1、XX公司任職資格管理規定第一章 總那么第一條 宗旨一 標準職工的培養和選拔， 推動做實的人不斷提高水平， 引導有水平的人做實，按做實 給予評價。二 建立職業開展通道， 鼓勵職工不斷提高職位勝任能力， 保證職工能力與崗位要求相匹 配，促進高績效團隊的形成。三 樹立有效培訓和自我學習的標桿， 以資格標準不斷牽引職工終生學習、不斷改進，構 筑學習型組織，促進公司的可持續開展。第二條 適用范圍 本規定適用于華為公司以下簡稱“公司 全球范圍內的任職資格管理。 華為公司是指深圳市華為投資控股及其全球范圍內直接或間接控制的全資子公司， 但不 包括各地的合資公司。第三條 根本原那么一以職位責任為根底 任職資格

2、以支撐公司的業務為根本出發點，其管理、評價、提升均以職位責任為依據， 促進職工承當職位要求的責任。二以績效為導向 職工實際奉獻的大小作為其任職資格評價的必要條件任職資格管理應向已在自身崗位 上做出持續奉獻的職工傾斜，使他們獲得相對更快的成長時機。三以任職能力為核心任職資格管理的核心是關注職工任職能力的提升， 側重于幫助職工針對其所承當的崗位 責任，不斷提升其準備度，以促進實現其對組織的持續奉獻。四客觀公正依據職工承當的職位責任和任職資格標準， 對職工實現持續奉獻的任職能力進行客觀公正的評價。第二章 任職資格類別劃分和級別設置第四條 任職資格類別劃分任職資格類別劃分與職位類別劃分保持一致。第五條

3、 任職資格級別設置 任職資格級別設置應以承當起與其相應類別的職位應負責任為原那么。 各專業技術與管理 職位均有相應的任職資格要求， 任職資格的級別與職位的任職要求相匹配， 最高級別不得超 過相應類別最高職位的任職要求。 原那么上， 根據職位設置， 專業技術任職資格級別為初級到 九級，管理任職資格級別為三到五級。第六條 職業開展雙通道任職資格與職位相結合， 為職工提供了職業開展通道。 通過任職資格管理的牽引， 形成 管理和專業 / 技術兩條職業開展通道。要建設一支強大的技術及業務專家隊伍， 牽引優秀職工在擅長的領域追求卓越、 不斷精 深，安居樂業，形成在核心業務能力上長期聚焦和持續積累的氣候和組

4、織行為，專業/ 技術線和管理線都是公司事業的支柱。職業開展雙通道如下列圖：第三章 任職資格標準管理第七條 任職資格標準開發原那么任職資格標準是基于崗位責任和要求， 對承當該崗位的長期綜合績效優秀的職工被證明 了的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。 標準開發源于業務開展和職位責任， 不 同級別的標準應有明顯的區分度，并能夠牽引職工持續改進任職能力。第八條 任職資格開發需求管理標準開發前需明確相關職位的責任， 對是否需要開發標準以及標準開發的時機、 標準設 置的級別進行分析、評審。第九條 任職資格標準開發與修訂標準內容應符合公司戰略和政策導向，及時總結綜合績效結果優秀職工的成功經驗和行為，

5、涵蓋影響職位高績效的關鍵要求。標準級別的劃分應具有明顯的可區分度，不同職類的各級標準描述應與通用級別角色定義一致。標準由公司人力資源管理部授權組織相應業務領域專家與人力資源專業人員共同撰寫，經小組評審后交公司人力資源管理部審核。當公司戰略、業務流程、組織要求發生變化時，應及時對標準進行審視和修訂。第十條任職資格標準簽發與發布標準由公司人力資源管理部授權部門或業務主管部門報公司人力資源管理部審核、簽發、發布，并交公司人力資源管理部歸檔。第十一條 任職資格標準管理標準由公司人力資源管理部統一管理，各區域在保持與該職類通用標準一致的根底上， 可依據實際情況進行本地化修訂，報公司人力資源管理部審核通過

