1、精選優質文檔-傾情為你奉上安徽廣播電視大學本科畢業論文JAC學習型組織建設中存在的問題探討作者:王利紅院系:開放教育學院專業:工商管理年級:09春學號:指導教師:王七萍答辯日期:2011年7月2日成績:中文內容摘要本文首先介紹了學習型組織實施的重要意義，學習型組織在作為一個企業可持續發展法寶的同時，也普遍面臨著開展困難、收效小等問題。本文以JAC開展學習型組織建設為例，分析了其在學習型組織的實施中存在的一些問題，并就這些問題提供了解決的思路。最后，以JAC多年來建立學習型組織所得到的收獲為例，鼓勵更多企業建立自己獨有的學習型組織文化。 關鍵詞：學習型組織 五項修煉 企業文化AbstractAs

2、 a meaningful method to keep corporates developing sustainably, Learning Organization encounters some troubles along the way, such as difficulties in carrying out, small harvest etc. Taking JACs learning organization for example, this paper analyzes these problems found in the progress of carrying o

3、ut learnig organization and gives some advices accordingly. At last in the light of the achievement JAC made in Learning Organization ,this paper encourages more companies to build their own ones.Key words：Learning organization Five trainings Corporate culture目 錄JAC學習型組織建設中存在的問題探討一、學習型組織的定義及其意義（一）學習

4、型組織的定義學習有三個層次，首先是個人學習、其次是組織學習、最后是學習型組織。對個人學習而言，主要是指認知學習、技能學習和情感學習，學習的主體是個人；而組織學習是將組織作為學習的主體看待的，適應性學習和創造性學習是組織學習的兩個階段；對應而言，學習型組織是一種組織管理模式，組織學習是一個組織成為學習型組織的必要條件。在學習型社會里，各個公司如果要實現長遠的公司規劃，同樣面臨學習的任務，都需要向學習型組織轉變。學習型組織，在企業內是指，由領導層提倡，在整個組織中形成濃厚的學習氛圍，改變員工固有并阻礙企業發展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強企業整體上的靈活適應性為核心的價值體系，及受此

5、價值體系所影響而建立的相關的制度文化和物質文化的總和。這里的學習并不是單純意義上的吸收知識，而是培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力，它是開創性的學習。（二）學習型組織的意義從以上對學習型企業文化的內涵的闡述中，可對在企業內建立學習型組織的意義做出以下幾點歸納:1、 靈活適應的企業文化 適應性要求組織積極適應市場經濟環境的變化，包括政府有關的經濟政策、法律法規以及組織內部成員需求的變化，不斷調整組織現狀，自我超越。2、 強調整體的企業文化 首先要企業員工把整個組織看成是一個“智能生命體”，即讓組織具有整體意志與整體傳力。其次領導者應以整體系統的眼光看待企業發展中的問題以及員工的錯誤，對于

6、出現的問題應該結合多方面因素共同考慮，避免單一思考導致判定和決策失誤。3、 展開全方位“學習”的企業文化 “學習”精神主要從四個方面體現：一是"終身學習”的精神。二是“全員學習”的精神。三是“全過程學習”的精神。四是“團體學習”的精神。4、 以人為本，自我精進的企業文化 在創建學習型組織的五項修煉中，人是企業中最重要的資源，以人為本是企業文化的本質。人都有渴望自我精進的內在需求，鼓勵人們相互交流、持續學習、自我超越，為人們尋找到內在靈性停泊的港口，使員工的工作熱忱被充分激發，且更富自主性和創造性。5、 協作與共享文化 在創建學習型組織中，人與人、部門與部門之間不是相互隔離的。6、 代

7、表組織學習記憶的企業文化 學習型組織不是企業組織之外的東西，它是組織學習的產物。二、JAC學習型組織建設的主要情況介紹 近年來，隨著市場競爭的升級，各企業為了加強自身的實力，先后有多家企業大力推進學習型組織的建設，以下就以JAC為例，簡述其建立學習型組織的概況。（一）JAC的人才觀和學習觀JAC從96年開始進行學習型組織的創建，從那個時候就提出了核心理念：系統思考、團隊學習。一個企業無論引入了多少現代的體制和管理方法，也無論這個企業如何仿效最先進的行政管理制度；如果執行這些制度并使之付諸實踐的人沒有從心理、思想和行動方式上實現由傳統人到現代人的轉變真正能順應和推動現代經濟制度的健康發展，那么，

