1、 Chen Chun Hua 2010 內容：內容：管理的常識管理的常識 目標：目標：理解概念，認識當前工作中的管理行為理解概念，認識當前工作中的管理行為 樹立理念，指導今后工作的實踐樹立理念，指導今后工作的實踐 2014.03.142014.03.14 Chen Chun Hua 2010 管：管：原意為細長而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達。使之閉塞為堵；使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結合。所以，管既包含疏通、引導、促進、肯定、打開之意；又包含限制、規避、約束、否定、閉合之意。 理：理：本義為順玉之紋而剖析；代表事物的道理、發展的規律，包含合理、順理的意思。 所以，管理就是合理地

2、疏與堵的思維與行為管理就是合理地疏與堵的思維與行為。 Chen Chun Hua 2010 一般來說：一般來說： 管理是指通過計劃、管理是指通過計劃、組織組織、指揮、協調、控制以及、指揮、協調、控制以及創新創新等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的達到組織目標的過程。達到組織目標的過程。 Chen Chun Hua 2010 管理的研究學派：管理的研究學派： 管理學至少已發展有十幾個學派，典型的有：古典學派、管理學至少已發展有十幾個學派，典型的有：古典學派、行為學派、行為學派、社會系統學派社會系統學派、決策理論學派決策理論學派、

3、系統管理學派系統管理學派、經驗主義學派經驗主義學派、權變理論學派權變理論學派、管理科學學派管理科學學派、組織行為學組織行為學派、派、社會技術系統學派社會技術系統學派、經理角色學派經理角色學派、經營管理經營管理學派等等。學派等等。 各有各的看法、各有各的理論主張各有各的看法、各有各的理論主張 Chen Chun Hua 2010 陳春花：管理就是變理論為常識的過程。陳春花：管理就是變理論為常識的過程。 經驗主義學派：代表人物為彼得經驗主義學派：代表人物為彼得德魯克德魯克（Peter FPeter FDruckerDrucker) )， “現代管理學之父現代管理學之父” ” ，他的研究方法是實證的

4、、案例分析性，他的研究方法是實證的、案例分析性的，對象直接是組織、組織中的管理問題。的，對象直接是組織、組織中的管理問題。19541954年，德魯克提年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念出了一個具有劃時代意義的概念目標管理目標管理（Management By Management By ObjectivesObjectives，簡稱為，簡稱為MBO)MBO)，它是德魯克所發明的最重要、最有影響，它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理學的重要組成部分。的概念，并已成為當代管理學的重要組成部分。 他認為：他認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，

5、管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學科學，一種系統化的并到，一種系統化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。處適用的知識；同時管理也是一種文化。” ” （管理管理任務、責任、實踐任務、責任、實踐）。）。 Chen Chun Hua 2010 陳春花陳春花 華南理工大學華南理工大學 Chen Chun Hua 2010 陳春花（1964年出生，籍貫廣東湛江），中國著名企業文化與戰略專家，先后任華南理工大學工商管理學院副院長、經濟與貿易學院執行院長，教授、博士生導師，

6、南京大學博士后。同時擔任南京大學外聘教授、廈門大學客座教授、北京大學客座研究員、新加坡國立大學現代企業管理課程客座教授、澳洲國立大學國際管理碩士課程客座教授。她是集教授、企業家、作家于一體的傳奇女性。2013年5月22日，新希望六和股份有限公司宣布，陳春花為聯席董事長兼首席執行官。作者簡介作者簡介 Chen Chun Hua 2010 工作中困擾我們的問題工作中困擾我們的問題 為什么很多人陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？為什么很多人陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發揮作用？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發揮作用？ 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進

7、行管理，為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？結果卻相去甚遠？ 影響人們有效工作的關鍵因素是什么？影響人們有效工作的關鍵因素是什么？ 管理真正的價值到底在什么地方？管理真正的價值到底在什么地方？ Chen Chun Hua 2010導致出現這些問題的核心因素導致出現這些問題的核心因素 對管理認識的偏差對管理認識的偏差,導致人們無效地工作。導致人們無效地工作。 Chen Chun Hua 2010 管理的理想狀態管理的理想狀態 每個人都可以在組織中充分發揮作用；每個人都有能力解決自身問題；而每一個管理者都可以讓下屬擁有績效，并獲得成長；更重要的是，因為管理者有效的管理行

8、為，本不能勝任的工作得以勝任，同樣的資源投入獲得更大的產出。 Chen Chun Hua 2010管理主要管理主要解決的兩個問題解決的兩個問題 提高組織效率提高組織效率 + + 發揮個人潛能發揮個人潛能 = = 產生績效產生績效 （效益、效率）（效益、效率） 管理實際上是人、物、事三者的辯證關系，不同的組合就管理實際上是人、物、事三者的辯證關系，不同的組合就會得到不同的結果，而管理，會得到不同的結果，而管理，就是確保人與物結合后能夠做出就是確保人與物結合后能夠做出最有效的事來。最有效的事來。 Chen Chun Hua 2010管理管理決策決策計劃計劃激勵激勵組織結構組織結構組織組織領導領導讓

