1、精品好文檔，推薦學習交流人力資源管理者必備叢書人力資源管理相關法律法規速查手冊完整版人力資源管理法律速查手冊摘編第一部分熱點問題速查篇2第一章HR法律熱點問題速查2經濟補償金.2 違反勞動法的賠償辦法.3 關于試用期.4 關于離退休人員的再聘用5 關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題.5 關于法人分立、合并等情形勞動合同問題6 加班加點的工資支付標準6 女職工孕育期間待遇與休假.7 關于勞動爭議的時效和程序問題.7 月平均工作天數和工作時間.7第二章HR法律熱點案例81.關于用人酌位提前解除勞動合同的問題82關于未休年休假鍛日是否給予經濟補償金?83 .關于留京指標問題94 .關于社會保險問題9

2、5 .退休返聘員工醫藥贄應由原公司還是現公司支付? 106 .勞動合同到期而發生的經濟補償金問題107 .關于經濟補償金問題.11S.公司總經理換人引發的勞動合同重新簽訂的問題.119 .關于調整工資或工作崗位的問題.1310 .社會保險扣繳的工資基數1311 .關于離職員工未轉移人事檔案1312 .關于員工關系管理1413 .關于應屆畢業生違約與見習期問題.7514 .勞動合同的終止和解除問題.1615 .員工休假期間到其他公司試工問題.1616 .關于勞動合同與勞務合同1717 .關于員工違紀的處理.1818 .關于產假期間的工資支付問題1819 .關于勞動年檢1920 .關于提前解除勞動

3、合同的經濟補償金2021 .員工辭職引起的勞動爭議問題20第一部分熱點問題速查篇第一章HR法律熱點問題速查經濟補償金1 -用人單位應該支付經濟補償金的七種情形：違反和解除勞動合同的經濟補償辦法規定的七種情形如下：第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延 長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需 加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金.第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補 足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金.第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位 應根

4、據勞動者在本單位工作年限、每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償 金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金.第六條勞動者患病或者非因工負傷、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工 作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其 在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還 應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費, 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于 醫療補助費的百分之百.第七條勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的、用

5、人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年、發給相當于一個月工資的經濟補償金.最多不超過十二個月.第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的、用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金.第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難、必須裁減人員的.用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金.在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金.上述對對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。2 ,應該支付經濟補

6、償金的時間計算標準：根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多 不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。這里的“工作時間 不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指 職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上 述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。3 .工資計算的標準：工資計算的標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月

7、平均工資的標準支付。4 .支付方式與個人所得稅對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給（違反和解除勞動合同 的經濟補償金第二條）。關于經濟補償金是否應繳納個人所得稅的問題，2001年9月，財政部、國家 稅務總局聯合發出通知，從2001年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動 關系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關 系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其 他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人 所得稅；超過的部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。企業依照國家有關 法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業

8、取得的一次性安置費收入，免征個 人所得稅。5 .用人單位不需要支付經濟補償金的情形：勞動者按照勞動法第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用 人單位可以不支付經濟補償金（勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通 知第20條）。勞動者在勞動合同的期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除 勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金（勞動部關于實 行勞動合同制度若干問題的通知第21條）。勞動法第二十四條規定經勞動合同當事人協商一致的，勞動合同可 以解除。”6 .用人單位應支付而未支付的罰則：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經 濟補償金外，還須按經濟補

9、償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金（違 反和解除勞動合同的經濟補償金第十一條）。違反勞動法的賠償辦法用人單位賠償的情形1 .用人單位違反勞動法應該賠償的四種情形：根據違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規定，用人單位應該賠償的四種情形如下：（-）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；（-）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益 的；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的.2 ,賠償的標執

10、行標準：根據“賠償辦法.的的規定，第二條規定的賠償,按下列規定執行：（-）造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者, 并加付應得工資收入25%的賠償費用；（-）造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規定補足勞動者的勞動保護 津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的,除按國家規定為勞動者提供工傷、 醫療待遇外,還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的 醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；（五）勞動合同約定的其它賠償費用.勞動者需要賠償的情形根據“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人

11、單位的情形和具體數額規定如下：第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成 損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失：（-）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其它賠償費用.第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失 的，按反不正當競爭法第二十條的規定支付用人單位賠償費用.第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟 損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任.其 連帶賠償的份額應不低于對原用

