1、.1 第五章 現代服務業人力資源管理5.1 現代服務業人力資源管理的特點與目標5.2 現代服務業人力資源管理的基本內容5.3 現代服務業人力資源開發現狀與趨勢5.4 現代服務業人力資源職業生涯設計.2第一節 現代服務業人力資源管理的特點與目標一、現代服務業人力資源管理的概念與特點 1、人力資源的概念 人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它反映了一個國家或地區人口總體所擁有的勞動能力。.3 一是理論人力資源，即一個國家或地區可以利用的全部人力資源； 二是現實人力資源，即現實國民經濟活動可以利用的就業人口和謀求職業人口的總和，也稱“經濟活動人口”； 三是直接人力資源，即已經被利用的

2、資源，表現為就業人口。 人力資源質量是指一個國家或地區擁有勞動能力的人口的身體素質、文化素質、思想道德與專業勞動技能水平的統一。.42、現代服務業人力資源管理 現代服務業人力資源管理，是指促進現代服務業的快速健康發展，結合現代服務業自身的行業特點，將現代人力資源管理理論應用到現代服務業之中，為現代服務業從業人員提供的包括人力資本升值在內的培訓和服務，通過滿足員工需求，從而實現顧客滿意進而實現企業的發展。 .5特點（1）服務性。 在營造企業良好的組織文化和競爭氛圍的同時，還要從員工的實際需求出發，謀求員工利益和企業利益的共同發展。現代服務業人力資源管理體現一種為員工服務的特點。（2）綜合性。 在

3、對人力資源進行開發的過程中，需要考慮來自各方面的因素，心理因素、生理因素、政治因素、經濟因素等，在實際操作過程中，還需要考慮一些不確定性因素的影響。需要通才才能擔任現代服務業人力資源管理。.6（3）系統性。 在整個系統中任一方面、任一層次工作的不足，都會對整個系統產生不利影響。因此，如何最充分的調動員工的積極性，促使企業內部系統的整體協調，是現代服務業人力資源管理的顯著特點。（4）復雜性。 現代服務業人力資源管理的對象是人。現代服務業提供的產品是由人所提供的服務。而人的行為往往受其感情的支配，這種情感思想上的復雜性往往給現代服務業人力資源管理帶來較大的困難。.7（5）互動性。 互動性是指現代服

4、務業人力資源管理的對象具有能動性，能與周圍環境及管理系統發生交互作用，產生雙向交流。 一方面表現在人會主動并有意識的去調節自身與系統、環境的關系，擔負起應變、進取、創新的任務； 另一方面，人在工作中往往處于主動地位，是支配其他一切資源的主導因素，同時也使環境和系統得以改造和升級。.8二、現代服務業人力資源管理的重要性1、人力資源是核心資源 人力資本是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。這種資源是組織、地區和國家生產和發展的要素之一。 就現代服務業而言，由于其提供的產品是服務產品，而且主要是由人的活動完成，員工的素質、態度等要素會直接影響到產品的質量

5、，這些都將會成為現代服務企業的核心資源。.9二、現代服務業人力資源管理的重要性2、人力資源是經營成功的關鍵要素 成功的企業往往十分重視員工的利益，并視員工為企業的第一資源，將人才是資源，是資本，是企業的核心競爭優勢等觀念一以貫之，并使之深入人心，在企業的經營理念和各項制度中也處處體現以人為本，尊重和愛護員工，這些都取得了重大成效。3、人力資源成為國內外現代服務企業爭奪的對象.10三、現代服務業人力資源管理的目標 現代服務業人力資源管理的目標就是通過其管理職能的落實，進而實現企業的效益。 具體來說，即提高員工和企業的工作績效和效益，在實現企業目標的基礎上，努力實現員工的個人目標，使企業與員工實現

