1、總部薪酬管理實(shí)施規(guī)定1、適用范圍本方案使用范圍包括*的總部人員（含外派人員）。2、薪酬結(jié)構(gòu)*總部將采用基本工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方法分配薪酬。*總部的員工的總收入由以下幾個(gè)部分組成：總收入=基本工資（月）+績(jī)效工資（半年）+年終獎(jiǎng)+延遲支付（見下注）注:根據(jù)工作性質(zhì)的不同,部分中高層管理和技術(shù)人員年薪中還包括延遲支付這一部分的收入.總收入中各組成部分的定義：基本工資：基本工資是指按月發(fā)放的固定的工資部分，不與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。基本工資的目的是保障員工獲得與市場(chǎng)同類人員相同的基本生活保障。基本工資根據(jù)連續(xù)兩個(gè)考核周期（即一年）根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行一次調(diào)整，具體見薪酬調(diào)整。半年績(jī)效工資：半年績(jī)效工

2、資根據(jù)員工半年績(jī)效結(jié)果按半年發(fā)放，原則上與部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。特別說(shuō)明：半年績(jī)效工資不是員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。年終獎(jiǎng)：原則上與公司年度績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。特別說(shuō)明：年終獎(jiǎng)不是員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。延期支付：部分中高層管理和技術(shù)人員（由公司總經(jīng)理確定名單）在任期滿，如果整個(gè)任期達(dá)到公司的期望，將獲得延期支付的全額。福利：公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工提供福利，福利主要包括基本社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等，具體見員工福利制度。基本工資、半年績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和延期支付共同構(gòu)成員工的工資。不同員工的工資金額取決于員工所處

3、的工作性質(zhì)和職務(wù)等級(jí)。薪酬等級(jí)用以衡量職位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。薪酬等級(jí)的高低反映了決定薪酬水平的基本因素：職責(zé)的重要性、工作的復(fù)雜度、對(duì)任職者的要求等。公司使用的職位評(píng)估系統(tǒng)是國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE3）。不同職位的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)于不同的工資等級(jí)。每個(gè)工資等級(jí)分為不同的薪檔（一般分為五檔），每一等級(jí)的薪酬幅度為40%左右（即第一檔與第五檔之間的差距）。員工由于工作能力和經(jīng)驗(yàn)等要素對(duì)應(yīng)于不同的薪檔。3、部門薪酬總額控制公司推行部門工資總額控制，控制的依據(jù)是部門績(jī)效，通過(guò)部門績(jī)效來(lái)調(diào)節(jié)部門工資總額。部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標(biāo)現(xiàn)金總收入之和作為參照，根據(jù)部門考核結(jié)果來(lái)調(diào)節(jié)。因基本工資相對(duì)不變（除考核

4、調(diào)整以外），實(shí)際調(diào)節(jié)部分主要在績(jī)效工資部分。部門績(jī)效工資總額=部門人員目標(biāo)績(jī)效工資之和*部門績(jī)效系數(shù)，部門績(jī)效工資總額不得超過(guò)該數(shù)值。公司根據(jù)部門考核結(jié)果將績(jī)效工資總額給與部門，由部門確定員工績(jī)效分?jǐn)?shù)，從而確定員工績(jī)效工資。4、個(gè)人薪酬確定總部員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式半年獎(jiǎng)金計(jì)算總部部門半年獎(jiǎng)金總包=部門全體員工半年獎(jiǎng)金目標(biāo)值之和*部門考核系數(shù)（員工半年獎(jiǎng)金目標(biāo)值=員工月度工資X5%X6）總部員工半年獎(jiǎng)金=員工個(gè)人半年獎(jiǎng)金目標(biāo)值*部門績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)。部門員工獎(jiǎng)金之和不能超過(guò)部門獎(jiǎng)金總包。年終獎(jiǎng)金計(jì)算總部考核系數(shù)=集團(tuán)年度實(shí)際完成額/集團(tuán)年度目標(biāo)額總部員工年終獎(jiǎng)金=員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值*總部考核

5、系數(shù)*部門考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)。員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值由公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)狀況決定。原則上員工獎(jiǎng)金總和不能超過(guò)部門實(shí)際分配的獎(jiǎng)金總和，部門獎(jiǎng)金總和不超過(guò)公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包。注：當(dāng)個(gè)人績(jī)效成績(jī)低于2分時(shí)，則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0，不服從工作安排或在所安排崗位上未承擔(dān)任何崗位工作則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0。5、薪酬的發(fā)放規(guī)定為保護(hù)個(gè)人隱私，員工個(gè)人的具體薪酬水平保密。凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實(shí)，公司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款200至500元或降薪100至200元，情節(jié)嚴(yán)重者，公司可以將其解聘，并不支付賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定薪酬保密協(xié)議。基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時(shí)間為每月1

