1、人力資源部工作內容2009 年 06 月 03 日星期三 10:34“人力資源部”與“人事部”的區別在于：“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的， 在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。人事部是對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問1 1.資源是否已得到識別和配置？2 2 . .如何進行資源配置以達到最優化的程度？3 3 . .如何進行資源的充分利用？4 4 . .資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化?人力資源部與人事部相比內涵已有改變）這必然導致工作形式

2、和內容的變化。如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃， 那么人力資源部的功能還是不能體現出來。 因此， 企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容， 然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統， 并在執行過程中不斷地改進和提高， 這樣才能實現人力資源管理的目標。要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。 有些人士認為， 人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此,可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反,如果已具備了該項系統的運行能力， 并在工作中有出色的表

3、現， 企業的老總自然會賦予相應的權限， 促進人力資源的建設， 從而推動整個企業的發展。人力資源不同于一般的資源， 它是以知識為基礎， 以能力為導向的一種復雜的實體， 其特點是量化分析較難， 全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。人力資源規劃。人力資源規劃是進行企業人力資源的供需預測， 并使員工供給和需求達到平衡的過程。 一項有效的人力資源規劃既能為企業發展提供充足的員工， 同時又能防止冗員的產生。這是企業經營順利進行的前提.也是企業獲取競爭優勢的基本保證。工作分析。通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、 任務或活動。 一份精確

4、的工作說明書可以規范員工的生產經營活動。 有利于最大地發揮每個崗位的功效，提高企業產出，從而增強企業的競爭力。招聘。 人是競爭的源泉， 優秀的員工能提高生產效率，提供優質服務，降低生產成本。增加企業價值。因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主動地位的重要環節。 許多企業都十分注重員工的招聘方式， 以求最快最省地找到最合適的員工。 比如， 有的企業采用本企業員工舉薦的方式招聘新員工， 既能節省費用， 又能快速地找到企業所需勞動者。培訓。培訓分為崗前培訓和在崗培訓。崗前培訓是對新員工進行職業教育， 使其具有基本的職業素質； 在崗培訓是結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。良

5、好的培訓能提高員工生產效率。培養稀缺性人力資源，當企業員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時， 就是一種有競爭優勢的資源。 比如美國摩托羅拉公司為了獲得高于競爭者的優勢。 不惜以巨大的投資來培訓最優秀的員工，被稱為公司培訓的“金本位”。績效考評。 績效考評能識別員工們由于缺乏能力而導致的任何績效不足.從而對癥下藥， 制定績效改進方案.提高員工工作技能。止匕外，對于在考評中表現優秀的員工，企業給予晉升、 加薪等多種方式的獎勵， 使員工產生滿足感和成就感， 進而進發出更大的工作熱情。 這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。激勵。 激勵的過程， 實際上就是人的需要的滿足過

6、程，員工的表現受感情、 情緒與態度的影響很大， 他們在工作中產生的滿足感會直接影響工作績效。由于人的需要是多層次、多類別的，企業中的員工不僅受物質獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此.應根據不同員工的不同情況， 采取不同的激勵方式， 使合理的需求都能得到相應的滿足， 以充分調動員工的積極性， 提高企業業績。員工的內部管理， 員工內部管理過程是一個企業人力資源的精心組織過程.當員工的才能在工作中被恰當地組合和運用.用其所長避其所短時， 員工的潛能得到了充分發揮，人力資源也就具有了競爭優勢。比如.日本豐田公司采用工作輪換的方式來訓練員工.通過讓員工輪換擔任若干種不同工作的作法，

7、 考察員工的適應性， 將其安排到最能發揮能力的崗位上。薪酬和福利。 薪酬和福利對競爭優勢的影響表現為兩方面。一方面.當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本.在競爭中取得成本領先的優勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地， 必須擁有優秀的人力資源.合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源保護。人力資源保護通過各種法律措施、經濟措施、行政組織措施以及技術措施等， 對人力資源在生產和開發、 配置和使用等方面提供保護。 人力資源保護能增強員工對預期風險的心理保障意識相安全感， 使員工全身心地投入工作， 為企業利益付出額外的努力，促進企業戰略目標的實現人力資源管理診