12、人單位造成經濟損失總額的百分之七十.向原用 人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（-）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失.賠償本條第（二）項規定的損失，按反不正當競爭法第二十條的規定執行.第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理.第三方的連帶賠償情形1 .連帶的情形：2 .賠償的數額：關于試用期試用期的具體期限：按照勞動法的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞 動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五曰；勞動合同期限在六個月 以上一年以下的，試用期不得超過三十曰；勞動合同的期限在一年以上兩年以 下的，試用期不得超過六十曰。試

13、用期包括在勞動合同期限內中（勞動部關 于實行勞動合同制度若干問題的通知第三條）。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內涉及到的培訓費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓I,職 工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者 支付該項培訓費用。 關于離退休人員的再聘用已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與期簽訂書 面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務（勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知第十三條）。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定 提前

14、解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離 退休人員聘用協議的解除不能依據勞動法第28條執行。離退休人員與用人 單位發生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應 予受理（勞動部辦公廳對關于實行勞動合同制度若干問題的請示的復 函）。 關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位 為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓I,職 工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者 支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內

15、，則用人單位可以要求勞動者 支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金 額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分 出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務 期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已 有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要 求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同 期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反 勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法（勞部發口995223號）第四條第 （-）項規定向職工

16、索賠（勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依 據問題的復函第三條）。用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償 可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不 得違反勞動部違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法（勞部發 1995223號等有關規定（關于貫徹執行勞動法若干問題的意見第23 條）。 關于法人分立、合并等情形勞動合同問題用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況 與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關系，應當與 原單位簽訂勞動合同，原單

17、位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂 立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變， 法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租 賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定 代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。根據民法通則第四十條第二款“企業法人分立、合并，它的權利和義務 由變更后的法人享有和承擔的規定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的 用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的 原則變更、解除或重

18、新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為 原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八 條要求經濟補償。以上四條內容分別為關于貫徹執行勞動法若干問題的意見第13、 14、15、37條內容。企業法定代表人的變更, 不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需 因此重新簽訂勞動合同。該條內容為勞動部關于實行勞動合同制度若干問題 的通知第9條。 加班加點的工資支付標準勞動法第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準 支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（-）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（-）休息曰安排勞動者工作

19、又不能安排補休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假曰安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的 工資報酬。休息曰安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排不休的 應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報 酬。法定節假曰（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞 動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 女職工孕育期間待遇與休假不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和 孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間 和夜班勞動。女職工生育享受不少于九十天的產假。

20、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力 勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜 班勞動。以上三條為勞動法第61、62、63條。除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳 期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應 自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。 關于勞動爭議的時效和程序問題關于勞動爭議的時效勞動法第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起 六十曰內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申 請的六十曰內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。勞

21、動法第83條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到 仲裁裁決書之曰起十五曰內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不 起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。關于貫徹執行勞動法若干問題的意見第85條，”勞動爭議發生之 曰0是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。關于貫徹執行勞動法若干問題的意見第89條，勞動爭議當事人向 企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之曰起，仲裁申訴時效 中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30曰內結束調解，即中止期間不得超過 30曰。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30曰的，申 訴時效從30曰之后的第一

22、天繼續計算。關于勞動爭議的程序關于未經仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動 爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的， 或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理條 件，仲裁委員會應予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對 實體內容作出調解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。月平均工作天數和工作時間根據全國年節及紀念曰放假辦法（國務院令第270號）規定，全體公 民的節曰假期由原來的7天改為10天。據此，職工全年月平均工作天數和工作 時間分別調整為20. 92天和167. 4小時，職工的曰工資和小時工資按此進行折

23、算。第二章HR法律熱點案例1 .關于用人單位提前解除勞動合同的問題問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現工作時間已接近一年，一 直沒有銷售業績，我單位因此想與其解除勞動合同。但當時所簽訂的合同中沒 有關于工作能力的特別注明，現在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如 果按照勞動法第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓或調 換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動合同不當的范圍？提前一個月通知本人要不要再給予經濟性補償？對于培訓或換崗有什么具體要 求？第二，經濟性裁員，經濟性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動行 政部門報告？回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經濟性

24、裁員。原國家勞動部企 業經濟性裁減人員規定（勞部發1994447號）第二條規定："用人單位瀕 臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當 地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。"根據你所提 的情況,可能貴公司并沒有達到“經營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員 業績不好。關于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部1999年 12月3日印發的違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第7條規定:“勞動 者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解 除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿

