1、第三章 薪酬體系第1節 總則第一條 適用范圍本方案適用于公司在崗入職人員。第二條 目的為建立與現代企業制度相適應的薪酬激勵機制，更好地吸引人才，培養、保持高素質的員工隊伍，發揮各職位員工的積極性，明確我司價值分配導向，建立有競爭優勢的薪酬體制，結合公司實際情況，在現有職等職級管理體系基礎上，制定本辦法。第三條 原則（一）和諧共進：依據市場薪酬福利現狀和公司當期效益共同決定薪酬水平，實現集團與員工可持續發展。（二）對外競爭性與對內公平性的原則；（三）價值導向：以績效、職責和能力作為員工薪酬定級的根本依據。（四）以崗定薪、崗變薪變的原則；第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條 總體

2、水平調整公司根據當期經濟效益并結合社會環境及可持續發展狀況決定工資水平調整。第二節 薪酬體系第一條 職等職級（一）公司崗位分成4個職等，分別為A類決策層（高工層）、B類管理層（高技層）、C類執行層（技術層）、D類操作層。（二）針對4職等，薪酬體系將公司所有崗位進行職等歸類。（三）每個職等分為10職級。（四）按月平均天數21.75天核算考勤詳見附表025-職等職級（標準工資）薪酬體系表第二條 薪酬結構（一）薪資構成：（參見標準工資結構表)員工的薪資由月薪及年終獎構成。月薪=標準工資+社保標準工資=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+獎金津貼其他福利績效工資崗位工資獎金、津貼、加班等月薪標準工資年

3、終獎社保基本工資薪酬（二）構成解析（1） 標準工資：分為基本工資、崗位工資、績效工資和福利、獎金、津貼等，其總額根據職位和能力因素綜合確定。（2） 基本工資：是指公司依據員工工作制定的保障員工生活的基本收入。（3） 司齡工資：是指根據員工的服務年限，為激勵優秀基層員工積極為公司服務，創造更大價值而設立。司齡工資從入職的第13個月起開始發放，每月標準100元，之后每滿一年，每月司齡工資增加100元，500元封頂。司齡的計算以員工在公司連續服務的時間為準（重新入職的工齡自最近一次入職時起計算）。（4） 績效工資：是指月度績效考核工資，浮動方式與個人考核成績掛鉤。（5） 加班工資：月度加班工資超標標

4、準工資15%（含），當月部門經理績效考核工資按照考核成績的50%發放；超標20%（含），取消部門經理季度績效工資。加班工資的認定以部門負責人及公司領導審批的附表013-加班審批表為依據計算，加班工資按如下標準執行：a.于正常工作日加班，超時工作薪資為平均日工資的1.5;b.于公休日加班，超時工作薪資為平均日工資的2倍；c.于法定假日加班，超時工作薪資為平均日工資的3倍。具體要求詳見考勤制度（6） （）（）（）（）+ x& P: E# c4 s* ' X福利：包括司齡工資、婚喪嫁娶福利、體檢福利、員工進修福利和節慶福利等，具體參照員工福利。（7） 津貼、補貼：出差補貼和特殊補貼等

5、，具體參照差旅費管理制度。（8） 代扣款項a.個人所得稅:根據有關規定執行。b.社會保險費:公司為員工繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷及生育等）和一金（住房公積金），其中有員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳。c.其他符合政府明文規定的應代扣款項及公司行政處罰款項。第三條 薪酬模式（一）職等職級制薪酬：以崗位職等職級大小、工作復雜難易程度和員工績效表現為主要依據。（二）提成制薪酬：建立面向銷售業績的收入與支付體系，以短期業績為主導，職位因素和個人能力為基礎的薪酬方式。僅適用于銷售類崗位的員工。（三）年薪制。（僅限決策層及特聘等崗位執行）第3節 工資的動態管理第一條 員工新進某一職等，其基

6、本工資原則上執行該職級最低檔。第二條 員工職位晉升時，一般執行職級晉升，從調整次月起執行。第三條 因考核不合格下調職級的，遵循“就近向下”原則，低于原基本工資；因組織原因下調職級的，按其能力和業績表現，確定新職等職級。第四條 員工個人調整依據績效考核結果績效職稱、崗位變動決定。根據考核結果調整。連續六個月內考核結果為“優”者，以及全年每月考核結果為“良”者（包含“良”以上），工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果累計四次（或連續三次）“不合格”下調一級，對于全年考核結果累計五次（連續四次）為“不合格”的員工進行辭退處理。第四節 試用期薪酬第一條 試用期員工薪酬為標準工資相應等級80

7、%發放，試用期期間不發放獎金，但同等享受其他福利。第二條 員工進入公司有試用期，員工試用期，經部門經理及以上領導批準轉正后由綜合管理部負責與員工本人簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的直接給予離職處理，不再和公司保持任何形式的用工關系。第三條 試用期結束轉正后，按照定級工資標準執行。第五節 績效工資第一條 績效工資是員工收入的變動部分。績效工資與企業經營效益掛鉤，體現員工的勞動成果差別，為月度工資形式。第二條 績效工資在嚴格的績效考核基礎上發放，要求適當拉開分配差距。部門績效工資總額水平隨部門工作業績上下浮動；員工績效工資水平隨其工作業績上下浮動。第三條 月度績效工資根據月度考核結果與基本工資

8、、津貼補貼按月發放。第四條 薪酬區間薪酬區間是根據不同職等職級而確定的。同職等的員工可根據其不同的技能、職責與知識水平在區間中處于不同的位置。詳見標準工資結構表第5條 績效工資的分配詳見標準工資結構表第6節 薪酬保密規定第一條 為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠通過自己的努力和能力的體現來達到自己所期望的工資水平，公司規定工資屬于保密范圍，具體如下：（一）對公司每月所發放給本人的工資不得向其他員工公開。（二）不得以任何方式打聽同事的工資。（三）綜合管理部、財務部應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。（四）當員工存在調崗、升降職等情況時，對原有和現有的