9、管理發揮績效的讓管理發揮績效的7個基本概念個基本概念 Chen Chun Hua 2010什么是管理？什么是管理？ 管理沒有對錯，只有管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。面對事實解決問題。 Chen Chun Hua 2010正確理解管理的基本含義正確理解管理的基本含義 1）管理所作的決策，）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2 2）管理是一門學問管理是一門學問 ：管理不談對錯，只是面對事實，解決問題管理不談對錯，只是面對事實，解決問題； （管理的基本規律）（管理的基本規律） 3 3）管理是一個過程：）管理是一個過程：管理是管理是“管事管事”而不是而不是

10、“管人管人”； 4) 4) 衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一 ;5）管理就是）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源讓一線的員工得到資源并可運用資源 . Chen Chun Hua 2010 提倡的組織管理觀提倡的組織管理觀 1）用績效說話；用績效說話； 管理觀之一 ：管理只對績效負責。實際運作中就是要 功勞，不要苦勞；要關注能力，不要關 注態度；要關注才干，把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則；等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配。把責任、權力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經營大于管理經營大于管理

11、； 管理觀之三：管理始終為經營（目標）服務。就是經營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經營水平。 Chen Chun Hua 2010管理解決的三個基本問題管理解決的三個基本問題第一，如何使勞動生產率最大化？（管理的本質問題）分工第二，如何使組織效率最大化？專業化水平和等級制度的結合第三，如何使個人效率最大化？個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力或者說管理實現效率就是實現勞動效率、組織效率、個人效率。 勞動效率、組織效率和個人效率是一個不斷遞進的過程，也就是說先有勞動效率的獲得，再尋求組織效率，之后再發揮個人效率，才能達到最好的結果。否則，就會導致最終沒有效

12、率。因為只有具有勞動效率之后，才具有支付能力，有了支付能力才能夠真正為組織效率和個人效率的提升奠定基礎，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得。 Chen Chun Hua 2010如何管理有效如何管理有效怎樣提高組織整體力量？怎樣提高組織整體力量？提升整體力量，延續個體價值提升整體力量，延續個體價值有效的管理者具備的三個特征：有效的管理者具備的三個特征：1 1、進行時間管理、進行時間管理2 2、系統思考、系統思考3 3、培養人、培養人 德魯克德魯克先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻價值。先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻價值。“管理者本身的工作績效依管理者本身的工作績效依賴賴于許多人，而他必須

13、對這些人的工作績效負責。于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。”“”“管理的主要工作是幫助同事（包管理的主要工作是幫助同事（包括括上司與下屬）發揮長處并避免用到他們的短處。上司與下屬）發揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價值所在，如果管這正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發揮績效，管理者自身的績效也就表現出理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發揮績效，管理者自身的績效也就表現出來；如果管理者自己發揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠來；如果管理者自己發揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠被稱為管理者。被稱為管理者。

14、 Chen Chun Hua 2010彼得德魯克 彼得德魯克：現代管理學之父。彼得德魯克在管理界是受人尊敬的思想大師，他的著作影響了數代追求創新以及最佳管理實踐的學者和企業家們，各類商業管理課程如EMBA、MBA及CEO必讀12篇等也都深受彼得德魯克思想的影響，是這個時代最出色的管理學者。1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念目標管理（Management By Objectives，簡稱為MBO)，它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理學的重要組成部分。目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統治的管理。 Chen Chun Hua 2

15、010 企業組織的管理內容企業組織的管理內容 5）文化管理：解決企業文化管理：解決企業持續經營持續經營的問題的問題。 1、2、3是基礎管理；是基礎管理；4、5、是高層面管理、是高層面管理 4 4）戰略管理：解決企業戰略管理：解決企業核心能力核心能力的問題的問題. 3 3）組織管理：回答組織管理：回答權力與責任是否匹配權力與責任是否匹配的問題的問題. 2) 2) 流程管理：解決流程管理：解決人與事是否匹配人與事是否匹配的問題的問題. 1）計劃管理：回答計劃管理：回答資源與目標是否匹配資源與目標是否匹配的問題的問題 . Chen Chun Hua 2010什么是組織什么是組織 組織是為目標存在的。