25、一年,發 給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。“像你所說的， 勞動法第二十條規定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者 本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是 勞動法所允許的情形之一，但仍然需要支付經濟補償金，給該員工支付的 補償金應該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。根據國家財政部和 勞動和社會保障部的最新規定，這種經濟補償金只要沒有超過一定的標準，就 不需要征收個人所得稅了。其實，員工的業績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公 司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。HR應該做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負責，又

26、是對公司負責。所以，在這里，績效的跟蹤和面談 輔導變得非常重要。2 .關于未休年休假假日是否給予經濟補償金？問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而 是支付他一個月的薪資作為補償。由于我們公司規定每做滿1年享有1。天的帶 薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了 3天年休假，現在要求我們把他未使 用的7天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中并沒 有此規定。因此，請問勞動法中是否有類似規定，我們公司是否必須要給他7 天年假的經濟補償。回復：您好！關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規并沒有具體 的規定。很多公司的規定是未休完的部分按照日工資水平進

27、行補償，計算方法 是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有的公司是把未 休完的假期J順延到下一年度，例如Motorola中國公司。如果貴公司不想為此 事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失 了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹 立一種規范、大氣的企業形象。3 .關于留京指標問題問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業生，但面臨留京指標問題。請問相關程序該如何辦理？回復：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權，如果 有，先要申報。一般來說，國家機關、事業單位、國有企業等每年都有一定的 細納應屆畢業生

28、的指標，而一些實力較強、規模較大的民營企業、外企等都分 配有相應的指標。在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看 這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其他指標綜合排名，沒 有拿到留京指標的就不能留京。對于二學士、碩士及其以上的，沒有指標和名 額的限制，委培和定向培養的除外。4 .關于社會保險問題問題：我公司現有一名外地戶口的工程師，公司準備按規定為其辦理各種社 會保險。但有一個問題需要得到您的指導。這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別是“養老因為他擔心如果今后 他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。我們查閱了一些相關政策， 理論上個人賬戶是可以隨個人

29、工作的調動而調轉的，但不知在實際操作過程中 是否也能順利完成？ ？如果不能順利調動，那應如何處理。回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對"社會保 險"的理解有限。社會保險對整個社會來說是一張"安全網"，是社會的穩定 器；對個人來說，是為了保障其在失業、患病、傷殘、年老退休、生育等時能 夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必 須為其員工定期繳納規定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的TB 分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調國有企業改革形 成的大量的下剛再就業形勢下的社會保障功能。社會

30、保障體系中的社會保險是 有統一帳號的，一個帳號全國統一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角 度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統里有獨立的社保機構，管理社會保險金的繳納、 運行、調動等。個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區的社保 機構。貴公司可以把這方面的政策和法規讓這位工程師甚至是所有的員工學習 一下。你可以在當地的勞動和社會保障局的網站上查到相關的法律法規。5 .退休返聘員工醫藥費應由原公司還是現公司支付？問題：我在一家公司從事人力資源工作，現有問題向您請教：我公司返聘了 一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正

31、式勞動合同，最 近，該員工生病住院，發生了一大筆醫藥費，因其已退休，公司未給其上醫療 保險，現想請教您該筆醫療費應由其退休前所在單位報銷，還是應由我公司承 擔?有何依據？回答：關于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發的勞動部關 于實行勞動合同制度若干問題的通知第13條規定：“已享受養老保險待遇的 離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工 作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”勞動部的規定意思在于使退休 后的人員再就業有法可依，這里的書面協議相當于勞務合同，它不是對勞動關 系進行的協調，而是對勞務關系進行協調。自然，這種關系不需要按照正式勞 動關系來

32、上保險，而是按照雙方的協商，確定報酬、醫療、勞保的形式。如果 雙方在合同里沒有規定醫療和勞保事宜，此時就需要雙方協商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關系仍是在原單位 的，原單位需要承擔該員工因為生病發生的費用，但要看該單位的醫療報銷政 策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫療費用可能需要貴單位和原單位共 同承擔。6 .勞動合同到期而發生的經濟補償金問題問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續簽合同，應提前30天通知。如 果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了 1。天，賠償金是多少？回答：根據原國家勞動部1994年12月3日印發的違反和解除勞動合同的 經濟補償辦法第五條規

33、定：”經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除 勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于 一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年 的標準發給經濟補償金。”同時，該辦法的第十一條規定：”本力法中經濟補 償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月 的月平均工資。"其中，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工 作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的 時間不滿一年的，這兩種的"不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。根據你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位

