1、| You have to believe, there is a way. The ancients said:" the kingdom of heaven is trying to enter". Only when the reluctant step by step to go to it 's time, must be managed to get one step down, only have struggled to achieve it. - Guo Ge Tech第一章需要與激勵第一章需要與激勵-被管理者第二章領(lǐng)導行為-管理者第三章組織設計與

2、組織文化-組織本章歷年考題分值分布 單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2004年1分2分-3分2005年2分2分4分2006年2分4分-6分第一節(jié)需要與激勵概述第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用第一節(jié)需要與激勵概述 本節(jié)內(nèi)容：一、需要與動機二、激勵及其類型一、需要與動機掌握：需要的概念、動機的概念及三個要素、內(nèi)源性動機和外源性動機熟悉：動機與績效的關(guān)系1.需要的概念：需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。2.動機的概念及動機的三要素：動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程

3、度上能滿足人的需要。動機的三要素：（1）決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；（2）努力的水平，即行為的努力程度；（3）堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。動機與績效的關(guān)系3.動機分類：（1）內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）：是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。（2）外源性動機（外在動機）：是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。練習題：（1）由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（）。（2005年考題）A.需要B.動機C.激勵D.興趣答疑編號11010

4、101答案：A（2）關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。（2006年考題）A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制E.內(nèi)源性動機也稱為外部動機答疑編號11010102答案：ABC（3）2005年案例分析中有一道小題：小陳的業(yè)務能力非常強，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職

5、不斷。小陳在管理員工的過程中存在的一個問題是忽視內(nèi)源性動機的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機的陳述，正確的是（）。A.內(nèi)源性動機也叫外部動機B.內(nèi)部激勵比外部激勵更難控制C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素D.把內(nèi)源性動機與外源性動機相結(jié)合將會對個人行為產(chǎn)生更大的推動作用答疑編號11010103答案：BCD書上練習題：第24頁單選1、2題；26頁多選21題。二、激勵及其類型掌握：激勵的概念和作用、幾種常用的激勵形式熟悉：激勵與組織績效之間的關(guān)系1.激勵的概念和作用激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵的作用：調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標

6、以及不斷提高工作績效。激勵與組織績效之間的關(guān)系2.幾種常見的激勵形式從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵練習題：（1）通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程是指（）A.需要B.動機C.激勵D.興趣答疑編號11010104答案：C（2）激勵的作用在于：A.調(diào)動人們潛在的積極性B.使員工出色完成工作目標C.不斷提高工作績效D.以上都包括答疑編號11010105答案：D（3）從激勵作用的角度可以將激勵劃分為：A.物質(zhì)激勵、精神激勵B.正向激勵、負向激勵C.他人激勵、自我激勵D.物質(zhì)激勵、社會激勵答疑編號1101

7、0106答案：B第二節(jié)激勵的理論 本節(jié)內(nèi)容：需要理論：需要激勵五、公平理論公平感激勵六、期望理論權(quán)變的動機激勵七、強化理論行為結(jié)果激勵八、目標設置理論目標激勵九、其他激勵理論（不考）一、需要層次理論掌握：馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點了解：需要層次理論在管理上的應用及局限性1.馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。（2）安全需要，主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和和睦的同事。（4）尊重的

8、需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2.主要觀點：（1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高，當下一層次需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

9、3.在管理上的應用（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的內(nèi)在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習題：成就感屬于需要層次理論中的（）。（2006年考題）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要答疑編號11010201答案：C書上練習題：第25頁3、4、5、6題；第27頁的22題。二、雙因素理論（激勵保健雙因素理論）掌握：赫茲伯格的激勵保健雙因素理論的內(nèi)容及在管理上的應用1.內(nèi)容傳統(tǒng)： 滿意 不滿意赫茨伯格：滿意 沒有滿意 激勵因素不滿意 沒有不

10、滿意 保健因素激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。2.在管理上的應用（1）讓員工滿意防止員工不滿意。（2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。練習題：關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。 （2004年考題）A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等 C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿 D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要

11、的目標或誘因答疑編號11010202答案：D書上練習題：第26頁18題三、ERG理論掌握：ERG理論及其在管理上的應用1.ERG理論：奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要：該理論的獨特之處：各種需要可以同時具有激勵作用；挫折退化（較高層次需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）。2.在管理上的應用：多層次需要的激勵；不同文化、環(huán)境背景下，個體需要的差異。練習題：書26頁19題；書27頁28題。下列哪些是ERG理論中提出的需要（）A.親和需要B.成長需要C.權(quán)力需要D.生存需要答疑編號11010203答案：BD四、三重需要理論（麥克里蘭）掌握：三重需要理論中三種需要的

