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文檔簡介

1、怎樣聘得到確有才能的員工人力資源管理論文(1)論文在一個越來越依賴知識工人的經濟環境中，企業正日漸認識到，它們不只是需要良好的制造工廠或精通技術的員工，還需要可以考慮產品消費前景的人，需要那些能創新、定戰略并與別人合作實現消費目的的人。個人才能備受青睞的一個原因是招聘開支龐大。一位人力資源專家估計，在美國要招聘到一個薪酬高達4.8美元職位的人選，企業因需要支付廣告、培訓和賠償開支，需要花費7.6萬美元。假設你打算花7.6萬美元聘請某個人，難道不該盡量全面地評估他嗎？例如，以顧客效勞著稱的美國西南航空公司，在招聘時決不會聘任何不愿意與公司一起熱情追求顧客滿意度的人。招聘的過程一般很嚴格，先是由申

2、請者填寫一個表格，然后公司在成千上萬的表格中，選出一部分人參加面試；面試將會有兩輪。第一輪是案例研究，通過看一個案例，再做一個簡短的對話，就將會刪掉一半的人；第二輪是公司經理面對面的談話，這一輪還會刪去一半的人，剩下的人就會成為公司的試用者。此外，要采用一種獨特的選聘方法來招人。方法是以才干為根底，招聘的人要對選聘者在此職位是否有過成功的條件,先做一番評估。以羅拉公司為例，這是一家多元化管理的航空公司，為了更準確地確定誰最適宜某一工作，它引入了以才干為根底的招聘方式，只要有空缺職位待聘，公司人力資源專家就會召集一個“專題專家團隊，其中包括該職位的現任職者、部門經理及同事，來確定該職位的專業技術

3、要求以及該職位對個人才干的要求。該團隊通過評估過去該職位上工作的成功者類型來到達這一目的。最近，羅拉公司出現物料采購員空缺，于是專題專家團隊便設計出一份對該職位的專業技能要求的清單。通過評估過去成功勝任的物料采購員，該團隊還列出了對該職位個人才干的要求。成功的采購員應可靠、果斷、盡心盡力且務實。 那么，招聘者如何評估應聘者是否注意細節、果斷、可靠且務實呢？運用才干為根底的招聘者深知一個人過去的行為就是其將來行為的惟一最正確說明。招聘者為了尋找某些才干，通常會詢問應聘者以前在相近情形下是如何處理的。仍以羅拉公司為例，當人事專家想要評估物料采購員這一職位的候選人是否可靠時，他不會直接問:“你有多可

4、靠？而是讓候選人告訴他在無人監控的情況下，他仍能繼續完成工作的經歷嗎？成功運用以才干為根底進展面試的企業，用這種團隊法來面試可以進一步摒除個人的偏見。一個候選人容易蒙混過關，騙3個人那么很難。企業要實在花時間去評估應聘者個人才干，就會得到眾多好處。首先，他們為恰當的職位找到恰當的人選，大大減少了人員流失的可能性。其次，企業花時間評估應聘者的個性之后，能更好地建立一個統一的企業文化，使員工的個人目的與企業的目的相吻合。當員工同心協力工作時，企業就能在競爭中勝出。第三，聘用恰當的員工還能少出令人不快的意外。當然，評估員工的個性可能要花多些時間。但先花點時間，就可使企業防止許多頭疼事，減少混亂、訴訟、控制的員工流失和喪失消費

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