34、在合同有效期內提出 解除勞動合同的,這需要支付上述所說的“經濟補償金”，前提是提前30 天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業內的慣例是多支付一個 月的工資。其實，勞動法規規定的"提前30天"對企業來說是一個很頭疼的問題。如 果員工提前30天通知單位，按法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一 般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續在該單位呆下去，所以 就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天,就會恐怕這個員 工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日,寧可多掏一些錢 來補償。7 .關于經濟補償金問題問題：1、如員工工作年限為一年零

35、五個月，補償金是應該補一個月還是兩個 月？ 2、公司因經營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規 定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推）. 但又有員工經過咨詢律師，提出工作滿一年應給予三個月補償金，不知有何法 律依據？ 3、員工在職期間，因未將檔案轉入公司，所以一直未辦理社會保險 手續，現在公司已與該員工解除勞動合同，是否應該補繳社會保險？社保機構 有規定不得補繳，應該怎樣處理？回答：您好！下面逐一回答您的問題：1 .違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第五條規定：“經勞動合同當事 人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工 作年限

36、，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個 月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”所以，您提的情況應 該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經濟補償金。2 .其實，按照法律規定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除 勞動合同的，就按照“經濟補償辦法”的規定每滿一年按一個月的工資支付補償 金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業內流行的“通知金、是因為勞動法 規定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合 同，會讓員工立即走人的，原因則是企業利益（客戶資料、知識產權等）和工 作效率的問題。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據的。3

37、 .對于第三個問題，要看檔案未轉的原因產生在那里，是這位員工不愿意 轉，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉。對于這種情況，用人單位應該與該 員工進行協商，可以選擇給予員工一定的經濟補償。8.公司總經理換人引發的勞動合同重新簽訂的問題問題：1、明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪 高提成的辦法處理，并按業績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的 是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務（公司原則上 是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？ 2）公司想與銷售人員簽訂勞 動協議而不是勞動合同，這樣做合理嗎？ 3）這些銷售人員都是公司以前的老員 工，如果采取

38、了簽訂勞動協議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續上， 如不繼續上，員工該如何處理勞動保險？ 4）公司還可能決定半年發放銷售人員 的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？ 5）如果公司采取某種措施了，在 員工協商時（或不與員工協商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走 人”的態度，這時員工該如何處理？2、公司新換了總經理，該經理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員 工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱 沒有變）？3、公司改制時，公司如何保障自己的權利？員工又如何保障自己的權利？回答：下面逐一回答您的問題：1 . （1）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第

39、七條規定："勞動者 不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除 勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給 相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。"貴公司因為考核的 原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規定支付經濟補償金。如果是 在試用期內解除，則不需要支付經濟補償金。但對于試用期也有詳細的規定， 勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以 上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的， 試用期不得超過六十日。（2）按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立事實

40、勞動關系的，即勞動 者利用用人單位提供的工作條件和工作環境完成合同規定的勞動任務，并定期 領取報酬的。人力資源法律里沒有"勞動協議”的說法，如果在我們的業內有 這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫"勞 務協議"或"勞務合同"。勞務協議是針對組織(企業或企業組織)將一定 的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工 具完成彳壬務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協議”可能就是指“勞務合同"。根據貴公司的情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作"勞 務"外包。從法

41、律上來講，把事實"勞動關系"當成"勞務關系"簽定"勞務 合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。(3 )勞動法及工資支付暫行規定都規定了工資支付的時間問題。勞動法第五十條規定：”工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不 得克扣或者拖欠勞動者的工資。”工資支付暫行規定的第七條也規定："工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應 提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制 的可按周、日、小時支付工資。"貴公司半年支付一次工資的做法是屬于"拖

42、 欠工資"。對于拖欠工資，違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第二條規 定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作 時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相 當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。"2 .對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續簽，也可以續簽，這就是 可以重新簽定的一類。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂， 那么要與這些員工協商，協商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同 意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續簽的條件。如果員工不同意 重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數額的經濟補償金

43、，要么就等他們的 勞動合同到期。3 .就您所說的“公司改制"，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優秀 的員工流失，也不要因為公司要重新換人，而導致一些小團體和幫派的產生， 這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭的根源，HR部門應該盡量從建設 企業文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。另外，公司也應該借 "改制”可以重新規劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企 業文化的匹配性等方面進行"HR重整"，即至少可以借制度的重整淘汰那些 I：瞅差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規的要求，最后造成額外的賠償 和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量