8、這個企業的可持續性發展就只能是圖有虛名。所以JAC首先是從人的方面入手，提出了大人才觀：一、人才和資訊才能決定企業的未來；二、每一個崗位上有造詣有貢獻的人都是人才；三、品德永遠第一。在提出了自己的人才觀后，怎樣才能指導每個員工通過自身的學習和努力成長為人才呢？為此，JAC相應地提出了自己的學習觀：1、向一切可以學習的人學習、向一切可以學習的事學習。江淮人提倡:學習無處不在，學習無時不有"的學習態度，事實上是提倡一種開放接納包容之心。2、學習是最大的福利，是對員工最高的獎勵。JAC認為，培訓是對員工的最大福利，對員工的最高獎勵就是提供一次免費的外出學習機會。JAC培訓是采取競培的方式，

9、尤其是研究生這級的培訓和境外培訓。受訓人員自己報名，然后進行考試、績效考核，最后選拔確定人員。不論資排輩，極大地促進了年輕員工的成長，同時也讓老員工感到一定的壓力和危機感。3、學習是一項回報頗豐的投入，提倡終生學習。在JAC，培訓被當作是壓倒一切的“一把手”工程，他們建有自己的培訓中心，中心主任相當于副總經理層級。有專門的教學大樓和實訓大樓，制定了嚴格的培訓制度。中心許多設施都是全公司最好的。4、學習的最主要任務之一是學會學習。JAC對施訓者提出了轉變觀念上的要求：過去是"我能教他們什么"，老師有什么知識，就傳授什么知識。現在，則是"我怎么促成他們進行學習&quo

10、t;。老師由知識的傳授者變為引導者、激發者、目的是促使學習的產生，讓別人學會學習。（二）JAC的培訓工作形式為了使企業的培訓工作不流于形式，像大多數企業一樣，JAC制定了一整套完善的學習培訓制度和管理流程。JAC的培訓工作大致有如下形式：1、自主培養。安排優秀的員工到國內外著名的大學和優秀的企業進行深造，開展交流。并且與大學合辦研究生工作站，選拔優秀的員工來參加研究生的學習。還有就是邀請國內外專家學者來公司講學。2、脫產輪訓。學習型組織的一個重要特征是“地方為主”的扁平式組織結構，它盡可能地將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位有充分的自決權，并對產生的后果負責。這對管理人員的整體素質提出

11、了很高的要求，JAC認為要重點培訓他們的領悟力和創造力，必須能夠深刻理解決策層的決策，同時又必須創造性的用到他的工作中。中國與外國企業的最大差距不在于科技而是人的素質。3、全員參與。在江淮中有一個全員參與的“40+4”的培訓，就是每周工作40小時，再加上4小時的學習培訓。值得一提的是，即使是生產任務很緊，加班加點的情況下，每周4小時的培訓從不壓縮。JAC還有一個150人的兼職培訓教師隊伍，這些人都是由各個單位推薦出來的，然后由培訓中心進行考核，發給他們培訓師的證書，培訓師隊伍中有工人、管理人員、中層干部和公司的高級領導。JAC還規定，基層領導必須同時是內部培訓員；中層領導必須是內部培訓師。培訓

12、使用的教材都是自己設計開發的，雖然社會上有各種各樣的管理教材，但是只有自己設計考分的教材最適合自己的實際。并且使用自己企業的案例會更加生動，更能為員工所接受。4、共享學習。為什么在許多團隊中，每個成員的智商都在120以上，而團隊整體智商卻只有62？團隊的學習就是要解決這個矛盾。為了創建優秀的學習型組織，JAC以反饋系統、反思系統、共享系統為主線，專門作了一個為期三年的創建規劃。集團公司還成立了學習型組織研究會和書友會，每一個子公司都有分會，不斷地開展一些學習交流活動。三、JAC多年來開展學習型組織的所存在問題JAC自創建學習型組織以來，在這方面做了大量的工作，公司自領導起從上到下對此非常重視，

13、提供了大量的人力物力建立培訓機制。員工也從最開始的不習慣、有抵制情緒到習慣成生活工作中的一部分，這么多年的堅持取得豐碩的成果，但在目標、對象、內容以及教育形式、方法、監督和評價機制上，與創建“學習型企業”的要求相比，也是還存在一些問題，具體表現在員工思想上、公司機制上、培訓應用過程上三方面的問題。（一）員工思想上的問題1、員工認識不到位。員工對學習的重要性認識不夠，存在偏差，往往把學習當成是完成公司安排的“軟任務”，當作一種“額外負擔”，把“理論武裝”視為“門面包裝”，缺乏應有的主動性、自覺性和緊迫性，不同程度存在應急、應付現象。在培訓期間，經常存在人來了，心沒來的問題。個人對學習也沒有要求，

