1、果等到年末才計提的話,必然會影響投資者對企業績效的準確判斷。SFAS144的規定比較符合理論上的要求,然而資產減值的確認、計量工作比較復雜,是件耗時費力的事。如果在一個會計年度中,資產價值頻繁變動,無疑會對企業的人力、物力和財力造成巨大的壓力。因此,該種確認時間也不符合具體的實際情況。三、改進措施美國財務會計準則委員會財務會計概念公告第5號企業財務報表的確認和計量對會計確認的概念和標準作了明確概括:“會計確認是指將一個項目作為資產、負債、收入、費用等要素加以記錄或將之最終納入財務報表中的過程。會計確認包括用文字和金額對某一項目進行描述并將之金額計入財務報表的合計數中。對于資產和負債的確認而言,

2、會計確認不僅包括對資產、負債取得時的記錄,而且也涵蓋了這些項目日后的增減變動乃至最終從財務報表中退出的記錄。”(一進一步完善我國的社會主義市場,在政府和行業聯合協會的幫助指導下建立健全各類各行業市場,加強市場信息數據庫的建立與完善,定期對外進行公布市場數據信息,必要時可以實時提供參考查詢的數據信息。(二進一步加強各單位會計人員的專業素質培養,尤其是會計主管人員和從事負責資產減值會計工作的會計人員,鼓勵其后續教育學習和學歷知識培訓,加強對我國會計準則的準確把握,尤其是資產減值會計準則的靈活運用,盡量保持各單位資產減值會計的口徑一致,保證提供的數據和會計信息客觀、準確可靠。(三資產減值可以在三個時

3、點進行確認:首先,在每一個報告期間。這種方案可以保證資產項目與報表其他要素的邏輯一致,但是如果對于資產減值工作較多或是資產價值變動頻繁的企業就顯得過于繁瑣,不符合成本效益原則。這種方案適用于資產減值工作發生次數較少且資產價值變動不頻繁的企業;其次,當有事項或交易表明減值發生時確認。企業在發生某項交易或事項后發現減值跡象,對相關資產進行減值測試,此方案針對性強,能夠有效地節約確認成本,但是帶有一定的隨意性,有可能會誤導信息使用者。這種方案適用于中小型企業內部管理使用,便于管理者及時了解本企業內部的具體情況,做出經濟決策。最后,對外報送報表時。這樣使會計人員的工作量相對減少,便于資產減值會計工作的

4、順利開展。企業對外報送季報、半年報時判斷資產是否存在減值跡象,促使管理當局定期對資產進行減值測試,可以及時反映上市公司資產減值情況,有利于投資者根據季報、半年報及時了解上市公司的年度經營情況,并依此做出投資決策。這種方案適用于會計機構設置完整、企業管理規范的大型上市公司。四、結語我國資產減值會計準則在借鑒了國際上較為成熟的會計準則后與國際財務報告準則逐漸趨同。但由于起步較晚,應用時間不長,相對來說還不是很規范,在實際應用過程還存在很多問題。我國應該進一步完善資產減值會計準則制度,建立健全資產減值會計運用的和諧環境與機制,加強指導會計從業人員的資產減值工作,盡量保持資產減值會計的口徑統一,以期反

5、映企業真實的資產情況和年度經營情況,促進我國資產減值會計的健康發展。(作者單位:廣西貴港供電局一、人力資源的重要性人力資源會計主要分為兩方面:一是人力資源價值會計,主要計量人力資本;二是人力資源成本會計,主要計量人工成本。所以現在許多學者開始采用人力資源會計學中的“人力資源成本”的叫法。工資源解是指一個企業組織為實現自身目標,栩造最佳經濟和社會效益,而在獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職上所支出的各項費用的總和。相應地,企業人力資源成本則包括了獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。由于人力資源會計包括了人力資源的計量及其資本化、折舊及分攤、人力資源的權益分配

6、、財務報表的處理等,所以人力資源的成本計量與控制方法,成為人力資源管理研究的關鍵性問題。成本控制和調整對實現企業效益的最大化,并利用相應的經濟杠桿來激勵企業員工方面,起到舉足輕重的作用。因為隨著市場經濟體制的日臻完善,在成本管理中企業物化成本方面的可挖掘潛力越來越少,在人工成本方面的可挖掘潛力卻越來越大。企業人力資源成本的概念,也逐漸向人力資本的角度轉變。人力資本的被接受,使傳統人工成本發生本質變淺議人力!化,已經演變為人力資源投資成本。從這個意義上說,人力資源成本管理在提高企業經濟效益、提升企業竟爭力中發揮著重要作用。所以,面對向管理要效益的今天,加強人力資源成本管理應作為企業經營管理的重中