6、共同發展。.111、員工績效 現代服務業人力資源管理的基本目標就是要做好人力資源開發工作，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，做到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用。 員工績效主要體現在員工滿意度和員工穩定性上。工作滿意度既是員工工作成果的表現，也是激發其繼續不懈努力的動力之一；工作穩定性則能體現企業和員工之間的信任關系。.122、組織績效 優秀的員工并不代表企業就會有好的效益，只有在良好的組織文化和工作氛圍下，幫助員工進行職業規劃，并提供很好的發展機會，將素質良好的員工個體整合成高效率的組織體系，從而形成組織績效大于個人工作績效之和的企業績效狀態。 組織績效主要體現在生產率的提高和企業

7、形象的塑造上。.133、協調發展 員工的忠誠度是員工主觀上有強烈的忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工的高度協調一致，組織幫助員工發展自我和實現自我等因素造成的。 這是員工與組織協調發展的直接表現，這也是企業人力資源管理所追求的最終目標。.14第二節 現代服務業人力資源管理的基本內容人力資源規劃工作分析人員招聘培訓與發展績效考評薪酬管理溝通與激勵勞動關系.15一、現代服務業人力資源規劃1.人力資源規劃的含義和種類 人力資源規劃是指根據組織的目標和發展戰略，適應組織內外環境變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 人力資源規劃是一種

8、戰略性和長期性的活動，與企業的總體經營戰略目標有很大的關系。 .16（1）按時間分長期規劃、中期規劃和短期規劃（2）按范圍分企業整體人力資源規劃各部門人力資源規劃某項工作或任務的專項人力資源規劃 （3）按性質分戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃.172.作用和意義（1）明確企業人力資源管理在日常管理中的重要性（2）滿足變化的現代服務業組織對人力資源的需求（3）促使人力資源管理活動與企業的戰略方向和目標相一致（4）有效預測未來企業人力資源供需狀況.183.內容廣義的現代服務業人力資源規劃包括：（1）現代服務業人力資源的發展。是指現代服務業人力資源的增補和素質的提高。（2）現代服務業人力資源的

9、轉移。適當的人員流動，是企業維持自身活力和組織先進性的保證。了解人員流動的根本原因，進一步為企業員工的利益著想，維持人力資源管理更好的持續進行。（3）現代服務業人力資源的保護。包括安全規劃、衛生規劃、保健規劃、福利規劃等。.19狹義的現代服務業人力資源規劃包括：（1）現代服務業人力資源總體規劃。 即在計劃期內人力資源開發和管理的總體目標、總政策、實施方案和總預算的安排。（2）現代服務業人力資源業務規劃。 包括人員的招聘計劃、補充計劃、分配計劃、提升計劃、培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、離退休計劃、勞動關系計劃等。.204現代服務業人力資源規劃的程序可分為4個階段、7個步驟。準備階段確定目標、

10、收集信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給編制階段綜合平衡并制定人力資源規劃審批執行階段經審批后，實施人力資源規劃反饋階段收集反饋信息.21市場環境企業戰略決策企業經營決策企業現有人力資源確定目標收集信息人力資源供求預測計劃制訂信息反饋審批執行.225現代服務業人力資源規劃方法（1）資料收集法。 即對現有現代服務業的人力資源進行調查與核實。要收集人員使用的資料、年齡結構資料、人員素質資料。（2）預測法。 人力資源的預測是建立在對未來人力需求的準確預測上，并進行系統的人力資源安排。人力資源的預測是一項技術性很強、難度很大的工作，其準確度直接關系到人力資源規劃的效果，是規劃中的關鍵性工作。在充分

11、考慮影響因素的情況下，預測應采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法。.23（3）平衡法。 是指從客觀經濟規律出發，對人力資源規劃的各項指標進行統籌安排，使其與現代服務業總體經營計劃，現代服務業項目開發計劃等協調一致，規劃期的人力資源需求量與企業內部人力資源供給量，需從數量、工種、崗位等各方面進行平衡，以便余缺調劑、合理安排、適當招聘。一般通過編制計劃平衡表來完成。.246.現代服務業人力資源規劃方案的制定 在人力資源具體規劃方案出臺之前，需要根據人力資源短缺或富余狀態的不同情境而靈活把握企業總體的人力資源政策。然后，在確立目標、收集信息、預測人力資源供求狀況的基礎上，就可以根據人力資源