14、沒有危機感。大多數人認為干好本職工作，只要業務不發生差錯，干好了就等于學習了，沒有樹立良好的學習風氣。在JAC每周加四培訓的時間內，時會發生走神、瞌睡等問題，要不然就是低頭看手機，抬頭茫茫然。員工不能充分認識到學習的好處，存在應付心態。2、員工學習動力不足。內缺動力，外缺壓力。從大環境看，現在的社會很浮躁，真正能坐下來潛心學習的人很少，埋頭學習的倒成了另類。從小環境看，企業工作壓力大，整天忙于工作，缺乏濃厚的學習氛圍，總覺得自己的知識和能力能夠應付就行了，學不學無關緊要。因此，往往是要求時學一學，用起來學一學，集中組織時學一學，還沒有真正實現從“要我學”向“我要學”轉變。即使在組織學習的過程中

15、，也沒有端正學習態度，學習散漫，積極性不高。（二）培訓內容及方式存在缺陷1、學習實效性不強。學習的過程，是一個解決思想問題和實踐問題的過程，都要從解決自身的問題開始邁步，從提升自己的素質和能力來加速，對癥下藥，具體問題具體分析。JAC下屬企業眾多，每個分公司情況均不同，作為培訓來說也應該對癥下藥，對于制造商用車的生產單位，商用車的可靠性是需要關注的，要多安排關于車輛安裝可靠性性質的培訓，讓員工對自己的崗位有深刻認識，尤其要認識到因自己裝配問題而帶來的后果，以保證他們對崗位工作的重要性有一定認識，讓大家在以后工作中灌輸以大家要以質量為本的意識；而作為乘用車來說，精制工藝就顯得尤其重要，以最小的安

16、裝偏差，造就完美的產品。讓大家感覺不是在做汽車，而是在做工藝品，要給員工們播放顧客們對我們的挑剔，要以挑剔的眼光看自己。脫離自身的實際工作，缺乏針對性的學習內容，很可能使學習教育活動流于形式、浮于表面。2、學習方式不科學。在企業建設學習型組織的過程中，當前的學習方式主要是集中學習、分散自學、外出參觀與觀看錄像等。而集中學習又以領導作輔導發言或組織者宣讀學習文件、集體觀看錄像為主。這就造成了領導與學員之間，組織者與學員之間以及學員與學員之間缺乏互動和交流。即使偶有討論，也是領導、組織者唱主角，其他學員難以有發言的機會，這就難以實現真正意義上的團隊學習。此外，有些企業或因經費問題，或因工作缺乏創新

17、，都較普遍地采用以文件貫徹文件、以會議貫徹會議、以講話貫徹講話等形式來替代學習，總是改變不了讀書念報式的呆板形式。有些學習教育活動的組織者機械教條照搬上級文件精神，沿用已經不合適宜的學習辦法，如簡單生硬地規定指定的學習書籍、甚至要求要寫多少字數的讀書筆記等，這些沒有任何新意且缺乏主動性，單調、枯燥的學習形式在很大程度上影響了學習的氛圍和學員的學習積極性，學習的效果也因此而大打折扣。3、培訓手段單一，不能做到“因地制宜”。在JAC，按照其大人才觀，員工主要分為管理類、技術類、專業類、操作類四種。對于每一類員工培訓方法相同，造成同樣內容同樣的培訓方法，而大家所站的角度不同，看待的結果就會千差萬別。

18、更重要的培訓方式不為大家所接受，造成員工意見大，對培訓有抵制情緒，發牢騷，最終直接影響工作。長此以往大家對學習型組織的建立抱有成見，影響工作的開展。對于生產一線員工，因其長期從事制造生產，勞動強度大，在每周加四培訓過程中，盡量多安排輕松性質的培訓，例如，看電影、看視頻等等，以寓教于樂的形式將培訓內容傳播給大家，如扔按計劃安排視頻講座、崗位練兵等，勢必造成大家對上課沒有興趣，不能提高學習積極性。相反，如果換個方式，以輕松愉快的學習氛圍，才足以調動大家的學習熱情。（三）培訓效果低于預期1、培訓內容散亂，員工受益少。學習缺乏計劃性、系統性和連貫性，往往是學習文件多，學習基本理論少；泛泛討論多，深入研

