1、題 目 某企業銷售人員薪酬激勵方案再設計 1、 前言部分在現今市場經濟和全球化進程下，企業不管是在國內市場還是國際市場都面臨了更加激烈的競爭。企業為了生存和更好地可持續發展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的關系。企業的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯系的紐帶與橋梁，企業的產品依靠銷售轉換成價值，為企業實現利潤并達成利潤最大化的目標，作為銷售的重要實施者，有人用“三分天下有其二”來形容銷售人員的重要性。而合理有效的薪酬激勵方案能吸引并留住一流銷售人才，提高銷售人員的工作滿意度并激發他們的積極性和主動性，從而為企業創造更高的價值和利潤，提高企業競爭力。因而如何設計出一個適合企業發展的針對銷售

2、人員的薪酬激勵方案成了企業及管理學術界爭相研究的課題。為此，筆者查閱了大量的參考文獻及學者和專家的研究成果，并進行了相關的梳理。二、主題部分（一）銷售人員概述1、銷售人員概念銷售人員的概念一般都比較統一，就是指在企業中從事銷售工作的所有的專業員工, 包括客戶總監、銷售部經理、區域經理、銷售代表和銷售助理。（陳曉東、田利華，2007）2、銷售人員的工作特點銷售人員工作環境復雜多變，企業的競爭對手策略和客戶需求各異，且隨時會發生改變；工作對象復雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過程的自主性、獨立性、靈活性強；工作結果的不確定性大，銷售人員的工作績效受外部因素的影響很大。（呂濤、潘寧軍，

3、2006）銷售人員的工作地點分散，工作時間彈性大，享有更多的決策權，比如財務權等。但是他們的流動率較高，收入差距大，業績不穩定，而且工作風險比較大。（孫燕，2009）3、銷售人員需要的素質現代企業對銷售人員的素質要求是綜合性的。它要求銷售員同時具備較高的五種基本素質：品德素質忠誠度、吃苦精神、高度責任心，心理素質自信、樂觀、積極，知識素質營銷知識、產品專業知識，業務素質交際、談判能力，以及身體素質。（秦向東、劉偉，2007）銷售人員首先要有成為杰出人士的內在動力，一般有四種類型：成就型、競爭型、自我實現型、關系型。其次，要有嚴謹的工作作風。第三，要有完成銷售的能力。第四，要有建立關系的能力。（

4、芮新國，2009）(二)薪酬激勵相關理論1、薪酬激勵概述所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收人以及有形服務和福利。所謂激勵，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激入的動機以誘發人的激動性，使人表現出有利于組織目標的行為。（張江山，2009）薪酬除了工資等物質刺激層次外，還有對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業文化、團隊合作精神和企業對個人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵因素，對貨幣性薪酬激勵起到有利的補充。（周成剛，2005）從心理學的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工

5、作行為、工作態度以及工作績效。即產生激勵作用。從激勵的角度來說。員工的較高層次的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。（張江山，2009）績效薪酬對員工的激勵作用相當顯著，績效薪酬在薪酬制度措施中已被稱為“最明顯的環節”。大部分這樣的制度是基于個人績效的評價，但獎勵也可以由團隊、組織或其他集體的水平來決定。不過研究發現大部分員工更喜歡基于個體績效的薪酬支付而不是團隊或集體績效，這從側面說明個人績效薪酬集體績效薪酬的激勵性更大。（Kristine M. Kuhn ，2009）2、激勵理論在薪酬上的應用需求層次理論解釋了人的需求的基本構成和遞增規律，生存保障的需求成為首要需求

6、，其他激勵因素必須建立在保障得以滿足的基礎上。員工低層次需求得到滿足后就不再是激勵的動因，因此薪酬體系應有變動范圍和方式，積極采取適合企業發展各階段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）在薪酬結構中，基本工資屬于保健因素，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核基礎上加大其比例，以真正激發員工的工作滿意度，提高工作業績。（王獲、陳巍，2005）根據雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅持物質刺激引導，保健因素支撐；在高需求階段，堅持精神刺激同步，激勵因素提升。（郭翔宇，2009）從公平理論上講，程序公平比結果公平更能激發員工的積極性和創造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。因此企業要強調薪酬激勵的程

7、序公平，而且這種程序還必須被透明化，這不僅有助于提高員工積極性，還有助于員工隨時調整個人預期，使之與企業的整體價值取向保持一致。（胡江濤、劉凱、陳慧敏，2008）但是在薪酬激勵上不能只考慮公平，推行薪酬激勵機制就是要激勵，平均主義不是激勵，照顧情緒更不是激勵。對于公司內部不同的員工，其激勵方式也應當有所差別。對于應當培養成企業核心成員的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵；對于一般層面的員工，適當的收入方面的獎勵就可以達到使其努力工作的目標。（關偉，2006）3、非銷售員工的薪酬激勵知識型員工的薪酬激勵策略呈現以下四個特點：薪酬激勵應采取更為豐富的工作報酬方式，以全面和系統化的方式增強激勵效