12、規劃所應包括的內容，開始制定詳細的人力資源規劃。.257.現代服務業人力資源規劃的實施與控制執行；檢查；反饋；修正 執行是檢驗人力資源規劃客觀性和科學性的過程； 檢查的任務就是發現這個過程中不科學、不完善、不理想、甚至錯誤的東西； 及時、真實、客觀的反饋到人力資源管理層； 進一步修正和完善人力資源規劃，從而保證人力資源管理職能的巨大效用。.26二、工作分析 工作分析是指通過觀察和研究，對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作的員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程。 通過工作分析，可以根據不同的工作內容設計不同的職位，并確定每個職位應承擔的職責和工作條件等。 .271、工

13、作分析的目的和作用 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。 工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性，從而實現人與工作之間的最佳匹配。 還有的企業進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。 .281、工作分析的目的和作用（1）為制定有效的人力資源規劃提供科學依據（2）為選拔合格的人才提供客觀標準（3）為設計人員培訓與開發方案提供依據（4）為績效考評提供科學標準（5）為薪酬制度提供公平保障 .292、工作分析的內容 兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各

14、種要求。 涉及到7項要素。（1）工作主體：特定工作崗位對與其相匹配員工的個體特征描述。（2）工作內容：所要完成工作的任務、職責、流程等具體行為過程。（3）工作時間：完成工作的具體時間要求。（4）工作環境：包括工作作業的硬件物理環境和企業組織文化氛圍等軟件社會環境。.30（5）工作方式：高質量完成工作所需的設備條件和物質材料，以及工作的方法和程序。（6）工作原因：說明工作的性質和重要性。（7）工作關系：工作的隸屬關系和企業內外與工作相關的各個對象之間的關系。 通過全面、系統的分析，結果主要表現為工作描述和任職說明。工作描述包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境和聘用條件。任職說明書

15、旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。.313、工作分析的程序（1）準備階段（2）設計階段（3）調查階段（4）分析階段（5）運用階段（6）反饋調整階段 .324、工作分析方法 方法多種多樣，根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。 資料分析法、問卷調查法、面談法、工作日記法、現場觀察法、工作參與法、關鍵事件法.33資料分析法：對企業已有的各種涉及工作分析的歷史資料，以及行業內相似職位的數據統計進行分析的一種方法。成本較低，但缺乏準確性。問卷調查法：是由工作分析人員編制設計的問卷或陳述，要求相關人員以書面形式回答，從而快速、有效獲得工作

16、相關信息的一種調查方法。費用低、速度快；節省時間、不影響工作；調查范圍廣。缺點是需經說明，否則會理解不同，產生信息傳遞誤差。.34面談法：是與擔任有關工作職務的人員一起討論工作的特點和要求，以獲取相關工作信息的一種調查方法。易于控制，可獲得更多的職務信息，但工作信息的判斷易受分析者觀點的影響；要與其他方法連用。工作日記法：是讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動和工作中出現的問題并作為分析資料的方法。記錄的細節可能對工作分析有很重要的作用，但也可能因個人因素而使得某些信息失真。.35現場觀察法：是在工作現場運用感覺器官或其他工具，通過觀察員工的實際工作活動和行為，并以文字、圖表和影像等多種方

