1、技能薪酬設計的步驟技能薪酬設計包括建立技能薪酬體系小組、進行工作分析與技能分析、確定 技能等級并為之定價、技能的分析、培訓與認證、制定技能薪酬體系設計方案等 五個主要步驟。一、建立技能薪酬體系小組通常需要建立三個小組：一是由企業的高層管理人員組成的指導委員會， 主要作用是確保設計出臺的 技能薪資體系與企業總體的薪酬管理哲學、 企業的戰略目標保持一致，對設計小 組的工作進行監督指導、審查批準最終的技能薪資體系設計方案。二是設計小組，包括人力資源部、實施技能薪酬體系的部門等。設計小組 的主要作用如下：進行工作分析，界定工作所需技能確定技能等級，建立技能通道為技能通道及等級定價對員工進行技能分析、培

2、訓與認證制定技能薪酬設計方案三是專家組，即參與評定的人員，包括員工、外部專家等，參與、指導、協 助技能薪酬體系建立工作。二、進行工作任務與技能分析1、工作任務分析：七個問題的調查用誰（whO）,行動的主體。做什么（what）,對所包括的活動進行簡要地概括。何時（whe。，行動的時間。在哪里（where）,行動的地點。如何（how）,詳細說明完成工作活動的方法、原材料以及指南。為什么（why）,行動的目的。為誰（for whom）,所要達成的結果。2、評價工作任務分析，創建新的工作任務清單工作任務評價維度為：工作重要性：對完成工作任務的目標重要性。任務的難度：完成或學會完成某種任務的困難程度。等

3、級尺度工作重要性任務的難度0不執行該項任務不執行1獺任務1有重要性簡申任等2一股重要一般難度3比較重要有一定難度4很重要很困難5非常事要非常困難6極其重要極具困難進行工作任務重要性評價:工作任務專家1專家2專家3平均分標準差1234563、工作任務重新組合并進行技能分析基于技能模塊(skill blocks )的設計技術是大多數采用技能薪酬的企業所 采取的方法。在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務的具體要求是設定技能模塊的基礎。關于技能、技能模塊、技能類型的概念解析：技能是分析的最小單位，一項 工作的具體說明，如：檢查油量和所有的濾油器；技能模塊是能夠共同完成一項

4、 工作的技能、活動或行為的集合，如：承擔房屋的組裝工作；技能類型則是反映 一個工作群內所有活動或一個過程中個步驟的不同技能水平的有關技能模塊的 集合，如生產技術人員。技能分析的工作步驟：將每一項工作任務陳述都分別寫在卡片上。根據一種規則將具有某些共通性的工作任務陳述歸為一類。每一名專家都分別對完成的各項歸類進行比較，來確定他們對于這種分 類的贊同與否。主題專家討論，具體工作任務劃歸或不劃歸某一類別的理由。討論，將有爭議的工作任務重新歸類或建立新的工作任務類別，直至意 見趨于一'致。根據每一工作任務類別所代表任務類型命名，即得不同技能模塊。 三、確定技能等級并為之定價通過專家(企業中的技

5、術委員會)打分對技能模塊進行評估，排列歸整出技 能的類別和等級。對技能進行分類和分級是操作的關鍵，主要的方法有:1“技能的“類別一等級"矩陣法通用磨坊公司(General Mills )的技能“類別一等級”矩陣矩陣中的每一個模塊都對應相應的培訓計劃和技能認證標準，一個進行原料處理的初級員工當他完成 A1模塊中的所有培訓計劃并且達到了所規定的認證標 準后，就可以向更高的等級提升或向其他專業擴展技能(激勵技能的深度和廣度)相應地他就可以獲得與更高等級或更多技能類型相對應的工資水平。矩陣中的每一個區域都對應著相應的工資水平(可以用點數來表示)，員工所處的技能等級越高，掌握的技能類型越多，點

6、數累計就越多，工資水平就越高。2、階梯模型法另一種在設計技能薪酬時常用的技能模塊方法一一階梯模型(stair-stepmodel),通過對具體的技能條目賦予點值，更加細致地將技能與薪酬聯系起來。技能被劃分為三種類型：基礎技能；核心技能；可選技能。每種技能都有相應的課程或培訓項目要求，達到要求者獲得相應分數。技能定價可以參考市場薪酬水平、企業的用工成本，考慮從以下這些維度來 確定技能模塊的相對價值：失誤的后果。工作的保密性。基本的人力資源水平。工作或操作的水平。監督責任。四、技能的分析、培訓與認證主要有以下三個方面的工作：1、員工技能分析：員工當前處于何種技能水平？企業采用的評定方法應該能夠讓員