7、之重。二、人力資源的計量根據目前新企業會計準則,現提出四種有效的會計計量模式:歷史成本計量模式,重置成本計量模式,公允價值計量模式和機會成本計量模式。(一歷史成本計量模式人力資源原始成本是指為取得和開發人力資源所必須付出的代價。它通常包括選拔、聘任、培訓和辭退等一系列過程中所支付的費用。歷史成本計量模式記錄的是人力資源管理行為發生時的成本,可能與現在的實際成本有一些差距,相關性不高;但該模式是一種傳統的計量模式,方法比較成熟,計量可靠性高。如圖1。(二重置成本計量模式重置成本法是指在當前的物價水平下,假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所發生的代價。人力資源重置成本是由于置換目前正

8、在使用的員工所應付出的代價,一般包括前職雇員離去而發生的成本,以及獲得并培訓、開發其替代者所發生的成本。所以,人力資源的重置成本包括從員工個人方面計量的個人重置成本和從職位方面計量的職務重置成本。如圖2所示。資源成本管理在會計中的應用蘭艷萍!圖1人力資源歷史成本模式圖圖2人力資源重置成本模式圖招工支出選撥支出定崗支出工資及資金支出勞動保健支出醫療保健支出社會保險支出人事管理部門支出上崗培訓支出在職培訓支出脫產培訓支出開發成本追加成本使用成本原始成本取得成本歷史成本原始成本使用成本追加成本安置成本流動成本機會成本沉默成本重置成本獲取成本開發成本歷史成本發展成本重置成本(三公允價值計量模式根據新會

9、計準則的精神,在我國人力資源成本的計量中,如果一項人力資源取得以及以后的評估滿足下列兩個條件,則就可以使用人力資源的公允價值計量模式:存在活躍的人力資源交易市場;企業能從該交易市場上取得同類或類似人力資源的市場價格及其他相關信息,從而對其公允價值作出合理估計。該模式能準確計量企業的人力資源的現實成本價值,有利于企業內部和外部會計信息使用者利用該信息做出準確決策。對于知識密集型企業而言,作用更為顯著。(四機會成本計量模式機會成本法是以職工離職、消極危機等情況使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的方法。企業所蒙受的損失既包括企業在人力資源方面的直接投資支出沒得到補償的部分,又包括人力資源所可能創造的

10、價值增值或貶值。這種計量模式接近人力資源的實際經濟價值,有別于傳統的會計核算模式,在加強人力資源流失管理方面有重要的意義。同時,由于該方法距離傳統會計核算模式較遠、不可靠。而且人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本,也不代表人力資源的創造價值,對外部信息使用者來說并無相關性,因此該方法適用面比較窄,主要適用于一些擁有專業技術能力的重要員工,而對一般員工則不適用。三、人力資源成本的會計核算企業可以通過多種方式獲得外部成本信息,但對于企業內部信息的掌握特別是深度分析,則需要分析到員工個人的成本特征,從而實現個性與共性、微觀和宏觀的結合。為此,在開展人工成本的會計核算時,需要將成本信息和員工信息進

11、行整合,形成關系數據庫加以分析。人力資源成本核算,首先要進行人力資源成本會計制度設計,設置“人力資源成本”一級會計科目,下設五個二級科目:獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本。(表1就是對人力資源成本會計制度的設計。建立這一會計制度,可得到人力資源成本的數據來源,結合企業ERP和計算機網絡系統,達到員工基本信息和人力資源成本的關聯,可實現按員工分類信息的成本匯總統計。人力資源成本會計應計算以下內容:(一人力資源獲取成本費用(招聘費用平攤,少量可忽略。(二開發成本:培訓費用(計提平攤,重點計賬。如出國培訓費用、讀研的費用。(三使用成本:工資、獎金、福利費用(福利費含福利公攤、住房補貼