17、式來記錄的工作信息收集方法。 要求觀察者需要足夠的實際操作經驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適用于工作循環周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。.36工作參與法：工作分析者親自體驗工作的整個過程，從中獲取工作信息的方法。獲得信息真實，只適用于短期內可掌握的工作，不適用于需進行大量的訓練或有危險性工作的分析。關鍵事件法：通過管理人員和工作人員的回憶，獲取比較關鍵的工作特征和事件的資料。歸納事例需耗大量時間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。.37三、現代服務業人員招聘 現代服務業員工招聘，是根據現代服務業的經營目標、人力資源規

18、劃及業務部門對所需員工的工作要求，由人力資源管理部門主持進行的招聘、考核與挑選優秀、合適員工的業務活動過程。.381、員工招聘的原則（1）遵守法律法規原則（2）雙向選擇原則（3）公開競爭原則（4）考核擇優原則（5）效率優先原則.392員工招聘的程序（1）籌劃階段。 根據現代服務業經營情況和內外勞動力資源狀況，制訂招聘計劃；根據招聘量的大小和招聘對象的重要程度成立招聘小組，并挑選和培訓工作人員；確定招募途徑，是內部選拔還是外部聘用，是員工推薦還是廣告招聘，是聘用應屆畢業生還是有工作經驗者等，并擬定招聘簡章。（2）宣傳階段。 大力宣傳、吸引和鼓勵求職者踴躍應聘；應聘者填寫求職申請書，通過求職申請書

19、，現代服務業大致了解應聘者的基本條件。.40（3）測試階段。關鍵階段。核查應聘者個人資料；初次面談。確定應聘者儀表、表達能力等。測試。了解應聘者的知識和專業技能的水平。（4）錄用階段。將多種考核和測驗結果進行綜合評定，確定出錄取的人員名單。任用面談；體格檢查審查批準，確定錄用名單通知應聘者，簽訂勞動合同；對未被錄取者表示感謝；崗前培訓、適用與安置。.41四、培訓與發展1、員工培訓的意義 現代服務業員工培訓，是指現代服務業為適應業務工作和人才培養的需求，對員工采取訓練、進修等方式促使員工加強思想道德素質和職業道德修養，增進知識和技能，以適應工作發展的需要。.42從企業角度來說第一，人員培訓是企業

20、人力資本的投資，目的是通過提高員工隊伍的素質來提高勞動生產率，從而適應環境的變化，滿足市場的需求。第二，員工培訓可以提高管理人員的管理決策水平。高層管理者的決策正確與否關系到企業經濟效益和社會效益是否實現，培訓可以提高管理者的素質和管理能力。第三，員工培訓可以降低損耗和勞動成本。第四，員工培訓可以促進員工掌握新技術和先進正確的工作方法，從而大大提高服務質量。.43從員工角度第一，員工培訓提高了員工素質。第二，員工培訓為員工的自身發展提供了條件，培訓就是為員工提供了人力資本的增值服務。.442、員工培訓的類型（1）按培訓性質劃分崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、技術等級培訓（2）按培訓對象劃分職業培

21、訓、發展培訓（3）按培訓內容劃分道德培訓、知識培訓、能力培訓（4）按培訓地點劃分企業內培訓、企業外培訓.453員工培訓的特點（1）思想性。要經常對員工進行思想教育、職業道德教育和心理教育，以免在認識上產生偏差。（2）實用性。根據員工的需要和崗位的需要進行培訓，圍繞提高本職業務能力，進行跟蹤培訓。（3）多樣性。現代服務業的員工培訓可分為不同層次和采取不同方法進行。培訓形式靈活化和培訓渠道多樣化。（4）標準性。服務的質量不易控制。因此，標準對現代服務業有著至關重要的作用，員工的培訓也體現了嚴格的標準性。.464員工培訓的方法（1）操作示范法。安排部門專業操作技能很好的員工在工作現場或模擬的工作環境