44、按照勞動法賦予每一位勞動者 的權利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規的要求處理 勞動關系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監察部門舉 報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場"形象。9 .關于調整工資或工作崗位的問題問題：請問員工在合同期內因工作能力或態度的原因，公司需要調整他的工 資或工作崗位，但經協商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經濟補償？ 回答：您好！協商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給 予經濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經濟補償金，不滿一年的按一 年補償。一般來說，在勞動合同里會就工資調整或者工作崗位

45、作出詳細規定， 但如果雙方沒有就可以調整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調整工資或工作 崗位就等于原來勞動合同的條件發生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇 的做法或者是給予他足夠的培訓I,讓他適合崗位的要求，或者與他協商調整工 作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業可以解除勞動合同，盡早地挽回 因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經濟補償金可以尋 找一個更有價值創造力的員工。在按照法律法規進行處理的前提下，對于這種 情況，HR經理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳 明利害關系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培 訓等。10 .社會保

46、險扣繳的工資基數問題：企業為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基 數的.那么企業為該名職工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資 額為基數?若是的話,是稅前工資還是稅后工資？回答：你好！個人和企業繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數，企業 為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數。這兩類的繳費比例國 家都有一般性的規定，但部分省市可以適當調整。11 .關于離職員工未轉移人事檔案問題：我公司是一家股份制金融企業，有人事檔案管理權限，所以公司員工 人事檔案統一調至公司保管，幾年來，部分員工的調離后未將及時辦理檔案轉出，公司 積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力

47、與這些員工進行聯系，要求其盡快 辦理檔案調出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的 趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉出?具體應怎 樣辦理?是否公司在辦理轉出時向有關部門支付罰金？回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關媒體公告，在公告后如果該員 工仍不來辦理，可以把檔案轉到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來 轉檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交。至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違 反有關人事法規政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應的行政處罰。如果 是該員工自己不來轉檔案，他將自己承擔由此產生的后果，這包括養老

48、保險、 工傷保險等社會保險的中斷，有關檔案的缺失等。事實上，我們在該欄目咨詢過程中發現有很多公司的人力資源部存在一些 需要盤點的事情，相當多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一 拖再拖。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結，非常難能可貴。12 .關于員工關系管理問題：我公司目前正打算制訂有關員工關系方面的政策及相應program.我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有 了詳盡的內容，但對于員工關系方面，我不知如何著手？回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關系、改善 員工關系的功能是什么、應該從什么地方入手以及中國現階段情況下的

49、員工關 系如何做等。下面分別說明：1 .什么是人力資源管理中所謂的員工關系？員工關系也是從西方人力資源管理體系中“舶來的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴 重，對企業的正常發展帶來不穩定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈 中，企業家們認識到緩和勞動關系、讓員工參與到企業的管理中的正面 作用；后來，隨著經典管理大師們對管理理論和人性本質認識的不斷進 步，以及勞動法律體系的完善，企業越來越注意到改善勞資關系、加強 企業溝通渠道、美化企業形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天， 員工關系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安 全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關系的融洽、危機

50、處理、員工 紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。2 .改善員工關系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業雇員的溝通，建立尊重員工、關心員工的企業文化，首先會 增強員工對企業的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立 良好的企業形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優秀的人才；第 三，可以使員工的埋怨、牢騷、經理與員工的關系、員工之間的矛盾以 及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒 暢地工作，提高員工的工作生活品質，提高工作績效；最后，企業的溝 通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。3 .貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業文化，

51、要知道自己企業的管理層與員工的素質與水平，這是能否開展員 工關系改善項目以及能否成功的關鍵，還有就是你們的法國老板是如何 看待這件事的，；其次，明確改善員工關系的目標和使命是什么，這與 企業文化的動態發展有什么關系，這與簡單的勞動合同管理有什么關 系，與建立學習型組織而提倡的改善企業及員工的心智模式有何關系； 與提高員工滿意度有什么關系與提高員工績效和企業績效有何關系，會 得到業務部門的支持嗎；第三，在對上述問題進行充分的思考之后，結 合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置情況、企業組織結構、企 業文化等），對本企業所謂的“以人為本"的企業文化體現之處做一個檢 查和思考（如何對待員