12、等。(四保障成本:公司所出的社保費用(公積金、養老金、失業金、醫療補貼。(五離職成本:離職補扣等。分錄如下:借:人力資源成本使用成本某人貸:應付工資某人借:生產成本(管理費用等貸:人力資源成本使用成本借:人力資源成本保障成本某人貸:應付養老金某人應付失業保險金某人應付公積金某人應付醫療費某人借:生產成本(管理費用等貸:人力資源成本保障成本對于實行年薪制的人員,可根據應發情況予以部分計提。分錄如下:借:人力資源成本使用成本某人貸:應付年薪每月發放時,借:應付年薪的1/12貸:銀行存款(現金年底結算時,需補發的部分則直接進入費用。分錄如下:借:人力資源成本使用成本某人貸:銀行存款(現金各會計期末將

13、應分擔的取得、開發成本進行成本費用化處理。分錄如下:借:生產成本(管理費用等貸:人力資源成本獲取成本人力資源成本開發成本由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下:借:生產成本(管理費用等貸:人力資源成本離職成本四、人力資源成本指標體系的建立建立人力資源成本指標體系的目的是便于人力資源成本的統計、分析,加強人力資源成本控制,提高企業經濟效益。因此,人力資源成本指標體系一般應由行業主管部門設計,以達到統一、規范,有助于企業間進行人力資源成本比較。人力資源成本指標應根據發揮人力資源成本控制作用的實際需要,以及人力資源成本與相關經濟指標內在的聯系來建立。常用的人力資源成本分析指標有3類:人力資

14、源成本總體指標、人力資源成本結構性指標、人力資源成本的效益指標。(一人力資源成本總量指標人力資源成本總量指標反映的是企業人力資源成本的總量水平。由于不同企業職工人數不同,因此常用人均人力資源成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可顯示本企業職! ! !工平均收入的高低,企業聘用一名職工大致需要多少人力資源成本支出,企業在勞動力市場上對于人才的吸引力有多大等。人均人力資源成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平,也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來,就需要建立人均人力資源成本指標,以便企業對人力資源成本水平進行更全面的分析和控制

15、。其計算公式為:人均人力資源成本=企業一定時期內人力資源成本總額/同期同口徑企業全部用工人數(二人力資源成本結構性指標人工成本結構指標,是指人力資源成本各組成項目占人力資源總成本的比例,它可反映人工成本投入構成的情況與合理性,可說明各組成部分在人力資源成本中的結構比例關系的變化。企業應根據指標的變動,分析其中具體的結構性變動的原因,并采取相應的措施加以調整。其中,工資占人力資源總成本的比重是結構指標中的主要項目。其計算公式為:人力資源成本工資率=(工資總額/人力資源成本總額×100%(三人力資源成本的效益指標人力資源成本效益指標,又稱人力資源成本分析比率型指標,是人力資源成本分析的核

16、心指標,是進行企業人力資源成本分析控制常用的指標,是一組能夠將人力資源成本與經濟效益聯系起來的相對數。人力資源成本效益指標包括勞動分配率、人事費用率、人力資源成本利潤率、人力資源成本占總成本比重指標。1、勞動分配率是指人力資源成本,總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用于支付人力資源成本的比例。它反映分配關系和人力資源成本要素的投入產出關系。2、人事費用率,是指人力資源成本總量與銷售營業收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用于支付人力資源成本的比例,也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人力資源成本要素的投入產出關系。3、人力資源成本利潤

17、率,是指人力資源成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。人力資源成本利潤率=一定時期企業利潤總額/同期人力資源總成本×100%4、人力資源成本占總成本的比重,反映活勞動對物化勞動的吸附程度,這一比值愈低,反映活勞動所推動的物化勞動愈大,反之,活勞動所推動的物化勞動愈小。該指標用于衡量企業有機構成高低和確定人工費用定額。人力資源成本占總成本的比重:(人力資源成本總額÷總成本×100%五、結束語總之,隨著經濟體制改革的不斷深入,企業在建立現代企業制度過程中必須重視人力資源成本管理,加強人力資源成本的計量和控制,減少無效人工支出,實現人力資源成本投入產出比的最優化,實行利潤、成本、人力投入與產值均能上能下的運行機制,進而形成企業用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環,以增強企業的活力與市場的適應能力,提高市場競爭力。(作者單位:廣西桂茂電力有限責任公司!表1人力資源成本核算項目項目來源