1、精選優質文檔-傾情為你奉上中小企業員工流失的原因及對策分析我國中小企業由于數量多、管理方式靈活，已成為我同國民經濟發展不可低估的重要組成部分，并且在我國的經濟社會發展中發揮著舉足輕重的作用。但是。我國的中小企業發展狀態不是很令人滿意和放心。在其發展過程中還存在著令人擔憂的問題。其中最突出、最致命的是員工流失問題。隨著我國對外開放的進一步深化，經濟的進一步發展，員工流失的情況更加嚴重，所以中小企業防止員工流失迫在眉睫。一、我國中小企業員工流失的現狀中小企業是相對于大企業而言的一個概念。一般以從業人員數、資本金數、銷售額、資產額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國，小型企業是指：工業企業雇傭人數

2、在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業企業人數在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中小企業是指：工業企業雇傭人數在l000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。目前，我國工商注冊登記的中小企業已超過l100萬家。占全部注冊企業總數的99，中小工業企業總產值、銷售收入、實現利稅分別占全部工業總量的60、57和40。特別是在20世紀90年代中后期。我國工業新增產值的767來自中小企業。我國的中小企業的地位、環境、條件以及實力在競爭中都缺乏競爭力，這是由于社會、企業自身、歷史條件等許多方面的原因造成的，員工在企業中不能發揮自己的才能，得不到相應的勞動報酬。所以企業員工流失現象非常

3、嚴重、頻繁。據有關資料顯示，我國中小企業的員工流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的人員，民營企業流失率為185。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業。其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員。他們具有特有的專長。有管理經驗。是企業的中堅力量。如今，我國在人力資源管理方面的管理體制有所改變。已由過去的國家統一調配向適應社會主義市場經濟轉變；企業的地位有所改變。已由過去不情愿的接受國家配置員工的單位變為真正獨立自主的用人單位；個人的情況也有所不同。已由過去被動地接受國家配置的主體變為可根據自己的意愿自由擇業的個人。在這種市場經濟的環境下，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于

4、員工的流失而造成的一系列損失就顯得更加重要，但同時也顯得更加困難。二、中小企業員工流失原因我同眾多中小企業所面臨的一個重要問題就是如何降低員工流失率。總的說來。影響員工流失的因素是多種多樣的。以下從人力資源的角度來分析：(一)人力資源管理缺少規劃由于中小企業一般缺乏明確的發展戰略。所以在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃。沒有合理的人力資源規劃，企業就不能正確地預見未來人員需求的增長。(二)職務設計不合理有些企業的職務設置很不合理，有些職務工作量大，企業員工經常無法完成工作，導致加班頻繁，影響了正常的生活，最終選擇跳槽；有些職務工作量小，上班有許多空

5、閑時間。許多員工覺得這樣的生活狀態不是自己追求的，并且學不到東西，所以選擇離職。職務設置的不合理會提高人力資源管理的成本，同時破壞了員工之間的公平與感情，有些員工會產生抵觸情緒，影響工作進展。加速人員的流動。(三)人員聘用體制不健全1挑選太粗糙。普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少合理的人力資源規劃，所以招聘時總是沒有充分的準備。企業總是在急需用人時才招聘，因時間關系對應聘者的挑選過于粗糙，沒能為公司找到適合的人。2大材小用。無論招聘什么崗位，一律要求本科及本科以上學歷和相關的工作經驗。在企業的眼中優秀員工就是高的學歷加一大段相關工作經

6、驗。他們不知道人的才能不一定與經驗學歷成正比，因此有的時候他們恰恰把一大批優秀員工拱手讓給了生意場是的競爭對手。3不能誠實對待應聘者。對某一項工作的薪資和機會過度夸張，這樣做可能暫時會誘使企業的應聘者接受這份工作，但如果承諾不能兌現，它的負面影響大得驚人。一旦應聘者在正式被錄用后發現事實并非如此，將會有一種受挫折或受欺騙的感覺，很容易產生消極心理和行為，最終導致跳槽。(四)忽視員工的培訓在管理過程中，我國的中小企業對員工往往只重視引進不重視培養。許多中小企業認為自已不可能長期留人，培訓就是“為別人做嫁衣”。對于管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。

7、再者中小企業由于資金有限，為節省開支。最容易被削減的就是培訓預算。被企業領導一味地引進而不重視、不被開發的人才，在企業中無法得到鍛煉和提高就紛紛辭職。(五)績效考核體系不健全我國有許多中小企業往往習慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統，同時也沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑企業老板對員工的印象作為評價員工工作好壞的基礎。沒有真正科學合理的績效考核體系，所以往往得出來的考核結果失去真實性、科學性和公平性。不健全的績效考核讓員工覺得付出與回報不成比例，有些企業員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大。待遇的不公平使員工產生消極的心理。

