1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流某餐飲企業績效考核方案.精品文檔.某餐飲企業績效考核方案某餐飲企業績效考核方案(餐廳管理組及員工)1.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。3.月度考核職

2、責3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。4.管理規定4.1實施

3、原則4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。如圖所示：13%49%8090%46%12%注：每月aaa員工為13%aa員工為49%；a員工為8090%；b員工為46%；c員工為12%。餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例4.2考核內容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態

4、度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責工作態度工作能力成本意識總分附加項月度考核10403020100±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。餐廳經理/主管:考核內容崗位職責工作目標工作態度工作能力成本意

5、識總分附加項月度考核1040202010100±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4

6、.4考核結果的計算4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能某餐飲企業績效考

7、核方案(餐廳管理組及員工)1.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。3.月度考核職責3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長

8、/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。4.管理規定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2

9、公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。如圖所示：13%49%8090%46%12%注：每月aaa員工為13%aa員工為49%；a員工為8090%；b員工為46%；c員工為12%。餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例4.2考核內容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等

10、；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責工作態度工作能力成本意識總分附加項月度考核10403020100±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。餐廳經理/主管:考核內容崗位職責工作目標工作態度工作能力成本意識總分附加項月度考核1040202010100±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。4.2.4“

11、附加項”的考核內容及評分標準：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結果的計算4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、

12、a、b、c五個等級:aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.1考核結果的應用4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。4.5.2所有員

13、工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出工作表現警告書，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出工作表現警告書,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成績為“c”時，發出離職通知書，立即辭退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發放標準4.6.1正

14、常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關管理制度執行。4.3考核結果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫考核統計和分析報告，內容包括：l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據

15、。4.4考核結果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.附表附表一：考核權限受評人第一考核人（直接上司）第二考核人員工、資深員工副經理/副主管（部長/領班）餐廳經理/主管部長/領班，副經理/副主管餐廳經理/主管區域經理/區域主管餐廳經理/主管區域經理/區域主管營運部經理（副）附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系等級aaaaaabc所占比例1%3%4%9%80%-90%4%6%1%2%浮動獎金130%110%100%50%50%6.操作流程6.1月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面

16、談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。6.3餐廳經理/主管考評執行日期：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金他們繼續往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿

17、了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風會負責抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學會將傷害丟在風里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們

18、壓力時的流瀉口，是我們災難時的庇護所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友。”愛因斯坦說：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友。”他們繼續往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現在要刻在石頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風會負責抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風都抹不去的。”朋友之間相