16、組織是為目標存在的。在組織里人與人是不平等在組織里人與人是不平等 。 Chen Chun Hua 2010 正確理解組織正確理解組織 1、組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率 1）公司不是一個家：公司不是一個家：管理是面對正式組織的，所以更多的是權管理是面對正式組織的，所以更多的是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣；力、責任和目標而非情感、愛好和興趣； 2 2）組織必須保證一件事是同一組人在承擔；組織必須保證一件事是同一組人在承擔； 3 3）組織中人與人公平而非平等；組織中人與人公平而非平等； 4 4）分工是組織管理的根

17、本方法分工是組織管理的根本方法 ； 2 2、組織因目標而存在。、組織因目標而存在。 Chen Chun Hua 2010組織內的關系是奉獻關系組織內的關系是奉獻關系 組織內人與人之間是奉獻關系，不是管理和被管理關系，組織內人與人之間是奉獻關系，不是管理和被管理關系，甚至也不是甚至也不是“合作合作”關系。關系。 奉獻關系所產生的基本現象是：每個處于流程上的人更關心他能夠為奉獻關系所產生的基本現象是：每個處于流程上的人更關心他能夠為下一個工序做什么樣的貢獻；每個部門都關心自己如何調整才能夠與其他下一個工序做什么樣的貢獻；每個部門都關心自己如何調整才能夠與其他部門有和諧的接口；下級會關注自己怎樣配合

18、才能夠為上級提供支持，而部門有和諧的接口；下級會關注自己怎樣配合才能夠為上級提供支持，而上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只是一個存在的結構而不能夠充分發揮作用。是一個存在的結構而不能夠充分發揮作用。 Chen Chun Hua 2010如何讓組織關系變成奉獻的關系如何讓組織關系變成奉獻的關系 1、工作評價來源于工作的相關者、工作評價來源于工作的相關者2、“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”企業對員工的承諾企業對員工的承諾3、激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功、激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功 Che

19、n Chun Hua 2010組織處在不確定的商業世界中組織處在不確定的商業世界中組織管理所要解決的就是在混沌狀態下如何運行的問題 組織不再是一個“封閉的系統”組織的經營環境已經不再是穩定的狀態組織中不再存在明確的杠桿現實的特征現實的特征管理者需要學會混沌的思維方式組織需要構建自己的彈性能力在組織內部打破均衡狀態實現組織學習解決方案解決方案 Chen Chun Hua 2010什么是組織結構什么是組織結構 組織結構就是讓權力和責任的關組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。系匹配。 Chen Chun Hua 2010 組織結構的特點組織結構的特點 組織結構是自我約定的關系組織結構是自我約定的關系

20、 Chen Chun Hua 2010組織結構的功效組織結構的功效組織結構所要組織結構所要解決的是權力與責任關系是否匹配解決的是權力與責任關系是否匹配的問題的問題 ；組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和權限；組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和權限；組織結構的橫向設計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。組織結構的橫向設計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結構更要依據責任而不是權力來設定組織結構更要依據責任而不是權力來設定 ；組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。 心理契約心理契約描

21、述為未成文的契約，也就是員工與組織之間內隱的相互之間期望的總和。 組織結構的特性，一方面結構的作用是保持穩定，只有穩定的結構才可能產生效率，但是發展又需要結構變化，只有變化的結構才會帶來發展。 Chen Chun Hua 2010組織結構的設計原則組織結構的設計原則指揮統一（一個人只能夠有一個直接上司） ；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ；分工（縱向分工以責任和考核為基礎，橫向分工以提升效率、節約成本基礎） ；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里） Chen Chun Hua 2010組織結構特殊效能組織結構特殊效能職權階層 ；直線和幕僚的區分 ；部門的劃分授權和分權

22、形式化的程度控制幅度專業化 Chen Chun Hua 2010什么是領導什么是領導 領導是指影響別人，以達到群體領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。（管理職能）目標的過程。（管理職能） 領導者就是負有指導、協調群體領導者就是負有指導、協調群體活動的責任的人。活動的責任的人。 Chen Chun Hua 2010領導的影響力領導的影響力法定權專家權獎賞權懲罰權統治權權力權力魅力魅力外貌類似性好感回報知識能力 Chen Chun Hua 2010領導者定立方向推動團隊促進改革管理者保持穩定解決問題按章行事領導者與管理者領導者與管理者 Chen Chun Hua 2010領導的技能管理人員的層

23、次必備的技巧 高層 中層 基層 概念性技能（最重要的技能 復雜問題簡單化) 人際技能（核心技能）技術性技能（直接解決問題） Chen Chun Hua 20101、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領導方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領導與下級之間的關系（最重要）2）任務的具體化3）職權5、要改變領導者的風格遠比改變情境因素為難領導經典理論的應用領導經典理論的應用一、應該適應領導者的風格而非改變他一、應該適應領導者的風格而非改變他 （費德勒 權變領導理論：領導方式取決于環境條件） Chen Chun Hua