22、中利用實際使用的器材，進行講解和示范的培訓方法。（2）職務輪換法。是對有潛力的員工實施在不同部門相應職位或不同職位上輪崗工作，以提高員工整體素質和能力，發現其優勢所在，從而充分發揮其工作的積極性，提高工作效率。（3）見習帶職培訓法。是現代服務業對新聘用員工的一種試用機制，在見習期內實施崗位的培訓工作，見習期滿后進行考察，合格者方能進一步留在企業就職。.47（4）角色扮演法。是讓員工模擬實際情景，扮演工作中的不同角色進行訓練的一種方法。（5）參觀考察法。是組織受訓員工參觀本企業或其他企業，甚至是出國考察學習的一種方法。（6）案例研討法。是針對一些工作中的重要問題進行集體討論的培訓形式。（7）視聽

23、教學法。是運用現代高科技電子的技術和成果，將影像、網絡等運用于培訓教學中，提高培訓的質量和效率，還可以降低成本。.485員工職業生涯開發 員工的職業發展規劃是企業人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住優秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。（1）規劃企業未來主要骨干的發展計劃，確認組織發展所需的人才類別，建立事業途徑；（2）結合企業發展系統，評估企業培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發展；（3）提供培訓課程，執行工作教導，幫助規劃個人職業生涯。.49五、績效考評 現代服務業績效考評，是企業人力資源管理部門依照一定的工作標準，采取科學的辦法，考核評定員工對其職務的理解

24、程度和職責履行程度，以確定其工作成績的管理辦法。 .501、績效考評的目的與作用 主要目的在于通過對員工全面素質的綜合評價，判斷他們的職務貢獻，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工培訓、報酬、調職、晉升、獎勵、懲戒或辭退等工作的科學性。 以公開公正為原則的績效考評在企業的經營和人力資源管理中起到很大的作用。.51（1）績效考評是員工工作效率的重要保障（2）績效考評是激勵員工和發現人才的手段（3）績效考評是合理制定人力資源管理計劃的依據.522績效考評的內容 包括員工素質評價和員工業績評價兩個方面。具體而言，包括德、能、勤、績4個方面。 德是員工的精神境界、道德品質和思想追求的綜合

25、體現。 能即員工在工作中所體現的能力素質，包括體能、學識、智能和技能等方面。 勤指員工的工作態度和敬業精神。 績指員工的工作業績，包括工作的數量、質量、經濟效益和社會效益，這是員工績效考核的核心內容。.533績效考評的方法（1）業績評定法。要求評價者根據員工的表現來對各個細化了的評價指標進行判斷、打分。簡便、快捷，易于量化。但容易受主觀因素和社會關系的影響。（2）工作標準法。是指在一定的物質、技術條件下，在充分調動員工積極性和現代服務業經營活動順利開展的基礎上，每個員工應保證完成的工作量指標。有明確的量化參考標準，易于作出評價結果。缺點是對于難以量化的工作，無法準確作出評定。.54（3）排序法

26、。是一種把限定范圍內的員工按績效的表現從高到低進行排列的一種績效評價法。優點在于簡單易行、速度快，可以避免主觀誤差。缺點是標準單一，績效結果偏差較大，容易使員工的自尊心受到打擊，而且不同部門無法進行比較。（4）硬性分配法。是將限定范圍內的員工按照一定的分布將其劃分為幾個等級，每一個等級規定一定的人數。缺乏公平性和客觀性，但可以減少趨中誤差。.55（5）關鍵事件法。管理者把員工在考察期內所有部門效益產生最大積極或消極影響的關鍵事件都記錄下來，經過匯總后就能反映員工的全面表現。針對性強，結果不易受主觀因素的影響，但容易產生以偏概全的誤差，如果考察期較長，還會給管理者增加很大的工作量。（6）目標管理

