1、人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)在、未來(lái)不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國(guó)漢字中的“企”，如果按照字面含義拆分，可以譯為“無(wú)人即止”。的確，“企業(yè)企業(yè)，無(wú)人止業(yè)” 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人力資源的管理水平以成為公司領(lǐng)導(dǎo)的助手參謀、成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面進(jìn)行探討并提出相關(guān)問(wèn)題的解決方法，供大家參考。 嶄新的人力資源部 從傳統(tǒng)的“人事” 到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發(fā)”，人力資源部不僅是通常意義上的負(fù)

2、責(zé)公司人力資源管理的職能性機(jī)構(gòu)，同時(shí)，它還是公司的經(jīng)營(yíng)部門，它經(jīng)營(yíng)公司的人力資本。盡管也許一個(gè)職位的薪水是固定的，但是不同的人來(lái)做同樣的事，結(jié)果截然不同。因此，從這個(gè)角度而言，人力資源部是公司中唯一經(jīng)營(yíng)“人”這個(gè)生產(chǎn)要素本身的經(jīng)營(yíng)性部門，它投入大，風(fēng)險(xiǎn)大，而收益也大。因?yàn)槿说男枨笮枰粩嚅_發(fā)，人的技能需要不斷培訓(xùn)提高，人需要不斷被激勵(lì)，因此人力資源部又是公司中以研究人，并制訂激勵(lì)人的政策的部門，從這個(gè)角度講，它又是公司的研發(fā)部門。而任何企業(yè)的管理變革，人力資源部總是沖在改革的最前沿，作為管理和服務(wù)所有企業(yè)要素中最活躍要素的部門，也因此而成為企業(yè)最具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)的部門。 觀念決定變革。今天

3、的人力資源部已從傳統(tǒng)的指導(dǎo)性、行政性、職能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)性、研發(fā)性部門，成為推動(dòng)企業(yè)變革的先鋒。因此，人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵，人力資源部也正在從二線走向一線，成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的參謀助手和戰(zhàn)略合作伙伴，在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。 強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略管理，建立合法規(guī)范、健康發(fā)展、持續(xù)激勵(lì)、開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 毋庸置疑，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有今天和未來(lái)市場(chǎng)的準(zhǔn)入證，而對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)又轉(zhuǎn)化為各企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。用制度競(jìng)爭(zhēng)、用文化競(jìng)爭(zhēng)，建立競(jìng)相吸引人才、激勵(lì)人才、鼓勵(lì)成才的軟環(huán)境成為當(dāng)今應(yīng)對(duì)WTO，應(yīng)對(duì)激烈

4、的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法寶，進(jìn)而對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 一、建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度 合法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營(yíng)的底限。只有合法經(jīng)營(yíng)，社會(huì)才會(huì)保障企業(yè)的合法權(quán)益，從而建立企業(yè)起碼的社會(huì)形象。合法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)用人留人的起碼前提條件。 目前，一些公司因?yàn)轶w制上、經(jīng)濟(jì)上、管理上等各種各樣的原因，沒(méi)有建立健全規(guī)范、合法的人力資源管理制度，如沒(méi)有實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、沒(méi)有國(guó)家規(guī)定的“四險(xiǎn)一金”或法定保險(xiǎn)福利不健全等，在招聘、辭退員工時(shí)因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴(yán)重有損公司形象。 例如計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)遵循“以人為本”的宗旨，把建立相應(yīng)的合法

5、的、規(guī)范的人力資源管理制度作為頭等大事來(lái)抓，不僅實(shí)行全員聘任制（除集團(tuán)總裁由董事會(huì)聘任外，其余全部員工包括集團(tuán)副總裁在內(nèi)均由總裁聘任），并對(duì)每一份勞動(dòng)合同進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從晉職晉級(jí)到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到退休離職均由人力資源部按照規(guī)范的程序進(jìn)行操作，更是采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，不僅保證了各項(xiàng)活動(dòng)的合法性、嚴(yán)肅性，更使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受集團(tuán)的以人為本的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。 除了國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)法定福利，計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)還根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況為員工提供了多維的企業(yè)福利保障，如為員工建立了商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等，