8、斷。 人力資源管理診斷通過對人力資源戰略實踐活動及其效果的評估， 能及時發現問題， 糾正錯誤， 使人力資源戰略與企業戰略保持一致， 為企業獲取競爭優勢服務。崗位描述人力資源部經理崗位名稱：人力資源部經理直接上級：行管總監直接下級：人事部主管、培訓部主管本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。直接責任：(1)(1)根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。(2)(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。(3)(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、

9、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。(4)(4)制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。(5)(5)加強與公司外同行之間的聯系。(6)(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。(7)(7)審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。(8)(8)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。(9)(9)制訂述職周期經批準后安排述職活動。(10)(10)審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。(11)(11)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。(12)(12)按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定

10、要求。(13)(13)負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。(14)(14)及時準確傳達上級指示。(15)(15)定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。(16)(16)審批人力資源部及與其相關的文件。(17)(17)了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。(18)(18)定期向行管總監述職。(19)(19)在必要情況下向下級授權。(20)(20)制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。(21)(21)指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。(22)(22)受理下級上報的合理化

11、建議，按照程序處理。(23)(23)及時對下級工作中的爭議作出裁決。(24)(24)填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。(25)(25)培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。(26)(26)根據工作需要進行現場指揮。(27)(27)指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。(28)(28)指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作(29)(29)關心所屬下級的思想、工作、生活。(30)(30)代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。領導責任：(1)(1)對人力資源部

12、工作目標和計劃的完成負責。(2)(2)對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。(3)(3)對公司招聘的員工素質負責。(4)(4)對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。(5)(5)對已批準的獎懲決定執行情況負責。(6)(6)對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。(7)(7)對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。(8)(8)對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。(9)(9)對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。(10)(10)對人力資源部預算開支的合理支配負責。(11)(11)對人力資源部所掌管的公

13、司秘密的安全負責。(12)(12)對人力資源部給公司造成的影響負責。主要權力：(1)(1)對公司編制內招聘有審核權。(2)(2)對公司員工手冊有解釋權。(3)(3)有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。(4)(4)對限額資金的使用有批準權。(5)(5)有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。(6)(6)對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。(7)(7)有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。(8)(8)對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。(9)(9)有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。管轄范圍：(1)(1)人力資源部所屬員工。(2)(2)

14、人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。(3)(3)人力資源部辦公用具、設備設施。人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1 1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核， 對素質和能力已超過所在職位的要求的人員， 應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2 2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”， 借以確定浮動工資和獎金的發放標準。3 3、績效考核是對員工進行激勵

15、的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1 1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2 2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3 3、月考核時間安排為 1 1、2 2、4 4、5 5、7 7、8 8、1010、1111 月的每月 2525 日開始，至下月 5 5 日上報考核情況；季考核時間安排為 3 3、6 6、9 9 月的每月 2525 日開始，至下月 5 5 日上報考核情況；

16、半年考核時間安排為 6 6 月 2525 日開始， 7 7 月 1010 日前上報考核情況；全年考核時間安排為1 12 2月2 25 5日至下一年度1 1月2 25 5日結束。四、績效考核內容1 1、三級正職以上中層干部考核內容(1)(1)領導能力(2)(2)部屬培育(4)(4)目標達成(3)(3)士氣(5)(5)責任感(6)(6)自我啟發2 2、員工的績效考核內容(1)(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德(2)(2)能：專業水平、業務能力、組織能力(3)(3)勤：責任心、工作態度、出勤(4)(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。五、績效考核的執行1 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核

17、工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2 2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；3 3、 員工的考核由其直接上級、 主管領導和人力資源部執行。六、績效考核方法 1 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述， 內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。3 3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素

18、上的表現做出評價、 打分， 乘以相應權重， 最后匯總計算總分。4 4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中； 季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中， 具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：第一季度考核結果分數=（一月份考核分數十二月份考核分數）X20%+X20%+本季度考核分數 X60%X60%第二季度考核結果分數=（四月份考核分數十五月份考核分數）X20%+X20%+本季度考核分數 X60%X60%第三季度考核結果分數=（七月份考核分數十八月份考核分數）X20%+X20%+本季度考核分數 X60%X60%年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）X5X5 附（十月份考核分數+十一月份考核分數）x x5%+5%+年度考核分數 x x75%75%5 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況， 聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見， 并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、 分析， 并與各公司部門領導協調，根據考核