19、討少；涉獵的知識門類多，系統深入研究少；空談認識多，聯系實際談貫徹落實的思路、意見、措施少，很少根據本部門的特點和實際主動地安排學習內容。即使安排本部門崗位練兵或業務能力提升等平培訓課程，但員工考慮自己又不可能干這個崗位，安于現狀，致使其不能投入到學習中來，結果精心準備的培訓內容，也不能起到應有的效果。2、培訓知識轉化不理想。學習中追求形式和過程，滿足于學過了、了解了，吸收不少，消化不好，學習成果轉化率不高，往往是學歸學、干歸干、說歸說、做歸做，理論與實際，學習與運用，言論與行動相脫節。沒有達到改造思想、指導實踐和解決問題的目的和效果。對培訓的管理也僅僅是在培訓和培訓前，對于如何做好培訓后工作

20、，讓培訓出成效，需要認真思考。四、針對JAC學習型組織的一些建議針對上述存在問題，要抓好企業學習型組織建設，必須在“強化”上下功夫。當前，JAC正處于改革發展的關鍵階段，能不能實現中國汽車工業的新標桿，關鍵在于提高公司各級領導及員工的學習力和創造力。只有堅持以科學技術研發為核心，以樹立先進的學習理念為基礎，以增強發展創新能力為目標，以健全制度和機制為保障，才能推進企業內學習不斷走向科學化、制度化、規范化，使員工的學習能力不斷提升，知識素養不斷提高，以下，就上述員工思想、培訓方式、培訓效果三個方面問題分別提些改善建議。(一)加強員工學習主動性、積極性的引導1、加強教育引導，強化學習自覺性。江汽集

21、團各分公司要加強教育引導，進一步強化“理論學習就是工作，而且是更重要的工作”的理念，擺正學習與工作的關系，切實把學習作為工作的一部分，堅持做到“工作學習化，學習工作化”，要讓每個干部、員工真正懂得，在當今信息化、網絡化和知識裂變的時代，必須培養自覺學習、有效學習、終身學習的習慣，把學習的理念真正滲透到思想中，讓學習成為自覺的行動、自主的追求。2、強調激勵以提高員工學習動力性。JAC的員工，上班工作忙，下班家務事多，讓其放下一切專心致志地去學習，個別人也許會，但大多數員工都覺得不現實。如果企業給點激勵，有點動力，他們也許就能堅持。因此，要想讓員工學習的興趣長盛不衰，就必須有一套長期有效的激勵機制

22、去觸動他們、影響他們。解決問題的辦法，如凡是員工寫的學習心得體會、調研文章和研制的科研項目在上級獲獎的，單位按等級給予一定的加倍獎勵；個人某項技能或小改小革，獲得上級獎勵或被上級授予“標兵”、“勞模”的，給予加倍的獎勵；員工被評為“十佳”、“十優”或各項能手的，給予適當的休假獎勵等等。(二)改善學習和培訓的內容及方式1、分層組織學習，突出學習重點。組織好學習必須注重層次，突出重點。除堅持組織集中性教育活動外，還要堅持差別化、個性化要求，多增加“自選動作”，盡可能減少“規定動作”，盡可能的貼近工作實際和干部員工的自身需求，分層次組織干部員工學習。首先，針對不同工作崗位的員工進行分門別類的培訓內容

23、安排，突出員工業務實效性，讓員工只要認真學習一次就對工作上有幫助，使得員工學有所得；另外。要根據員工、干部的不同層次的崗位進行分層學習，不同層次的崗位關注點不一樣，需要學習東西自然不一樣，要針對他們各自的需求制定各自系統的學習計劃。要積極引導干部及員工按照各自需求進行系統學習，按照缺什么學什么、缺什么補什么的原則，針對他們需要思考的問題制定個人學習計劃；最后，從時間上要進行短期及長遠的個人學習計劃安排，把長遠規劃和短期目標有機結合起來，使自己干著今天的工作，想著明天的事業，學著后天的本領，努力使每一個干部及員工成為“行家里手”，成為獨當一面的工作骨干。綜上所述，從不同崗位這個橫向上，從不同層次

24、這個縱向上，最后在時間上層層推進，分層分重點的安排學習計劃，使每個員工及干部都能按計劃按要求完成學習任務。2、多樣化多主線學習方式。我們應把創建“學習型企業”列入企業整體工作計劃和重要議事日程，認真把握創建工作各條主線。首先是要推行群眾性學技術、學業務的主線，建立和完善必要的激勵機制和監督措施，積極引導全體員工把主要精力從拼時間、拼體力轉移到學技術、學業務，提高勞動技能上來，構筑起“培訓考核待遇”一體化的培訓新格局。其次是推行專業技術人員和管理人員為主體的繼續教育主線，加大對專業技術人員和管理人員的知識結構和技術更新的力度，建立健全考核辦法和監督措施。第三是在學習內容上的安排具有特色。也就是說

