三個月，三年（含三年）以上試用期為三到六個月，試用期最長不得超過六個月；（4）當大學生的協議與勞動合同發生沖突，以勞動合同為準；（5）合同變更注意事項：變更，是指勞動合同訂立后，由于情況的變化，經雙方當事人協商一致對原合同的某些內容加以改變的行為。4、變更合同需具備以下條件：（1）由于發生不可抗力，使合同的履行成為不可能或失去了意義；（2）由于國家政策的變化，使原合同因違法而不能執行；（3）勞動合同訂立時的客觀情況發生了重大變化。變更合同應

6、經雙方協商，按平等自愿、協商一致的原則進行。5、勞動合同續簽注意事項：（1）如果單位不想續簽合同，需提前三十天書面通知員工；（2）續簽的只能是定期勞動合同；（3）勞動合同續簽合同須由當事人雙方同意；（4）在特定條件下勞動合同當然續簽合同（如懷孕、工傷等）；（5）在特定條件下應續簽合同為無固定期限勞動合同。如在同一企業連續工作滿10年以上者，否則也視為合同無效；（6）不續簽勞動合同也存在支付補償金。6、解除勞動合同注意事項：可直接解除的情況：（ 1）在試用期被證明不符合錄用條件的，要求入職前發放員工手冊，里面涉及違反規章制度的做到提醒，再確認簽收，代表本人已接受；（ 2）嚴重違反勞動紀律或用人單

7、位規章制度的（需提供員工簽字證據）；（ 3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（需證據）；（ 4）被依法追究刑事責任的。需提前30天以書面形式通知勞動者的情況：（ 1）勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（ 2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。這里的“客觀情況”，是指發生不可抗力，或出現致使勞動合同全部或部分無法履行的其他情況。7、下列情況不可解除勞動合同：（1）患職業病或者因工

8、負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。要根據工傷保險條例的規定來處理；（2）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。要根據勞動部企業職工患病或非因工負傷醫療期規定來處理；（ 3） 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；（ 4） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月；（ 5） 職工在孕期、產期、哺乳期內的；（ 6） 律、行政法規規定的其他情形；（ 7） 認為不能勝任本崗位的，需培訓后換崗繼續留用。五、如何在企業管

9、理中規避可能出現的用工風險：重點在于流程設定以及執行過程管控（一）牢固樹立勞動用工風險防范意識用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，思想不能松懈，抱著一種無所謂的態度，麻痹大意，容易造成主觀錯誤。同時，要嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。（二）嚴格管理流程，重點監控高風險點用人單位要了解勞動合同法等相關法律規定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴格遵守法律規定。在招聘過程中要主動盡到告知義務；自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀律等要詳細合法；健全用工規章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。（三）加強勞動用工檢查勞動用工檢查的意義在于及時發現勞動用工方面的風險，發現問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現，促進用人單位勞動用工管理更加規范。加強對勞動用工情況、社會保險繳納情況的檢查，使其更加規范化和常態化，實現全面檢查和重點檢查相結合，定期檢查和不定期檢查相結合，以規范勞動用工，防范