7、工盡可能展示他們的技能掌握水平。比較通用的做法是工作樣本測試法。工作樣本測試實際上是對一個員工可能面臨的實 際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作 背景非常相似的情況下所表現出來的能力。這種測試不僅能夠測出員工是否知道完成一項任務所需的技能的理論知識而且能夠測出他們的實際操作能力。員工掌握技能的熟練程度可以被定為幾個等級。美國的北方電信公司的員工分三種等級評分：1、合格：員工不經指導就可以應用某項技能。2、指導操作：員工必須在主管的指導下才能應用某項技能。3、需培訓：即員工只是接受了使用某項技能的初步指導還需進一步的培訓。筆者認可的標準：一級：員工具有有限的技能

8、操作能力，這些能力包括不需指導就能完成簡單 任務以及對基本情況的了解。二級：員工具有一定的技能操作能力，可以在一定范圍內和一定強度下獨立 承擔某一模塊的工作。三級：員工具有熟練的技能操作能力，完全勝任本職工作，并能妥善處理工 作內的突發狀況。2、培訓計劃：員工的培訓需要和采取何種培訓方法。設計小組在完成技能模塊設計之后，還應將掌握一個技能模塊需要學習的課 程相應的設計出來，這不僅有利于員工清楚地知道自己希望達到哪種技能水平， 應該學習哪些課程，而且有利于組織對員工進行技能水平的評價。 內部培訓包括 在職培訓、課堂培訓、師徒制度、工作輪換、e-learning 等；外部培訓包括大學、專業機構提供

9、的培訓等形式。3、技能等級或技能資格的認證與再認證。企業在技能認證方面的做法是建立自己的技能評價體系，合理確定技能評價機構、評價等級等。技能認證計劃三要素：認證者、認證所包含的技能水平以及 員工通過何種方法表現出自己具備某種技能水平。常用的認證方式如下：員工獲得的技能證明，如職業資格考試技能證書；企業定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；企業通過員工的工作產出評定其技能水平。五、制定技能薪酬設計方案技能薪酬體系設計方法有以下幾種:1、縱向階梯模式(stair-step model )設計理念是引導員工的知識或技術向縱深發展，廣泛用于專業人員和技術工 人。將一個特定工作族中所需要的

10、各層級的知識和技術設計成一個類似臺階的序 列，企業可以組織培訓或資格認證，員工每達到一個技術等級標準，薪酬也會相 應上升一個等級。工資水平精通熟練基本初級中級宿級2、技能模塊模式(Skill blocks model )技能模塊模式的設計與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓或者資質認證之后即可在工作族中獲得相應技能等級工資。 員工不需要逐級，可以越級晉升。xxX技能等級及工資水平3、工作積分累計模式(job-point accrual model )鼓勵員工學習和提高不同工作族的技能， 即培養復合型人才。企業根據工作 和對員工培養的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點數和分值，

11、 員工可以在規定的范圍內進行技能學習，并獲取相應的分數，分數越高，薪酬點值越高，技能工資數額越高。計算分值(其權重與所在職位的相對價值有關)假定能力因索等級GIG2R3CtG5(di7組織協調 外語水平.V溝通沛力 領導能力41%假設總分為700分：22%* 700 *4/7+3 2%*700*3/7-H27%* 700* 5/7+19% *7004 3/73 764、跨部門模式(Cross-department model )為了適應新的組織形式，例如項目和團隊管理的需要，員工可以超越本部門 界限，一些企業需要員工在不同部門之間流動，因此需要激勵那些掌握跨部門技 能的員工。即工資水平反映員工掌握不同部門技能的數量。例如：員工如果掌握了其部門所有職位所需的能力加上其它部門所需的能力，就會被定級到相對高的工資等級中去。5、工作積分與跨部門模式結合將員工分成若干團隊，每個團隊執行不同任務。每位員工加入團隊后都會接 受一個“底線工資”(由集體談判確定)。每位員工在自己的團隊中進行工作輪換， 當他掌握所有工作的技能后薪酬將會增加。員工掌握從工作任務1到工作任務2, 不增加薪酬；但隨著該團隊所需要的核心技能掌握， 薪酬會增加；當掌握本團隊 所有技能后，就轉移到其他團隊，并通過學習獲得薪酬的進一步提高。 每個團隊 中都有一個領導，領導獲得一些補助津貼。6、技能績效矩陣模