1、電信區縣員工思想狀況的調查報告3月中下旬，乂乂市電信工會對22、LL、WW等10個區縣（市）分公司職員思想狀況進行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采納咨詢卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般治理人員60人，生產人員84人；男性職員81人，女性職員63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。咨詢卷調查時，我們設置了職員對企業的忠誠度、對企業改革的認可度、對企業當前進展以及企業前景的信心程度、企業文化建設情況、基層民主治理工作落實情況、對企業

2、領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀咨詢答題。通過調查分析，我們對區縣（市）電信職員思想狀況的主流、存在的咨詢題、職員的希望有了一定的認識，也為今后一個時期加強和改進區縣（市）職員的思想工作，提供了一些有益的依據。一、區縣電信職員思想狀況的主流第一，忠實于中國電信中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發生了非常大變化，對職員的精神和心理阻礙是多方面的。面對政策環境、社會環境、競爭環境等多種因素的擠壓，留在中國電信的職員盡管在經濟待遇上不如中國移動等通信運營企業，但大多數職員對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一咨詢題，我們設置了 “你打算終身服務于中國電信嗎？

3、信嗎？ ”兩道客觀選擇題。前一題我們設置了選擇 “打算 ”的 123 人，占被調查人員總數的沒有一個選擇 “不打算” 。后一題我們設置了”、“假如有合適的條件和環境你會離開中國電“打算”、“不打算”和“看看再講”三個備選答案，85.42%，選擇“看看再講”的21人，占14.58%，可不能”、“會”兩個備選答案，選擇“可不能”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，占被調查人數的33.33%。由此能夠講明，中國電信對區縣職員仍具有強大的吸引力，同時也講明區縣職員對中國電信的忠誠度非常高。第二，關懷進展并充滿信心為考察職員對企業進展的關懷程度和對企業以后的信心指數，我們共設置了“

4、你認為阻礙企業進展最要緊的外部因素和內部因素”、“你對中國電信進展前景的信心程度”、“目前你最關懷的是”、“在企業進展和個人進展上你更看重”、“在企業全部工作中你最關懷”、“你認為所在單位加快業務進展要緊注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業進展當前應該重點抓什么”、“你認為所在單位在進展中當前存在的要緊咨詢題是什么”、“你對企業進展有什么建議”、“阻礙企業進展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為要緊”、“你對企業有什么期望？”等5個主觀咨詢答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業務收入目標、固定電話、小靈通、寬帶及數據業務凈增

5、目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區縣職員最關懷的是企業進展，而且對企業的以后充滿信心。“在企業全部工作中你最關懷的是”“進展、改革、穩定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“進展”的為118票，居四個選擇之首。“在企業進展與個人進展上你更看重”“企業進展、個人進展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業進展”41人，只看重“個人進展”1人，講明大多數區縣職員不僅看重企業進展，而且將自身的進展和企業的進展融為一體。在職員所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能講明職員對企業進展的關懷程度。參與

6、回答“你對企業有什么期望”的112名職員中62人期望企業“進展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“專門足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區縣電信職員對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信進展前景的信心程度是”“專門有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“專門有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你

7、的因素是”“物質待遇、職業進展環境、傳統文化、對以后進展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對以后進展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都講明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數職員對以后看好并充滿信心。第三，思想觀念變化可喜能夠從四個方面得以印證。一是“對阻礙企業進展最要緊的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、治理體制、生產組織結構、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“治理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明職員不再把阻礙企業進展的要緊

8、因素歸咎于政策環境，而更多地著眼于企業內部的思想觀念和治理體制。二是對個人與企業關系的分析。把個人利益和企業利益融為一體成為主流。在“目前你最關懷的是”“企業進展、個人收入、既關懷企業進展也關懷個人收入、個人職業進展”四個多項選擇中，“既關懷企業進展也關懷個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業改革認可度的分析。“對近幾年的改革進展，你最中意的是什么”的主觀咨詢答題，128人參與回答，直截了當回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到中意的達到42人。績效工資直截了當關系到職員的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業實行的

9、績效工資制”“合理、差不多合理、不合理、講不清”四個單項選擇，認為“合理”和“差不多合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“講不清”的30人，占20.83%。講明這項改革的方向已被多數區縣職員同意和認同，傳統的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配制度上是否應該向高技術、高營銷、高治理崗位傾歪”一咨詢中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合

10、”，而認為單純以物質為主或以精神為主分不只占4人和1人，講明“一切向鈔票看”的觀念已被職員拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。第四，求知欲望強烈這次調查中，區縣職員所談話題除了企業進展、改革之外，談得最多的就是職員隊伍素養咨詢題。這既有職員出于自身進展的考慮，也有出于企業進展的考慮。在咨詢卷調查中，不管是“你對企業進展有什么建議”、“為保持企業健康進展，你認為當前應當重點抓好哪些環節”，依舊“你認為你所在單位在進展中當前存在的要緊咨詢題是什么”和“你認為促進企業進展當前應該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經理講的一句話”和“你最想給市電信工會主席講的一句話”等，都有反映。在