52、工的？如何處理員工的牢騷的？關心過他們的個 人生活了嗎？），可以在做調查的基礎上總結一下外方老板和管理層的 所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善員工關 系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達到什么效果？僅僅是 績效評估與輔導嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞 動法律法規的遵守、設立專門的員工關系輔導教練（可以是兼職）、設 立EAP計劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協助設立工 4比 本寸O13 .關于應屆畢業生違約與見習期問題問題：用人單位與某一應屆大學畢業生于5月份簽訂了全國普通高等學校 畢業生就業協議書（有效協議），但7月份該學生提出違約

53、，并要求改派。 經單位領導研究后同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數額的違約 金。該學生表示自己承擔不起該數額的違約金，在與單位協商不成后，提出還 是來該用人單位工作。問題一：用人單位能否因其個人已提出違約要求并且單位已作出同意其違約 的決定而不同意該學生來單位工作？如果可以，用人單位是否要支付該學生一 定的經濟賠償金？問題二：新招收的大學畢業生在見習期內能否辭職和調動工作單位？若在 見習期內無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習期內和轉正定級后 發生這樣的情況，其處理是否有所不同？回答：關于問題一，該學生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改 派的想法，與該單位商量，而并沒有正

54、式的違約通知或者事實違約，則尚沒有 構成違約。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到， 則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。該學生其實是在與該單位協商， 協商的結果是該學生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因為這 個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。另一方 面，如果該單位不想構成違約，則可以在接收該學生之后的實習期或見習期里 以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規避了違約的結果。但 這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過 協商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經濟補償金。關于問題二，首先

55、，應分清試用期和見習期的區別。試用期是勞動法里邊的 用語，是規定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權益狀態階段 的詞語，勞動法規定，試用期不得超過6個月，試用期內同樣需要為員工辦理 各種保險，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩定的雇 傭狀態，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞 動合同關系。見習期是計劃經濟體制和傳統干部人事管理體制的規定，現今仍存在于機 關、事業單位和部分國有企業里，而一般的企業則都取消了見習期，轉而實行 簽定勞動合同，規定試用期的做法。見習期的規定是針對大中專畢業生進入單 位，而他們在此之前沒有過工作的經歷，所以要通過1年

56、的見習，讓他們輪 崗、參加基層工作，不斷給予指導，最后由專門的機構做出評定是否通過，并 給他們確定級別。今天，機關、事業單位、部分國有企業仍然按照見習期制度 對待畢業生，這也是現有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調整這些領 域。發生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習期內簽訂的見習期合同，不 是勞動合同，見習期之后是聘用合同。在見習期的一年內，如果單位對某一畢 業生提出辭退，則該畢業生的戶口和檔案轉回學校，由學校負責轉回該生家庭 所在地。綜上所述，新招收的大學畢業生可以辭職或調動工作單位，但代價是被號丁 回“原籍.如果雙方簽訂了服務期保證金.則還要支付保證金。在見習期內仍應 按法律和該單位的

57、有效的規章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種 行為，見習期和轉正之后沒有區別。14 .勞動合同的終止和解除問題問題：您好！我在一家中外合資企業的人力資源部工作。現我在工作遇到以 下兩個問題，希望得到專家的意見。1.勞動合同的終止和解除，這兩個概念有 什么樣的區別和聯系？ 2.公司與職工簽訂的培訓協議中的服務期限與公司與該 職工簽訂的勞動合同中的合同期限應怎樣履行？回答：你好！關于“勞動合同的終止”，我國勞動法第23條規定：“勞動 合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”發生 勞動合同終止的情況有以下幾種：1、勞動合同期限屆滿，即如果一個勞動合同 到期，而雙方又

58、沒有續訂和其他依法應延期的情況；2、合同約定的終止條件出 現，合同可以終止；3、合同的目的實現，有的合同以完成一定工作為期限，在 一定的工作完成后，合同即行終止；4、簽約雇員退休或者死亡；5、用人單位 消滅，比如用人單位依法被宣告破產、被兼并、解散、關閉等。勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事 人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利 和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指因發生法律、法規或 勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協商解除，是指當事人 雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可 以由當事人雙方協商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除 勞動合同。當事人一方提出解除的情況有兩種：1 -用人單位解除勞動合同有三種情況。勞動者不符合錄用條件或有嚴重 過錯或觸犯刑律。（2）因勞動者不能勝任工作或客觀