6、后實施。第四章任職資格認證管理第十二條任職資格認證管理原那么任職資格認證用以牽引職工持續在實踐中學習和鍛煉，提高自身技能水準，從而改善同崗位要求的匹配程度。任職資格認證組織應分類分層，職工資格晉升應循序漸進，總體資格變動節奏有序， 保證程序和結果的客觀、公正。當職工職位責任發生變化時，應根據新的職位責任及相應的任職資格標準對其任職能力 重新評價。任職資格等級可升可降，對于長期績效差、不能承當職位責任或不符合品德要求的職工， 應給予任職資格降級降等。第十三條任職資格認證需求任職資格認證應根據業務規劃的需要、人力資源配置及變動規律，以及人員能力成長規律，適度考慮人才儲藏的需要，確定需求。第十四條

7、任職資格認證方式為保證認證質量，提高任職資格認證效率，任職資格認證采用分層管理的方式進行。 原那么上二級及以下認證由主管對照標準對申請人進行逐項評議； 三級及以上認證 需由相應類別任職資格認證小組組織辯論并集體評議； 各職類最高級別的任職資格認證應由 該職類公司級認證機構進行統一認證、評議和跨部門評審，以確保標準把握的一致性。第十五條 任職資格認證實施相同工作性質 職類 的人員按照統一的標準進行程序公正的認證， 以促進認證結果的 客觀性，真實反映職工持續奉獻的任職能力。任職資格認證經過申請、根本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、 公司批準、結果反應幾個環節，確保認證程序的公正和透明。任職

8、資格認證 /復核應遵循標準的認證 / 復核程序，確保認證各相關人有效參與。 高級別任職資格結果應進行公示， 在公示期間， 職工可以向公示部門反應意見或進行投 訴。第十六條 任職資格結果職工參加并通過任職資格認證或復核后， 任職資格結果經公司人力資源管理部批準， 即獲得 相應的任職資格， 兩年內有效。 任職資格結果由公司人力資源管理部在人力資源信息系統中 維護。第十七條 任職資格申訴職工擁有任職資格結果的知情權， 公司人力資源管理部或其授權部門承當向職工反應和 解釋的義務。 職工假設對結果存有異議， 溝通無效時， 可向公司人力資源管理部授權部門提 出申訴。公司人力資源管理部對申訴結果擁有最終解釋

9、權。第五章 任職資格應用第十八條 任職資格標準的應用任職資格認證應依據職位責任和任職資格標準進行。 任職資格標準的應用包括： 作為培 訓需求的重要來源， 培訓體系根據各類別任職資格標準的要求， 進行課程體系建設； 作為職 位說明書任職要求的補充和細化， 用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標準； 指導職工日常 工作的改進。第十九條任職資格結果的應用任職資格結果是評判職工針對目前承當崗位責任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導致職工職位晉升或薪酬提升。針對具體崗位的準備度提升將有助于職工獲得更多的任用時機。任職資格是人員選拔、 職位晉升、崗位調配和任命管理的必要條件。各級主管應根據認證復核過程中提

10、出的改進點，指導職工制訂改進方案、 參加培訓及相關鍛煉；合理地分配工作任務，有針對性地對職工進行輔導。第六章職責分工第二十條職責分工一公司人力資源管理部負責貫徹任職資格政策，制定、推行任職資格管理制度；審批任 職資格標準、認證與復核結果；維護任職資格結果；受理申訴。二公司人力資源管理部授權部門負責貫徹公司任職資格工作方針，制定本部門任職資格管理實施細那么并推行、落實；受理任職資格申訴；開發、修訂任職資格標準及組織實施認證。三各級業務部門主管負責參與相關任職資格標準開發及優化，按照認證程序和標準對職工進行客觀公正的認證評議，并將通過審批的認證結果向職工溝通、 反應，指導和幫助職工 提升職位勝任能力。第七章附那么第二十一條本規定是公司任職資格管理暫