1、新能源汽車公司人力資源分析目錄第一章 勞動定額統計與分析 3一、產品產量定額的統計范圍和要求 3二、勞動定額統計工作的任務 5第二章 企業勞動定員制定修訂的基本方法 7一、 勞動定員傳統的制定修訂方法 7二、 勞動定員的形式 9第三章 應聘者面試的組織與實施 11一、 面試的基本程序 11二、 面試的概念 12第四章 招募方式的選擇 14一、 參加招聘會的主要程序 14二、 選擇人員招募方式的主要步驟 16第五章 員工培訓的組織與實施 18一、 實現培訓資源的充分利用 18第六章 基于培訓需求分析的項目設計 20一、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 20第七章 績效考評指標與設計 28一、

2、 績效考評標準及設計原則 28第八章 績效考評方法 34一、 績效考評方法的應用策略 34二、 綜合型績效考評方法 34第九章 崗位評價的基本步驟 36一、 崗位評價的主要步驟 36二、 崗位評價的特點 37三、崗位評價的基本功能 38第十章 崗位評價數據的處理 40一、 崗位評價所需信息來源 40二、 崗位評價結果誤差的調整 40第十一章 最低工資保障制度 43一、 工資支付保障 43第十二章 工傷管理 48一、 勞動能力鑒定 48二、 工傷認定 53第一章 勞動定額統計與分析一、 產品產量定額的統計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時 的對比而求得的。為了保證

3、該項指標計算的準確性，確切反映勞動定 額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統計內 容和范圍加以明確。（一）報告期產品產量的統計范圍 如前所述，完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量（Q,）與該種單位產品現行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統計完成定額工時總數時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間 范圍上的一致性以外，還要明確報告期產品產量的統計范圍。一般來 說，企業在統計產品產量指標時，只有合格的產品才能予以統計，廢 品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考 察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0 加在一起在統計產品產量指標

4、時，不是一律將廢品排除在外，而是根據廢品產 生的原因具體問題具體處理。1 、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班 組和車間過失而造成的廢品，應統計在報告期產品產量內。這樣做， 既能夠保證完成程度指標分子與分母數據的一致性，又能夠充分反映 員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產積極性。2、當考察整個企業的勞動定額完成情況時，除外協件在加工時發 生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產品產量。 也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定 額工時，不包括廢品工時。（二）現行工時定額的內容企業在組織生產的過程中，由于產品設計結構、工藝加工方法、

5、 設備或工藝裝備、原材料材質和規格，以及勞動和生產組織的變更， 會使產品現行定額不能適應生產的要求。在這種情況下，應追加或補 付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為 基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業在特殊情況 下對生產單位合格產品工時消耗的規定。當上述情況出現時，計算勞 動定額完成程度指標應注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、 班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產品 工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率，表明其完 成定額的能力。2、計算整個企業勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定

6、額這是因為，不正常的生產技術組織條件的出現主要責任在企業。 這樣處理才能反映出企業在勞動定額管理中存在的問題。二、 勞動定額統計工作的任務勞動定額是企業管理中一項重要的基礎工作。在指導生產方面， 它是企業編制各項計劃如生產、財務、勞動計劃，核算產品成本，開 展勞動競賽，提高勞動生產率的必要條件。在組織勞動方面，它是合 理安排和使用勞動力，衡量和考核生產工人的績效，貫徹按勞分配原 則，評工定級，發放獎金的重要依據。搞好勞動定額的統計，對于充 分發揮勞動定額的上述作用，調動職工的生產積極性和主動性，提高 企業的管理水平，推動生產的不斷發展，有著十分重要的意義。勞動 定額統計的主要任務包括三個方面。

7、1、通過各種原始記錄和統計臺賬，取得產品實耗工時的有關統計 資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現行定額的狀況進行統計分 析以及核算產品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產工人以及基層單 位的生產成果、進行經濟核算提供依據。3、對現行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時 發現問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現行 定額，促進勞動生產率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統計與分 析以及勞動定額的修訂，是企業勞動定額管理的四個重要環節。一種 產品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業員工付諸實施，為了 發現新定額存在的

8、問題，使其更適應企業生產的要求，還必須搞好統 計分析工作。勞動定額的統計與分析在勞動定額整個執行期內（從新 定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工作。第二章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員傳統的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法 按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據企業在計劃期內某 一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額， 以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工 時等工時統計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20 世紀 90 年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗 位的綜合勞動定員。進入 21 世

9、紀之后，特別是近十年來，該方法被推 廣應用到企業部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設備崗位定員法 按設備崗位定員法也稱按設備定員法、按設備看管定額定員法， 如前所述，它是指根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開 動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動 定員。（三）按工作崗位定員法 按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產設備的條件下，根 據崗位業務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區域等多種影響因素，采用定性定量相結合的方法，經過核算 所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數的比例，或者

10、按某一類人員占企業全員總人數的百分比，核算某一類人員定員總額 的方法。自我國國民經濟“一五”計劃以來，特別是 20 世紀 50 年代以來， 在幾次重要的國民經濟調整中，人事勞動行政主管部門都是通過發布 各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、 機關、事業單位工作人員，以及國有企業的職工總量進行了有效管理， 控制和防止了企業單位總人數的盲目增長，對壓縮企業中的富余人員 起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。 該方法一般是先確定組織機構和各職能業務部門（科室）明確了各項 業務分工及主要職責范圍以后，再根據各項業務工

11、作量的大小、復雜 程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平等參數， 最后確定勞動定員。二、 勞動定員的形式1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產或 工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人 員配置最低限額的規定。（1）某超市每個收銀臺每一班需要配置1 人，即基本定員為 1 人? 月/ 班或者 1 人? 年/ 班。（2）某設備監控室每一班需要配置 2 人，即基本定員為 2 人. 月/ 班或者 2 人? 年/ 班。（3）某機場人身安全檢查通道的基本定員為6 人. 年/ 班。2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據， 在一定的生產技術

12、組織條件下，為了保證年度或月度生產或工作任務 的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位人員需要配置總量 （人數）的規定。3、勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過 程通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完 善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動 定員提供依據。4、勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因 素的影響，需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。5、勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高

13、低程度。第三章 應聘者面試的組織與實施一、面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以 掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面 試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作， 提高面試的質量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面 試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的 事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發 現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有無發展潛力等。（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的

14、問題開始發問，如工作經歷、文 化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣能 營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現，以求全面客觀 地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察 和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反 應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多 加注意。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難 逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。（四）面試結束階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后， 應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以

15、 補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結 束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還 可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，面試考官應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。 評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是 可對應聘者的不同側面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征， 但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘 者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反二、面試的概念99%面試是企業最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明， 的企業在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企

16、業用人越來越注重 員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面 試在人員選擇環節中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根 據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及 判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察 其衣著外貌、風度氣質、情態表現以及現場的應變能力，判斷應聘者 是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續發問，及時弄清楚應聘者在回 答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者 說謊、欺騙作弊等行為的發生?？傊ㄟ^直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的 社

17、會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力 等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業未 來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合 點。第四章招募方式的選擇一、參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備， 否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。 參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力 的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有 一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業公司幫助設計，并且 要留出富余的時間，以便可

18、以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺 上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區 域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交 談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料 需要事先印制好，而且要準備充足的數量，以免很快發完。有時在招 聘會的現場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現場是否有合適的電源設備。其他特定的設 備也要在會前一 - 準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部 門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對 求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有