27、法。是考評者與員工經過共同討論，制定員工在一定時期內所需達到的績效目標，同時還確定出實現這些目標的方法和步驟。績效評價者起到了提供顧問和咨詢的作用，具有充分的民主性和培養性特點，執行過程中由下級自主執行。增強了員工的自主性和獨立性，能提高員工的工作滿意度，進而以更積極的態度投入工作。.56六、薪酬管理 薪酬是企業對員工給企業所作貢獻的一種肯定，是企業給予員工的各種財務報酬，包括薪金、福利以及各種獎勵。1、確定薪酬的依據和原則依據：（1）績效考評的結果；（2）職位的相對價值；（3）勞動力市場供求狀況；（4）居民生活水平；（5）企業財務狀況。.57 薪酬管理須遵守的原則（1）公平性原則：薪酬制度的

28、設計對內公平取得員工滿意和激勵，對外公平取得競爭優勢。（2）激勵性原則：按勞分配、多勞多得能夠促使員工的工作效率，提高員工滿意度。（3）個性化原則：可以根據企業自身的特點和資源來確定企業的薪酬水平。高薪酬固然能留住大量優秀人才，但諸如工作保障、升值機工作環境等因素同樣也可以影響員工滿意。（4）合法化原則。.582、薪酬的結構設計直接薪酬：工資、獎金間接薪酬：即福利。集體福利、補助、帶薪休假、保險。.59七、溝通與激勵1、溝通 溝通是人際或群體之間傳達思想、交換信息和建立理解的社會過程。 溝通可以協調企業的各個單體和要素，使其團結在一起，增強企業的凝聚力；溝通是企業領導者激勵下屬，實現領導和管理

29、職能的基本途徑；溝通是企業內部與外部相互聯系的橋梁。.60溝通的分類按照溝通的方法可分為口頭溝通、書面溝通、非言語溝通或體態語溝通、電子媒介溝通等。口頭溝通是借助于口頭語言進行的溝通。信息傳遞快，但容易失真。書面溝通是借助于書面語言進行的溝通。正式、準確、持久、具有權威性，但效率低、缺乏反饋。非語言溝通是利用聲音、圖形和標志、體態、語調等進行的信息交流，信息意義十分明確，內容豐富，但傳送距離有限。電子媒介溝通是傳真、閉路電視、計算機網絡、電子郵件等形式的溝通。信息傳遞快、容量大、不受時空限制。.61溝通的分類按照組織系統，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通是以企業正式組織系統為渠道的信息

30、傳遞；非正式溝通是以非正式組織系統或個人為渠道的信息傳遞，主要傳播的是員工所關心的和與其相關的信息。按照溝通的流向，溝通可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通。下行溝通是自上而下的溝通；上行溝通則是自下而上的溝通；平行溝通是平等級別組織間的溝通。.622、激勵 激勵就是激發和鼓勵。 激勵的實質就是激發人的內在潛力，開發人的能力，充分調動人的積極性，使每個人都感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而自覺地努力工作。.63激勵的類型按照激勵的內容，可分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵作用于員工的物質生活需求，只有滿足了基本需求，才能很好的進行精神追求，挖掘潛力，完成工作。非物質激勵則是針對人的

31、精神需求，提供精神滿足的激勵。.64按照激勵的性質，可分為正激勵和負激勵。正激勵就是對員工目前的行為表示滿意，并通過表彰和獎賞來保持、鞏固和發展這種行為，以達到激勵的目的。負激勵是員工的行為和表現不符合組織的要求，通過教育批評或懲罰的方式進行激勵的過程。.65按照激勵的形式，可分為內激勵和外激勵。內激勵是從員工的心理特點出發，通過啟發和誘導，激發其主動性和積極性，在工作上投入極大的熱情。外激勵是運用外部環境條件來制約員工的行為動機，加強團體合作，從而達到組織和個人目標的一致性。.66激勵的機制（1）薪酬激勵機制。通過設立科學合理的薪酬制度，充分體現公平性和效益性，對核心人才給予薪酬激勵，其中獎