9、崗位或職位的工資情況都有保密的義務。（五）員工對所發工資存在不明之處時，可向綜合管理部相關人員咨詢，不得自行理論。（六）嚴禁向社會同行業人員和相關股東單位成員透漏公司薪酬狀況。第二條 如有違者一經發現，處罰如下：（一）故意向他人公開自己工資的處以200元的罰款。（二）特意打聽他人工資的處以200元的罰款。（三）綜合管理部、財務部非特殊需要泄露員工工資的，處以500元的罰款。（四）刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以500元的罰款。（五）向社會同行業和股東相關單位成員透漏公司薪酬狀況，造成嚴重后果者，一經查實做辭退處理。第七節 工資特區第一條 目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大

10、貢獻、市場上稀缺的綜合管理傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條 原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三條 選拔要求特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業綜合管理規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 淘汰制度（一）針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。（二）有以下情況者

11、自動退出人才特區：（1）考核總分低于預定標準；（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（3）工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。第八節 薪酬的核算和發放) 8 ' Q) I) B* 3 u6 j第一條 薪酬發放形式 （一）1、111每月10日（遇節假日順延）發放員工上月工資。（二）員工入職當月月底協助財務辦理工資卡。（三）員工未及時提交“工資轉賬確認單”或銀行卡遺失未告知綜合管理部的，發生資金異動由員工個人全額承擔相關責任。( L) a4 O0 m- e( X6 S第二條 薪資計算方法（一）員工員工投入和認同和/ 8 Z* & T; y8 b! X! h/ i- q

12、月工資=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+其他增減項（二）績效工資=績效考核成績對應系數×定級績效工資（三）扣除事假日工資=員工日工資÷21.75 （四）病假日工資=（基本工資+崗位工資）÷21.75×60%（五）婚、喪、產、工傷假、帶薪休假不扣除工資（公司辦理員工社保后，產假、工傷假依社保法執行）（六）員工離職，離職當月的績效工資不予發放。（七）補貼的發放辦法：員工補貼，每月固定發放。% " / T( n% y第三條 工資增減條件 員工晉級每半年進行一次員工定級考評工作。凡重新定級員工經過審批后，從定級次月開始執行新的薪酬。員工連續兩次

13、定級考評不合格，該員工下一年度不在進行定級考評。第四條 薪酬異議的反饋（一）員工對薪酬發放有異議的，需在三個（工作日）內，向綜合管理部經理提出申述。（二）綜合管理部在三個（工作日）內對員工作出答復。（三）對于需要整改的，在下一個月薪酬核算中，做出整改。第九節 附則第一條 員工因違紀的扣款，統一從工資中扣除。第二條 本制度自公司公布之日起執行。第三條 本制度解釋權歸綜合管理部。甘肅新供銷電子商務股份有限公司 2016年7月1日職等職級（標準工資）薪酬體系（表1-1）起薪職等職系薪酬序列6500A決策層高工層薪酬級差65007000750080008500900010000110001200013

14、000董事長 總經理副總經理 總監 高級工程師4500B管理層高技層薪酬級差4500470049005100530055005700590061006300部門經理工程師技術負責人3500C執行層技術層薪酬級差3500360037003800390040004100420043004400主管助理技工會計策劃2500D操作層薪酬級差2500260027002800290030003100320033003400專員、客服美工文員出納文案試用期、特聘根據應聘者能力及市場人才供應情況，結合公司需求，由用人部門經理及綜合管理部協商報總經理最終審核定薪職級12345678910備注：1、職等職級薪酬體

15、系共分為四職等（A、B、C、D）、十職級（1-10），總計有40級別薪酬。四職等薪酬等差屬寬帶薪酬制，可根據需求再深化職等等級。2、 晉升通道可橫向（技術專業方向）也可縱向（行政管理方向）發展。雙通道晉升機制保障人才的儲備及梯隊形成。3、 縱向40職級依100等差排列，根據實際情況可調整等差值，進行職等之間重合，增加薪酬體系寬度，方便薪酬管理自由度。A職等標準工資結構表（表1-2）薪資結構月薪總額固定工資績效工資福利津貼扣除項等相對年薪職等職級基本工資崗位工資月度年度（月平攤）崗位補貼交通補貼通訊補貼自繳、扣費決策層高工層101300040003000450030005005005001920

16、009120003000300045002800500500500177600811000250030004000260050050050016320071000025003000300024005005005001488006900025003000230022004005003001344005850022002900220020004005003001260004800022002800200018004004002001176003750022002700190016002003002001092002700022002600180014001002001001008001650020

17、0025001700120010010010092400備注：1. A5職級相對年薪處于蘭州網絡平臺類公司“總經理”“分公司經理”崗位平均值。2. 董事長相對薪酬在蘭州地區未采集到，參照西安、鄭州、沈陽，本公司A10級薪酬低于其20%左右，符合地方經濟水平。B/C/D職等標準工資結構表（表1-3）薪資結構月薪總額固定工資績效工資福利獎金增加項、扣除項等職等職級基本工資崗位工資月度司齡工資全勤獎年終獎月度平攤津貼補助自繳處罰B10630020002400170010010080096100200023001600100100800859002000220015001001008007570020

18、00210014001001008006550020002000130010010080055300200019001200100100800451002000180011001001008003490020001700100010010080024700200016009001001008001450020001500800100100800C1044002000140080010010050094300200013008001001005008420020001200800100100500741002000110080010010050064000200010008001001005005390020009508005010050043800200090075050100500