12、概念熟悉：成就需要高的人的特點、權(quán)力需要與領(lǐng)導的關(guān)系、領(lǐng)導的親和需要對管理的影響1.三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.（1）成就需要高的人的特點-選擇適度的風險；-有較強的責任感；-喜歡能夠得到及時的反饋。（2）權(quán)力需要與領(lǐng)導的關(guān)系杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)利欲望，而且一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。（3）領(lǐng)導的親和需要對管理的影響親和需要強，過分強調(diào)管理上的良好關(guān)系，會干擾正常的工作程序，因此出色的經(jīng)理的親和

13、需要相對較弱。練習題：1.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。2006年考題A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D.權(quán)力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功答疑編號11010301答案：B書25頁7、8、9題；27頁23題。五、公平理論掌握：公平理論的內(nèi)容熟悉：恢復公平的五種方法了解：公平理論在管理上的應用1.公平理論的內(nèi)容：自己的產(chǎn)出 其他人的產(chǎn)出 = 自己的投入 其他人的投入2.恢復公平的五種方法（員工）（

14、1）改變自己的投入或產(chǎn)出（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺（4）改變參照對象（5）辭職3.公平理論在管理上的應用（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多報酬，并確保不同的員工投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時地引導或調(diào)整報酬。練習題：1.亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平感的途徑有（） 2004年考題A.改變自己的投入或產(chǎn)出 B.改變對照者的投人或產(chǎn)出 C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺 D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象答疑編號11

15、010302答案：A、B、C、E2.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。2006年考題A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復公平的方法 答疑編號11010303答案：A、E書27頁24題。六、期望理論掌握：期望理論內(nèi)容主要內(nèi)容：效價×期望×工具=動機效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需多少報酬）期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（

16、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具： 員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）練習題：1.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計指的是（）。2006年考題A.效價 B.期望C.工具 D.動機答疑編號11010304答案：C書25頁10題，27頁26題。七、強化理論掌握：強化理論的內(nèi)容及在管理上的應用行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。是一種行為主義的觀點。強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。八、目標設置理論掌握：目標設置理論的內(nèi)容及在管理上的應用目標使人們知道他們要完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性

17、能夠提高績效，尤其是當目標相對較困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導致高的績效。應用：目標明確化、及時反饋。不主張員工參與決策。練習題：書26頁20題九、其他激勵理論（未列入考試大綱）（一）X理論與Y理論麥格雷戈總結(jié)概括了這兩種理論。X理論-“人性本惡”。把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負責任，無志向，因此要強迫他們工作。Y理論-“人性本善”。認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新能力。（二）認知評價理論理論觀點：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)。當對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降

18、低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。（三）能力與機遇理論能力與機遇對員工績效提高都很重要。因此，激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇。（尤其在機遇提供方面，常被忽視） 第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用 一、目標管理二、參與管理三、績效薪金制四、行為矯正五、彈性福利制六、彈性工作制：七、工作設計一、目標管理掌握：目標管理的含義了解：目標設定的過程熟悉：目標管理的要素1.含義：理論基礎：目標設置理論基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2.過程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目標

19、具體化（2）參與決策（3）限期完成（4）績效反饋練習題：1.目標管理的主要理論基礎是激勵理論中的（）。2005年考題A.期望理論B.目標設置理論C.雙因素理論D.公平理論答疑編號11010305答案：B書25頁11題，26頁12題二、參與管理掌握：參與管理的概念熟悉：參與管理的原因，實施參與管理的條件了解：質(zhì)量監(jiān)督小組的概念1.概念讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2.參與管理的原因：（1）當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。 1+12（2）現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)

20、生的決定，各方都能致力推行。（3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。（4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。3.參與管理的條件（1）行動前，要有充裕的時間；（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；（3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等；（4）參與不應使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅；（5）組織文化必須支持員工參與。4.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。練習題：書26頁題三、績效薪金制掌握：績效薪金制的概念及優(yōu)點了解：計件工資和按利分紅的概念1.概念績效薪金制，是指將績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎。2.優(yōu)點可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。3.計件工資：通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。練習題：書26頁16題；27頁29題（斯肯倫計劃）四、行為矯正掌握：行為矯正的概念了解：行為矯正的設定過程及其在組織中的應用1.概念：理論基礎：強化理論管理者通過改變行為的結(jié)果，使得