1、2022年國企深化三項制度改革的措施探討2022年關于國企深入三項制度改革的措施探討 一、引言 人力資源作為影響企業發展的重要資源。其是對企業進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經濟社會發展的嚴峻挑戰，國有企業怎樣才干夠贏得優勢，穩定生存，是國有企業每個人力資源管理者必須要思索的問題。進入新時期，國有企業已經緊隨市場發展方向，對企業內部的勞作用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深入的改革，對各方創造性以及積極性進行調動，希望可以激活人的活力，為企業在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保證以及組織確保。 二、當前國有企業人力資源管理面臨的問題 1.在國有企業人員選拔方面 國有企業因為人員權利高度集中

2、的原因，在進行人員選用時還是常常運用領導相馬制進行。這種方式導致選拔人員的過程在封閉的狀態中進行，不夠民主。部分企業的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導致不管是選拔管理者還是聘用基礎業務員都不夠合理科學以及公開。 2.在考核國有企業人員方面 企業在自身的潛意識中充滿著深厚的政治氣氛，導致行為政府化，重視名而輕視實。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現，但是部分業務骨干卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，又紅又專的標準到最后通常變成紅而不專。 3.在開發人力資源方面 對人力資源進行開發是指通過繼續性的、有計劃的開發實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員

3、工的績效得到改善。現在，我國培訓工作通常與人事部門分開且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。 三、國有企業三項制度改革概述 1.對國有企業干部人事制度進行改革 各級領導人員作為企業基業的基礎是企業的核心人力資源。當前，國有企業對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了繼續探究，保持實現從嚴監督管理，已經在改革干部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。 1實施能夠特別重點的領導人員分層管理 關于國有企業人力資源管理來說，對領導人員是實現分權還是集權管理是一個難點。國有企

4、業最好依照管人、管事與管資產相結合以及抓好關鍵少數的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。必須要注意的是，要把受直接管理的人數控制在百分之二十以內。這樣一來，二級單位就可以按照自身發展必須要以及公司規定，在管理權限內，實現自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的狀況。 2推行去行政化的領導人員層級管理 對崗位執行層級管理，依據單位自身的管理幅度、資產規模、戰略地位、獨立經營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應部分使命，從而最終建立職位清楚、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。 3設置以業績為導向的優勝劣汰機制 在一些國有

5、企業中，已經出臺了涵蓋領導人員任期、年度、月度的三位一體績效考核體系，形成了十分完善的優勝劣汰體系。月度考核結果將直接影響到月基薪，年度考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優異的管理人員，給予激勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施年度考評時，要保持以業績為主要標準70%。 4推動以嚴字當頭的干部監督管理 首先，要建立責任人問責制度，制定例如領導人員問責及責任追究實施辦法之類確實切體系，對違反管理制度的問責方式進行明確。其次，要對審計、監察、紀檢等多種信息進行整合，規范領導人員的日常生活。要把這項記錄做成一本明白賬。 2

6、.推動薪酬分配制度的深入改革 1設立以業績貢獻與崗位價位為主要依據的崗位績效工資制度 對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般狀況下要全部納進到績效工資管理中去，崗位工資標準一經確定不能隨意更改，從根本上加強工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業績優、崗位價值大的員工。對營銷人員執行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優秀人才實施協議工資制。總而言之，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業吃大鍋飯的現象。 2實施推動人員發展的薪酬體系 為激勵員

7、工在各自的崗位上都可以表現積極，國有企業要健全建立覆蓋操作、管理和技術員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發展機會。對給企業提升效益的關鍵人才提供相應的補貼。 3.進一步深入對勞作用工制度的改革 在人力資源管理中，勞作組織管理是另外一項極其重要的基礎工作，對企業的制定教育培訓體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關系到企業效益以及企業勞作生產率。國有企業用工機制的完善和建立要把崗位管理當作基礎，把管理勞作合同的當作核心，推動建機制、控總量、強素養、調結構的各種工作，讓員工能夠實現能進能出。 1繼續優化勞作組織 通過對標先進企業，從嚴

8、編制戰略目標定員、要嚴格控制管理人員人數在總數的百分之七以內。機關單位等要控制管理人員數量在總量的3%之內。 2用工模式實現多元化 依據工作要求以及崗位性質的差別，國有企業可以執行三類崗位的用工模式，采用勞作合同制在關鍵核心崗位用工上，采用勞務派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采用臨時用工方式在簡單的勞務崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。執行分開核算統計、自主切塊使用，統一計劃包干，的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務費用進行轉移支付，形成約束勞務費用的機制，大大減少勞務費用的支出。 3強化員工合同管理 修訂勞作合同文本，修訂勞作合同管理辦法，強化員工契約管理，補充不勝任、責任事故、違規違紀等解約的條款，讓勞資雙方都熟悉到自己的義務以及責任。新進員工必須在首次勞作合同期滿時，考核崗位勝任力。 四