6、從更高層面上切實(shí)保障了員工的切身利益。企業(yè)保障高于國(guó)家法定保障，是企業(yè)在市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)方面的法寶之一。 二、建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。 從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵(lì)也許是溫飽問(wèn)題，有份不錯(cuò)的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。 高工資、高待遇固然是較為有效的激勵(lì)方式之一。但如果使用不當(dāng)，或配套

7、措施不力，往往會(huì)成為一種“短效”的激勵(lì)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)講，提高工資不僅增大企業(yè)人工成本，同時(shí)，高工資又可能助長(zhǎng)部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長(zhǎng)惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實(shí)踐工作中，大家都有類似的體會(huì)，在待遇剛剛提高的較短時(shí)間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒(méi)有其他的配套激勵(lì)，激勵(lì)效果在最長(zhǎng)半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實(shí)施持續(xù)激勵(lì)的手段，才能使員工的工作激情鮮活長(zhǎng)新，才能使企業(yè)充滿活力。當(dāng)前中國(guó)的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部

8、門只是名稱由“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理的核心作用，也無(wú)法成為企業(yè)的核心部分。 要充分發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的核心作用，必須以工作分析為起點(diǎn)帶動(dòng)人力資源其他各項(xiàng)管理。工作分析也就是職務(wù)分析，是指對(duì)企業(yè)里的各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)。只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬管理、招聘、甄選、錄用等工作。若忽視工作分析的作用，則在績(jī)效評(píng)估時(shí)會(huì)出現(xiàn)無(wú)依據(jù)；設(shè)計(jì)薪酬時(shí)不公平；目標(biāo)管理責(zé)任制沒(méi)有完全落實(shí)等不正常

9、現(xiàn)象，同時(shí)挫傷了員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤(rùn)。 工作分析在給了員工更高的權(quán)利和自主權(quán)的同時(shí)，也讓員工承擔(dān)了更多的責(zé)任，員工之間相互依賴的程度因此而變得更高。有了這樣一個(gè)相互支持的群體，整個(gè)企業(yè)必然團(tuán)結(jié)向上、不斷奮進(jìn)、走向輝煌。 同時(shí)，工作分析又是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，隨著公司的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，應(yīng)適時(shí)修正。只要把這項(xiàng)工作做好了，基礎(chǔ)扎實(shí)了，人力資源的管理就能有根有據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人本管理”就有了堅(jiān)實(shí)的基石。“扁平化”管理 意味著企業(yè)上下級(jí)之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時(shí)間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級(jí)管理而造成的四大要

10、素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時(shí)還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力。 “金魚缸”式管理 被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營(yíng)怪杰”的日本最佳電器株式會(huì)社社長(zhǎng)北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)管理一個(gè)企業(yè)，就像喂金魚缸里的魚一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約。 “海豚”式管理 科學(xué)家對(duì)海豚的評(píng)價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵(lì)者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中

11、，應(yīng)仿效“海豚”模式，要做到信念堅(jiān)定，追求公平。領(lǐng)導(dǎo)管理層要胸懷寬廣，樂(lè)于接受批評(píng)；要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，愿意給下屬更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。 “危機(jī)”管理 它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點(diǎn)，分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過(guò)程，探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對(duì)策。危機(jī)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員要盡可能深入、全面地了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)、組織和職能，仔細(xì)分析與本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的各種因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的危機(jī)。 公司治理國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、“抽屜式”管

12、理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。 企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。 二、“危機(jī)式”管理 美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好的與員工溝通，不

13、能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。 三、“一分鐘”管理 目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 “一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人

14、都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)子內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 “一分鐘贊美”，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。 “一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)

15、事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。 “一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見影之效果。 四、“和攏式”管理 “和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。 具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，我就是公司是和攏式管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性。現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通