32、金部分所起到的激勵作用最為明顯。（2）競爭激勵機制。只有競爭的環境才能有效的調動員工的工作激情，激起奮發向上的工作干勁。企業有必要幫助員工制訂好職業發展計劃，使其有明確的奮斗目標，在競爭環境中，不斷得到發展。.67（3）領導激勵機制。在人力資源管理過程中，應充分理解員工，關懷員工，信任員工，增強員工的自尊心、自主意識，進行合理的授權，在精神上激勵員工。（4）文化激勵機制。優秀的企業文化能夠培育員工的認同感和歸屬感，建立起成員和組織之間相互依存的關系，使其凝聚在一起，自我激勵、自我改造、自我調控、自我完善。（5）綜合激勵機制。是運用多種手段。多方面、多角度的綜合激勵機制。.68八、勞動關系 勞動

33、關系主要是指企業所有者、經營者、管理者、普通員工及其工會組織之間在企業經營活動中形成的各種權責利關系。 涉及兩方面的內容：勞動者同用人單位之間有關工作方面形成的勞動關系；代表單個勞動者利益的工會同用人單位之間所形成的勞動關系。.691、勞動合同及其管理 勞動合同是勞動者與企業確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 勞動合同的簽訂是勞動者與企業勞動關系確立的標志。 其管理包括勞動合同內容的確定、勞動合同的期限、勞動合同的訂立與變更、無效合同的判定、勞動合同的終止和解除、違反勞動合同的責任等。.702、勞動安全與勞動保險 勞動的安全管理在現代服務業中顯得格外重要，從業人員的日常工作中，安全因素需

34、要隨時注意。提高安全意識，實施嚴格的安全責任制，制定安全操作規范，從而保證全體員工在一個安全的環境中全心投入工作。 勞動保險是一種社會保險，是保證員工在遇到各種特殊困難時，能夠得到一定的物質幫助，以盡快恢復正常生活的一種安全保障形式。.713、工會組織與民主管理 工會是以協調雇主與員工之間的關系為宗旨而組成的團體。是以員工利益為基礎，取得雙方有效溝通的一種組織形式。 員工可以通過工會獲得教育、援助、福利和優惠服務，參加企業的民主管理，參與政治活動等。.72第三節 現代服務業人力資源開發現狀與趨勢一、中國現代服務業人力資源現狀分析1.空間分布不均2.業務骨干流失3.業務素質不高4.數量規模不大.

35、73二、現代服務業人力資源開發的趨勢1.開發的原則（1）前瞻性原則。中國現代服務業雖然發展速度較快，但就其發展水平來看，與歐美一些發達國家還存在很大差距，因此在現代服務業人力資源的開發和培養上應該具有一定的前瞻性，否則會更加落后。（2）系統性原則。一方面是現代服務業培訓與教育專業課程的系統性；另一方面是現代服務業培訓與教育體系的系統性。（3）本土化原則。是指要將引進國外的高素質服務人才培養模式與中國現代服務業發展的實踐緊密而恰當的進行結合。.74（4）全面化原則。一是現代服務業人才培養層次結構的全面性。二是現代服務業培訓系統中對于從業人員的培訓既要面對高層次管理人員，又要面對具體運作人員；既要

36、有強化的短期培訓，又要開設系統全面的長期培訓。（5）一體化原則。是指現代服務業人力資源開發的產學研一體化模式。現代服務業是實務性和操作性很強的專業，不能僅靠書本，要實踐，要用科研促進教育。.752開發趨勢（1）人才培訓專業化、普及化。第一是推行現代服務業的資格認證體系。第二要提高培訓的質量。第三提升培訓的國際化程度。（2）人才教育迅速發展。目前教育發展的速度還是跟不上現代服務業對于人才的需求量。第一確立現代服務業高等教育的主導地位。第二，建立完善的現代服務業教育課程體系。第三，培育現代服務業教育的師資隊伍。.76第四節 現代服務業人力資源職業生涯設計一、職業生涯的基本概念 生涯是指一個人一生經歷中所包括的一系列活動和行為。 職業生涯是指