11、“你對企業進展有什么建議”中，有10名職員提到“加強職員培訓”、“多讓職員出去學習”、“加強對核心職員職業技能培訓”等建議。在“你所在單位進展中當前存在的要緊咨詢題是什么”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“職員素養”咨詢題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業進展當前應該重點抓什么”一咨詢的138個答案中，直截了當提出職員隊伍素養達到12個。講明區縣職員渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關系到職員的上下進退，也關系到企業的生死存亡。同時也講明企業這幾年實施的一系列改革對職員隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。第五，主人翁作用得到較好發揮調查中，我們考察了區縣分公司以職代會為要

12、緊表現形式的民主治理工作的落實情況，并力圖以此印證職員的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個咨詢題。144名被調查人員中，對第一個咨詢題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個咨詢題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個咨詢題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正常現象。由此能夠看出，基

13、層民主治理工作差不多落到實處，職員的主人翁作用得到了較好的發揮。二、存在的咨詢題通過調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素養上做了大量工作，區縣職員隊伍積極向上的思想主流應該充分確信，但對存在的一些咨詢題也不容忽視。要緊表現在以下四個方面：第一，職員素養有待進一步提高從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣職員隊伍的文化結構。從數字上看素養不低，但企業所需要的不僅僅是職員的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，4

14、5人未參加培訓。參加培訓的職員中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人同意培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營銷知識和業務技能知識成為當前職員知識需求的第一位。在“創建學習型企業，爭當知識型職員活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營銷知識和專業技能知識分不為45人和47人，治理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。職員反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。通過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不明白商”還十分突出。第二，個人收入期望值較高

15、需要引導盡管企業在進展中存在著非常多困難，企業效益仍相對穩定，職員個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發覺，區縣職員個人收入期望值偏高的咨詢題值得引起注意。在咨詢卷調查中，我們設置的“你對目前個人收入水平”“專門中意、中意、差不多中意、不中意”的四個單項選擇中，選擇“專門中意”和“中意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不中意”的36人，比前兩項的總和還多，“差不多中意”的為74人，占一半以上。在職員座談時這方面反映也非常多。與此相關聯的另一個咨詢題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些職員對因為去年企業收入增幅落低導致

16、職員今年個人收入下落感到不理解，收入上“能升不能落”的心理仍主導著非常多職員。第三，用人機制需進一步改進那個地點要緊指導職員隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業進展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數的28.33%。講明職員對用人機制的改革成效在給予確信的同時，也還存在著一些擔憂。職員們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素養、高起點，但同時也應該“不拘一格落人才”，尤其是對區縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區各專

17、業單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學歷者不愿去，去了也非常難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。第四，分配制度需進一步完善一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業務收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的緣故，前一分公司盡管人均勞動生產率比后一分公司高，但由于業務收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比后一

18、分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是職員個人收入分配。職員們在確信改革方向的同時，對現行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業實行的績效工資制是否合理”的調查中，盡管多數職員認為合理或差不多合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“講不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分不占了32票和31票。三、我們的建議第一，因勢利導，愛護和發揮職員的忠誠度和積極性調查中發覺，在大多數咨詢題上，不管哪類職員

19、，認識都差不多一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一咨詢題，選擇“對以后進展的信心”的86名職員中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分不占被調查對象各年齡段職員總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青職員的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再講”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，治理人員54人，占治理人員總數的90%，生產人員69人，占生產人員總數的82.14%。但由于年齡、學歷、崗位的不同，對一些咨詢題的認識不盡一致甚至表

20、現出明顯的差異。如在“你認為當前阻礙企業進展最要緊的內部因素”的調查中，被調查的60名治理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查治理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產人員的26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信進展前景的信心程度”的調查，60名治理人員中41人選擇“專門信心”，占68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不阻礙整體上的一致。忠實于中國電信，關懷企業進展，看好企業以后，對企業來講，這是凝聚力的表現，也是企業的希望所在。因勢利導，把職員對企業的忠誠度

21、運用好、愛護好、發揮好，就會形成進展企業的強大動力。第二，加強政策宣傳，增強企業與職員的溝通調查中我們發覺，一些職員提出的一些咨詢題不合適宜，如子女就業安置咨詢題、住房咨詢題、社區經理定位咨詢題等。職員之因此提出這些咨詢題，非常大程度上是區縣分公司對相關政策專門是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致職員對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區縣分公司的座談會上，都有職員提出什么緣故今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和XX公司去年的實際狀況向他們解釋講明以后，他們的這些疑咨詢消除了。這講明，很多思想咨詢題是由于對政策的

22、不了解而產生的。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，職員不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也非常難得到貫徹落實，如此不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還非常可能形成進展企業的阻力。第三，重視“創爭”活動，滿足職員的求知需求市公司于去年7月啟動的“創建學習型企業，爭當知識型職員”活動在區縣受到普遍歡迎，專門是市公司為職員推舉的把信送給加西亞續篇一書，對啟發職員的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“職員在企業進展中成長，企業在職員成長中進展”，不

23、僅被區縣分公司和職員作為口號，而且作為企業和職員雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織職員讀完把信送給加西亞續篇后，又號召和組織職員學習孫子兵法，力圖用孫子兵法中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵職員。但在“創爭”活動中，統一的指導協調、打算性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍咨詢題。“創爭”活動不管對企業進展，依舊對職員的職業進展，都具有重要的戰略意義，中央及地點都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創爭”活動的重點應放在提高職員“明白商”的能力和“從商”的水平上，能夠和職業技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導職員自覺讀書，如此，就能夠逐步解決企業進展