24、 2010二、沒有不好的士兵只有不好的將軍二、沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 有心有心無力無力無心無心無力無力有心有心有力有力無心無心有力有力參與型參與型 領導領導吩咐型吩咐型 領導領導授權型授權型 領導領導推銷型推銷型 領導領導員工任務熟練程度員工任務熟練程度領導風格領導風格 Chen Chun Hua 2010三、找到途徑滿足需求目標就會達成三、找到途徑滿足需求目標就會達成 （豪斯的途徑目標理論 ） Chen Chun Hua 2010四、核心人才的管理方式四、核心人才的管理方式 （塑造型領導理論） 三個關鍵的方面： 發揮領袖的影響力 增加自豪感，信心和尊重 注意到什

25、么是真正重要的 激起使命感 個人的關心 把每一個下屬看作是獨立的個人 通過授權、培訓和指導提供學習經驗 心智的激勵 鼓勵下屬創意地思考 -著重于解決問題和行動前的推理 Chen Chun Hua 2010領導理論的應用領導理論的應用 如何讓授權有效如何讓授權有效 目標不做授權 機構規模、決策重要性、任務復雜程度、企業文化、部屬 利用環境利用環境 環境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理：有意識地配合上司取得工作成效向上管理：有意識地配合上司取得工作成效 建立并培養良好的工作關系：和諧的工作方式、相互期盼、信息流動、誠實與可靠、合理利用時間與資源。 技巧：利用上司的資源和時間、保持正式的溝

26、通、發揮上司的長處、欣賞與信任。 Chen Chun Hua 2010什么是激勵？什么是激勵？ 激勵就是讓人們自己激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。做出選擇并愿意付出。 Chen Chun Hua 2010人為什么要工作？人為什么要工作？ 賺錢賺錢 消耗能量消耗能量 社會交往社會交往 成就感成就感 社會地位社會地位 Chen Chun Hua 2010理論： 激勵因素工作滿足感 保健因素對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感但是：保健因素不等于滿足感滿足感績效漲工資并不會帶來滿足感漲工資并不會帶來滿足

27、感 （赫茨伯格雙因素理論） Chen Chun Hua 2010最低層次需求的影響最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實現低層次的需要（得到最低程度的滿足后）（激發）高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力最有影響力已經滿足的需要：不在有激勵的效應 Chen Chun Hua 2010三種需求：成長(自尊和自我實現)聯系(社會)生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折倒退 第三，發展的水平 各種需求的力量 在團體中的經驗人不流動也許是因為安于現狀不求發展人不流動也許是因為安于現狀不求發展 （奧得佛理論） Chen C

28、hun Hua 2010不要滿足需求而是引導需求不要滿足需求而是引導需求 （麥克利蘭理論）三種需求：成就、權力、親和三種皆存在，只是程度不同可經由培訓而增強麥克利蘭的研究麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績效 Chen Chun Hua 2010員工對工作各方面的滿意程度工作說明指數-薪金-升級-監督-工作本身-同事滿足感并不一定帶來高績效滿足感并不一定帶來高績效 在需求滿足和工作績效之間并無直接聯系 Chen Chun Hua 2010激勵并不總是發揮作用激勵并不總是發揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊。第二，角色不清，任務沖突。第三，不公平。 Chen Chun Hua 201

29、0不公平是絕對的，公平是相對的；不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認為公平者：職工不見得看法相同，因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論） Chen Chun Hua 2010成分：期望價：對預期中的結果的估價媒介：績效（相信）成果期望：努力（相信）績效意義 做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案 為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力 如果缺乏任何一個成分，則將會導致激勵的消失人會成為所期望的樣子 （期望理論) Chen Chun Hua 20101、重要性員工

30、重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關系明顯可見?可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的對比?金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段) Chen Chun Hua 2010決策如何有效決策如何有效集體決策，個人負責集體決策，個人負責，而非，而非個人決策，集體負責。個人決策，集體負責。 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執行 決策 選擇情況分析 確定目標 尋找方案 評估方案 選擇方案 執行方案 評價決策方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執行

31、。決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執行。 Chen Chun Hua 2010群體決策不是最好的決策群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關鍵問題：影響群體決策的幾個關鍵問題：第一，參與群體決策的人數不要太多，第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業，更重要的是責任要分開。第四，在群體決策當中還要避免一些心態，不是真正的響應，而是虛假的響應，第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發散。第六，不要在意流程而要在意責任。 Chen Chun Hua 2010什么是計劃？什么是計劃？ 計劃就是為實現目標而尋計劃就是為實現目標而尋找資源的一系列行動。找資源的一系列行動。 Chen Chun Hua 2010計劃管理是管理最基