6、5日前。殘?jiān)氯藛T工資以實(shí)際工作日計(jì)發(fā)。新入職員工，工作不滿十個(gè)工作日，自動(dòng)離職者不計(jì)發(fā)工資。每月從工資中扣除的部分包含：為員工代扣代繳的社會(huì)保險(xiǎn)金（養(yǎng)老保險(xiǎn)金和綜合醫(yī)療保險(xiǎn)金個(gè)人承擔(dān)部分）；為員工代扣代繳個(gè)人所得稅（計(jì)算辦法，依據(jù)國(guó)家稅法規(guī)定）；員工病事假、曠工應(yīng)扣工資部分。每月由人力資源部匯總編制員工工資表，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā)放，具體發(fā)放流程參見公司發(fā)薪流程。半年績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)由指定部門提供公司半年或全年的績(jī)效系數(shù)，總經(jīng)理提供各部門績(jī)效成績(jī)、各部門提供員工績(jī)效成績(jī)，人力資源部編制半年績(jī)效工資或年終獎(jiǎng)金表格，報(bào)總經(jīng)理審批后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、薪酬調(diào)整（以下部分見修改過(guò)的薪酬管理文件）凡在公司

7、服務(wù)滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪。公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：年度調(diào)薪：主要適用情況是國(guó)家物價(jià)指數(shù)變動(dòng)較大，公司認(rèn)為有必要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；職位變動(dòng)調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整，原則上如果員工職位晉升，則薪酬從職位調(diào)整的即日，調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第一檔，如果員工薪酬已達(dá)到或超過(guò)該水平則不調(diào)整；如果員工職位下降，則薪酬調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第三檔。員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整，可調(diào)高1檔。特別優(yōu)秀者，根據(jù)實(shí)際情況報(bào)總經(jīng)理審批，績(jī)效不足者下調(diào)一檔。考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對(duì)員工薪酬調(diào)高或調(diào)低（含基本工資和績(jī)效工資）。特別

8、調(diào)薪：?jiǎn)T工做出突出貢獻(xiàn)給與加薪獎(jiǎng)勵(lì)。調(diào)薪程序年度調(diào)薪：因物價(jià)指數(shù)變動(dòng)而進(jìn)行的調(diào)薪，由人力資源部提交調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。職位變動(dòng)調(diào)薪：由員工直接上級(jí)依據(jù)職位變動(dòng)填寫調(diào)崗審批表報(bào)人力資源部，經(jīng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)部崗位調(diào)整參見試用期考核規(guī)定執(zhí)行。試用期滿轉(zhuǎn)正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門提出申請(qǐng)，人力資源部組織考核后，根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高或調(diào)低。考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結(jié)果匯總，提出調(diào)整意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：1）年度考核為“績(jī)效優(yōu)秀者”提升薪酬10%；2）年度考核為“績(jī)效良好者”提升薪酬5%;3）年度考

9、核為“基本貢獻(xiàn)者薪酬原則上保持不變,但可根據(jù)結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況對(duì)某些崗位進(jìn)行微調(diào);4）年度考核為“績(jī)效不足者”調(diào)低薪酬10或末位淘汰；部門員工各類考核等級(jí)所占的比例由該部門組織績(jī)效考核的結(jié)果確定,詳見績(jī)效管理制度。特別調(diào)薪：?jiǎn)T工直接上級(jí)提出調(diào)薪意見，并填寫特別調(diào)薪審批表，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。調(diào)整辦法除職位變動(dòng)調(diào)薪外，原則上薪酬調(diào)整一次不能超過(guò)2檔，如果員工工資調(diào)升后超過(guò)現(xiàn)有職級(jí)，則按原有職級(jí)薪酬級(jí)差調(diào)整，就近對(duì)應(yīng)下一個(gè)職級(jí)薪檔。員工若因職務(wù)晉升薪酬對(duì)應(yīng)從新職位任命之日起調(diào)整，如果原有薪酬低于新職位對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別的第一檔，新工資以新級(jí)別的第一檔為準(zhǔn)，如果調(diào)整后工資超過(guò)原有薪酬四檔以上，原則上只調(diào)升四檔，就近對(duì)應(yīng)下一個(gè)職級(jí)的級(jí)檔。新招聘員工試用期薪酬原則上以應(yīng)聘