8、認為干不干一個樣干多干少一個樣，干好干壞一個樣，對工作失去興趣。導致員工的流失。(六)激勵措施缺乏科學性1薪資與福利缺乏公平性和競爭力。當今社會是經濟的社會薪酬是一個讓員工留下的十分重要的因素。因為員工的薪酬決定著他的經濟基礎，關系到他的社會地位的高低。關系到他的生活質量的好壞及發展的空間的大小。所以，一個員工極為看重的問題始終是員工的薪資。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與其他從事該行業、該專業的競爭對手相比較，不具備競爭優勢因而導致企業在薪資方面缺乏吸引力；員工得到的待遇不公平，付出與回報不成比例；員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到滿足。2忽視精神激勵。薪酬激勵雖

9、然是一種有效的激勵方式，但是對于已經取得一定成績、有一定社會地位、生活條件優越的企業員工來說，經濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強烈興趣，成為其努力工作的推動力。他們追求的是更高層次的滿足。包括“自尊”、“歸宿感”以及“自我實現”。由于自身財力不足、受傳統觀念的影響較大等因素，中小企業常常認為員工就是企業用以賺錢的工具。支付的工資就是給他們應得的報酬，很少考慮到應給予他們其他方面的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。企業不應該忽視精神性的激勵。三、中小企業員工流失的管理對策眾所周知，崗位、組織是人們生存發展、實現個人目標和社會效益的載體。企業在建設發展中必須重點考慮人力因素。

10、必須重視人力資源的管理。多項研究結果顯示，組織的人力資源會成為競爭優勢的重要源泉。企業人力資源管理之所以在企業中的地位舉足輕重，是因為它肩負著重要的使命。這種使命簡單地說就是通過人與事的最優配置，使事得其人、人盡其才、才有其用，以此來提高企業的經營效益。人力資源的管理過程是由八項活動或步驟組成的，包括：人力資源規劃、招聘與解聘、甄選、上崗引導、培訓、績效管理、薪酬與福利、職業發展。其中，前三項活動可確保組織識別和選聘到有能力的員工；緊接著的兩項活動使員工的技能和知識不斷得到更新；最后三項活動則留住保證組織能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工。(一)制定合理的人力資源規劃人力資源規劃是管理者為

11、確保在適當的時候、為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。并使他們能有效地完成所分配任務的一個過程。制定人力資源規劃應注意的方面：1需要充分考慮內外環境的變化。不能充分考慮到內外環境的變化的人力資源規劃。不可能合理，更不可能符合中小企業快速發展的要求。任何時候，任何規劃都是面向未來的、是長遠的。但是未來常常包含多種不確定的因素，這些因素包括內部不確定因素和外部不確定因素。內部不確定因素包括企業銷售量的變化、產品的變化、發展戰略的變化、企業員工的變化等；外部不確定因素包括市場供需情況的變化、自然環境的變化、競爭對手的變化以及政府行為是否規范等。為了能夠更好地適應這些變化，減少員工的流動，減少企

12、業的損失，在人力資源規劃中，應該充分考慮到內外環境的變化，對各種風險進行有效的防范。2使企業和員工共同成長。人力資源規劃作用廣泛，不僅可以促進中小侖業的發展，而且可以促進企業員工的發展。當今時代人力資源素質的不斷提高，給了每一個員工很大的壓力。員工越來越重視自身的職業發展。現如今工作不僅僅單純是員工謀生的手段，而且是一種重要的實現自我價值的方式。有效的人力資源規劃能夠讓企業和員工都得到長期利益，從而減少了員工流失的可能性。(二)建立良好的選人和用人制度1慎重選人。(1)企業應該嚴格把好招聘關，避免因急需用人，粗糙地進行挑選而帶來的員工無謂的流動。企業應該了解員工的真實情況，包括其學歷、特長、個

13、性特點、跳槽原因、家庭狀況、價值觀念等。企業不要忽視面試環節，不要因急需用人就省去必要的環節。面試可以深入了解應聘者是否適合企業以及企業是否需要這樣的員工，可以減少日后因挑選不慎而帶來的員工流失所造成的損失。(2)企業在招聘員工時，應追求年齡和學歷以及經驗的最佳組合，著眼于最合適的人選，但不一定是最優秀的人選，以免因為大材小用造成人才流失。為了找到最優秀的員工，在員工的選拔任用上，做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。(3)企業在招聘時應該給應聘者真實的、可靠的、準確的、完整的有關職位的信息，不要因為想留住中意的

14、人才就給其不切實際的承諾。空口的諾言同時還會損害企業在人才市場的聲譽，給將來的招聘工作造成困難。因此，在招聘時。最佳的辦法就是坦率的面對應聘者，以誠相見。企業應該向應聘者客觀介紹公司，包括公司的優勢、劣勢、存在的機會、面對的威脅以及公司的發展目標、戰略、規劃和可以實現的工資、獎金與其他報酬、福利。這樣，當他們進入企業后會有心理準備。即使發現企業有不盡如人意的一面，也不會有強烈的反應。(4)簽訂雙方合同，加大違約賠償力度是目前阻止員工流失的一種有效措施。企業應與員工簽訂明確的合同，用以增強法律效應，防止人才的隨意流失。2內部晉升。許多中小企業在有晉升機會時，往往優先考慮公司的內部員工。立足于從公