25、，學習內容是否在實際工作中真正起作用，應作為評價標準。對于培訓的內容，必須重新審視現有的課程，組織部分專業或業余骨干教師，對其內容進行優化，重新整編內容，從而拓展學員創新的空間。第四是學習形式的創新，充分體現多元性、主體性、綜合性的原則，形成學科課程、活動課程、隱形課程“三位一體”的課程創新體系。在這種新體系中，學科可包括：各專業課以及思想品德、政治法律、組織理論等；活動課程可包括：計算機操作、現場實踐教學活動等；隱形課程可包括：企業文化建設、延伸教育（即向家庭、企業、未來延伸）等。第五是在學習行為的創新上 ，體現多維互動性、動態生成性原則。作為管理者的新角色是：學習的教練、愿景的仆人、組織的

26、設計師，作為講授者，不僅是學習的“教”者、“述”者、“問”者或指導者，而且是“學”者、“思”者、“聽”者，不僅是學習過程的靈活調度者和局部障礙的排除者，而且是學習信息的捕捉者、判斷者和組織者。而作為學習的員工，不僅是“聽”者、“答”者，而且是“問”者、“說”者、“思”者，不僅是“學”者，而且從“學”的領域擴展到對“教”的參與。每個員工都是培訓教學內容的設計者、行動的執行者和貫徹者，這就是學習行為的多維互動性。3、根據崗位特點，應用多種培訓手段。JAC針對管理崗、技術崗及操作崗等崗位的培訓方式不科學，不能對癥下藥，這也造成了員工的積極性不高等問題。為解決此類問題，應針對不同崗位設置不同的培訓項目

27、，不同的培訓方式。例如，操作類員工每天在生產線從事體力勞動，在每周加四的時候盡量少的進行崗位練兵。崗位練兵本身是好的，但是在沒有激勵的情況下，為保證大家對工作的熟練度，提高產品質量，其崗位基本不會有變動，大家很難有學習的積極性。在加四的時間，應該圍繞著生產目標，從提高士氣，提高大家的質量意識等方面，多使用電視劇、電影等視頻方式，在愉快歡樂的氣氛下學習知識。對于有特殊的需求的員工，迫切的需要了解某方面的只是，可單獨進行課堂培訓等。對于經常坐辦公室的員工，運功量小。培訓時要多通過動手實踐、趣味運功等方式進行培訓，不但讓大家了解了知識，還鍛煉了身體，有利于大家的健康。(三)以學習效果為導向，把組織型

28、學習做到實處1、培訓語言、內容、方式貼近員工，以被培訓人為導向。在目前的學習中，授課人在學習前如果沒有充分的準備，就會出現要么照本宣科通讀一遍，要么高談闊論套話連篇的現象，讓員工難以理解接受。解決的方法就是要把理論用通俗的語言傳遞給員工，讓員工樂于接受。即結合學習內容，尋找生產實際中、現實生活中與之相對應的事例，通過加工整理融會貫通，用通俗的語言講給員工，使聽講的員工有聽故事會的感覺；至于崗位需要的學習，有的員工認為，在崗位競爭的壓力已讓員工感到“三天不學手生”的情況下，應想方設法引導員工健康學習，使之既不透支精力影響工作，又不貽誤學習保持上進。在有條件的單位，應開辟一定的陣地，提供一定的資金

29、，購買一定的資料，配備一定的師資，讓員工學習有去處，掌握知識有取處，比如職工夜大，開辦專題輔導等。2、以培訓效果為導向，使之融入培訓制度。要想有一個好的效果，需要具備兩個基本條件：一個是濃厚的學習氛圍，二是完善的學習制度。以下就這兩點，談一點看法：第一，無論做什么都要有個氛圍，氛圍可以影響人、感染人、帶動人。我們曾經看見這樣一些現象，一個不喜歡看書的人跟朋友們進了書店，朋友們都在拿書看，他不跟著看書又干什么呢？這就是環境和氛圍的影響。學習氛圍的建立，首先要求管理人員帶頭學習，針對企業規章制度不夠好、執行不到位、業務素質提不高等問題，經常組織探討和研究，形成一種積極向上的學習風氣，還可以在企業內開展讀一本好書、汲一點營養、學一門業務、專一項技能的活動，并使其在全體員工中形成時尚；第二，制度是理論學習的重要手段，又是促進理論學習的重要保證。要通過機制建設，促使學習走向制度化，首先