1、勞動合同法對快遞企業人力資源治理的影響探究實踐勞動合同法對快遞企業人力資源治理的影響探究實踐 摘 要：本文簡單分析了勞動合同法對快遞企業人力資源治理的影響，針對快遞企業人力資源治理展開了深入討論，盼望可以對勞動合同法下企業人力資源治理起到肯定的參考和關心，提高企業人力資源治理有效性，合理利用，維護企業的正當權利和利益。 關鍵詞：勞動合同法;快遞企業;人力資源治理;影響勞動合同法實施以來，對企業人力資源治理有特別大影響。相比于之前的勞動法，堅持愛護勞動者利益宗旨。企業人力資源治理工作的開展必需要對勞動合同法相關制度和規定有熟識了解把握，提高企業勞動用工方面風險操縱有效性。勞動合同法的實施還會給現

2、行勞動法律體系造成肯定的沖擊，在企業人力資源治理方面有更為嚴格要求，本文就此展開了討論分析。1勞動合同法對快遞企業人力資源治理的影響1.1人員聘請方面影響勞動合同法的實施，企業人員聘請和選擇等環節會更為慎重，增大人力資源吸納本錢。尤其是在員工雇用合同延長后，企業人口紅利方面優勢會有明顯下降，勞動力本錢不斷升高。依據勞動合同法規定，企業派遣制用工一般應用在臨時性、幫助性或者替代性崗位。當前許多企業派遣制用工作為企業員工從事各類常規性業務，在立法看法方面對企業常規業務崗位的派遣工問題提出了挑戰。1.2績效治理方面影響勞動合同法中無固定期限勞動合同適用范圍有明顯擴大，鼓舞企業簽訂更多的長期勞動合同。

3、以往許多用人單位可通過短期勞動合同行使到期不續簽權利，在績效考核和治理方面要求不是十分嚴格，員工會因為續簽努力工作。員工無固定期限勞動合同等狀況下，除非嚴峻違紀，企業開具員工不勝任工作證明，才能夠利用解除勞動合同方式辭退員工，對企業績效治理工作的開展要求更為嚴格。勞動合同法要求企業對現有績效治理制度進行完善，尤其在績效考核等方面需要重新編寫和優化。1.3員工培訓方面影響勞動合同法中強調企業在提供培訓費用對員工進行培訓狀況下，可與員工之間商定違約金等問題，同時操縱違約金數額在培訓費用內。勞動合同法的規定會很大程度上增加企業人力資本投資方面風險，以往利用與員工簽訂培訓違約金等方式操縱風險已經失效。

4、尤其在員工持續培育開發方面，屬于企業員工隊伍建設重點，但是受到勞動合同法制度影響，會很大程度上增加員工辭退本錢，增大人員流失風險，導致企業員工持續培育和開發受到影響。2勞動合同法對快遞企業人力資源治理改良思路2.1企業在員工聘請方面改良思路員工聘請是企業人力資源治理的基礎和關鍵環節，企業需要做好聘請錄用程序、條件以及人員等方面的嚴格限制和支配。需要留意以下幾個方面問題：第一，防范虛假材料，通過員工登記表等設計，注明提供虛假材料后果，同時獵取員工之前單位證明和聯系方式，做好員工背景調查;第二，留意實習協議、勞務協議、崗位聘用協議等不同協議的區分和使用，了解國家在特殊人員錄用方面規定，從源頭出發，

5、降低聘請方面風險;第三，新興人力資源外包服務的利用，企業利用人員派遣和租賃等方式治理，由第三方合作公司提供服務，實現對企業人力資源治理本錢的游俠操縱。2.2企業在績效治理方面改良思路企業績效治理工作的開展，一方面要重視績效考核工作，提高績效考核制度化水平，保證公平合理，同時留意考核記錄和檔案保存。企業在勞動合同履行中，假如推斷員工無法勝任工作，給予培訓后仍無法滿足崗位需要，或者轉崗后不符合要求，可在支付賠償金狀況下解除勞動合同，需要注明員工無法勝任工作，有績效考核結果等材料支持，假如直接解除勞動合同，還需要承當違法責任。針對員工失職給企業造成的損失，企業同樣可解除勞動合同，不需要支付賠償金，需

6、要有績效考核結果和證明員工失職等材料。另一方面，在員工薪資計算方面，考勤記錄屬于一項重要參考，考勤記錄上必需要有員工的簽字，企業保存考勤記錄2年，當有勞動爭議問題出現時，作為證明材料使用。企業可將考勤記錄與員工薪資表設計在一起，員工在工資條簽收時同時可確認考勤狀況。2.3企業在員工培訓方面改良思路首先，企業在新招試用期員工方面，可選擇由第三方機構培訓，培訓費用由企業與員工協商確定;其次，企業正式員工培訓，勞動合同法中明確規定了企業違約金收取范圍，同時對保密人員，還規定有競業限制以及服務期。企業為員工提供專項培訓費用進行技術培訓，可與員工簽訂協議，商定服務期。對保密人員，可在保密協議和勞動合同中限制競業條件，在解除勞動合同后競業限制期內，按月給予勞動者補償，員工假如違背競業規定，需要向用企業支付賠償金。3結束語勞動合同法下企業人力資源本錢會有明顯增大，直接關系到快遞行業等勞動密集型企業的進展。快遞企業人力資源治理人員必需要明確