15、司內部選拔、培養公司骨干。這種方法可以穩住優秀員工。內部晉升可以肯定員工所取得的成績，極大地鼓舞員工的士氣，提高員工的工作熱情、工作積極性以及工作滿意度。所以內部晉升是許多公司留住人才的絕招。當企業有晉升機會時，應該先從內部提拔員工。這樣既有利于員工個人發展及公司整體發展，又有利于防止人才的過度流失。(三)建立完善的培訓制度員工培訓是企業對人力資源的一項長期投資，是最有價值的投資，同時也是世界上最昂貴的投資。培訓是企業為了更好的留住人才而給予員工的一種福利。不給員工提供培訓機會的企業很難留住員工。員工在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。企業的培訓就越有價值。如果企業可以透徹地分析員丁流

16、失的原因，并在培訓過程中解決好一系列的問題，就可以降低員工流失的風險。1因人而異。企業培訓的目標和內容不是千篇一律的，針對不同類型的員工所采用的培訓指標和內容應有所不同，因為投資于不同類型的員工對企業帶來的流失風險是不一樣的。企業應對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業歸屬感進行深刻了解，在培訓內容的選擇上制定相應的標準。加強對企業員工的培訓，特別要注重對年輕員工的培訓。他們對培訓的需求程度，如知識的更新、技能的提高等，往往要高于對薪酬的需求。大多數年輕人更看重自己的發展空間。2注重個人發展。企業的培訓不僅僅可以增長知識、提升自己的技能，而且可以提高員工的自信心、激發工作熱情和潛能、增強員工

17、的工作積極性。許多員工非常注重個人的發展。他們把企業的培訓看成是企業對他們的最高獎勵。能夠提升自身的無形價值對他們來說有著巨大的吸引力。當企業的培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，便能激發員工的積極性。企業培訓應該包括企業員工人格培養和企業道德文化的培養，而不是傳統的、僅僅局限于技術和管理技能的培訓。(四)健全績效考核管理機制，建設公正有效的績效考核體系。讓每個員工都滿意。每個員工都希望自己所付出的辛勞與汗水、自己所做出的工作成績可以得到企業的信任、肯定與承認。績效考核對留住員工有著非常重要的作用。如果企業能夠制定出具有競爭力的薪資和福利，那么就可以大大提高員工的工作熱情與積極性。企業對員工

18、的績效進行定期考評，把考核落實到實處。并且要運用科學的考核方法和考核標準。企業要對每個員工進行客觀公正的評價，不因為企業主的好惡來評價一個員工。企業要健全內部的各種監督機制，從而來保證考核工作的公平與公開。對企業員工來說他們最關心的就是績效考核的客觀公正性，因為績效考核的結果直接與薪資、福利、升遷以及他們在企業中的地位密切聯系。一旦企業員工認為他們得到的考核結果不公平，那么他們就會產生消極心理，對工作喪失積極性，受到挫折就時常抱怨，與同事的關系變得緊張，影響正常的工作，最后離職。(五)有競爭性的薪酬與福利及正確的激勵一個有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的員工。組織的薪酬制度

19、已被證明對戰略績效有重要的影響。有效的薪酬制度必須反映工作性質的變化及其工作的環境。真正貫徹按勞分配的原則。設計科學、合理的薪酬制度，切實保證員工的合法物質利益，才能調動員工的積極性，吸引和穩定高素質的員工隊伍。企業給員工的薪酬可以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資、加薪、激勵性的薪酬，以及其他福利及服務等。1注重獎酬的公平性。亞當斯的公平理論指出，當一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性，比較的結果將影響以后工作的積極性及穩定性。(1)獎酬外部的公平性。企業員工所得的報酬與相同或相近地區、相同行業

20、或相同規模以及其他企業中工作性質相似的員工的報酬差距不能太懸殊，企業要用具有競爭力的獎酬的標準來吸引急需的員工。(2)獎酬的內部公平性。企業內部從事不同工作的員工，所得的獎酬應與他們所從事的工作的相對價值相一致。員工從事技術含量高、難度大的工作取得的獎酬應該比從事技術含量低、難度小工作的員工所得到的獎酬高，獎酬都一樣反而是一種不公平，是一種對人才的不公平。(3)獎酬的個人公平性。同一企業中從事相同工作的員工所得到的獎酬應與他們的績效相對應。雖然從事同一種工作，但付出不相同。有的員工盡心盡責，有的員工卻得過且過。對于這兩種員工，企業要善用績效考核來取精華、去糟粕。對于盡心盡責的員工給予嘉獎，提高其工作的積極性；對于得過且過的員工給其一定的警告，督促