8、果；采取成就與成長和物質激勵相結合的綜合激勵模式，盡量滿足自我實現的內在需求；注重個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，以強化知識員工的團隊合作意識；將短期激勵和長期激勵結合起來，減少短期行為，并增強其組織忠誠度和向心力。（張再生、李希，2010）管理類核心員工的工作業績不易定量衡量，且其貢獻具有潛在性、長期性和持續性，因此固定薪酬的比例應該大一些。另外，他們肩負整個企業長期戰略規劃和人力資源管理的重任，他們的忠誠對企業來說至關重要。對外有競爭性的固定薪酬可以安定管理類核心員工，提高他們的忠誠度。（秦奮，2007）核心員工物質和精神上雙重需求可以通過股票期權這一長效物質激勵手段得到實現。股票

9、期權不僅使核心員工獲得了社會地位和由此帶來的成就以及自我實現滿足，而且他們努力付出以實現企業發展和企業價值提升過程中也會通過期權獲取與之對應的物質收益，從而有效地實現對核心員工的激勵。（葉霞，2010）高層管理者是中小企業中一種特殊的人力資本，在現代企業生產經營過程中起著舉足輕重的作用，直接關系到企業的生存和發展。因此對中小企業對高層管理者的薪酬激勵主要從年薪收益激勵、股權收益激勵、工作發展激勵、保障收益激勵這四個方面來優化。（李坦英、王素珍，2010）高管從不同方面獲得激勵。他們從薪水和獎金中獲取財政激勵，同時獲得新的選擇性補助金和受限股票，共同來計量浮動薪酬。首先，高管們接受基本薪資，一般

10、該基本薪資在同行公司中是基準。其次，他們享受年終分紅計劃，通?；诜制跇I績考核。第三，高管們接受股票期權，它作為一項權利而非義務，以預先規定的合約價格在未來購買股票。最后，薪酬包括額外補償比如限制性股票、長期激勵計劃和養老金計劃。（Martin J. Conyon，2006）(三) 關于銷售人員薪酬激勵的相關觀點1、銷售人員薪酬激勵銷售人員的銷售工作分為三個基本工作任務維度：擴大銷售額、提升顧客滿意度以及收集市場形象，以此構建關于銷售人員薪酬激勵的多任務委托-代理模型，得出三個結論：如果銷售人員各項任務的努力成本之間是相互獨立的，則相對的激勵也是獨立的。如果銷售人員在三項任務上付出的努力互補且

11、擴大銷售額任務可完全度量，必對三項任務實行正激勵。如果銷售人員在三項活動上的努力是替代的，對應激勵則取決于他們在各項任務上的努力對企業邊際收益的影響以及顧客滿意度和收集市場信息這兩項活動的績效度量情況。（李輝文、何石軍、趙科峰，2009）通過銷售人員提供的市場銷售預測及其準確性為基礎的雙效薪酬方案能夠激勵銷售人員在努力提高銷售業績的同時，向企業反饋準確的市場銷售預測信息。特別是消除了銷售人員對不同區域市場的偏好，結合市場的實際情況和銷售人員的能力水平來評價銷售績效，體現了公平公正的原則。（徐小輝、趙國強，2006）可變薪酬計劃的核心是將實際銷售量與目標銷售量進行對比的激勵機制，它的系統性和連續

12、性都較強。每個銷售人員的銷售目標以及最后獎金都是獨立的, 與別的銷售人員沒有任何關聯。每個季度的計算都是從年初的銷售額開始累計對比從年初開始的銷售目標, 這符合實際銷售情況, 而且能夠很好地挖掘銷售人員的潛能。（劉必俊、金銘，2007）根據工作年限及婚姻狀況，可以將銷售人員的薪酬激勵可分為3 類：工作少于4 年未婚的銷售人員。此類員工最看重提成和帶薪培訓，但工作經驗較少，無法獲取超額提成，此時企業可采用預支帶薪培訓服務的方式。工作2-4 年已婚的銷售人員。此類員工偏向于底薪、獎金和住房補貼等穩定、實際的形式。企業可以按員工銷售額度的完成量來衡量其激勵工資的價值，員工可以將其全部或者部分兌換成同

13、等價值住房補貼，在企業建設住房或購買住房時，給獲得激勵性住房補貼的員工優惠購房。工作4 年以上已婚的銷售人員。企業可按該類員工完成的銷售量衡量其應得的激勵工資的價值，員工可以將其全部或者部分兌換成同等價值的帶薪休假服務，亦可累計到一定的程度一次性使用。（王元艷，2009）不同行業、不同企業、針對不同的銷售人員，報酬激勵機制會有所不同。為了體現報酬激勵機制的權變性特點，最好的辦法是企業提供一個報酬激勵的合同菜單，讓銷售人員自行選擇。合同菜單中規定不同的基本工資、銷售定額及完成定額后相應的提成比例，由銷售人員自由選擇合同。有效的合同菜單，可以誘導各類型的銷售人員自由地選擇適合自己的最優合同。（呂濤

14、，2008）根據銷售工作的特點，銷售人員的薪酬設計方案主要有六種：純傭金模式，基本薪酬傭金模式，基本薪酬獎金模式，基本薪酬傭金獎金模式，總額分解模式，純薪金模式。一般地，基本薪酬較低的方式，銷售業績主要取決于員工個人努力；而基本薪酬較高的設計方案，銷售業績主要是團隊合作的結果。（楊睿娟，2006）2、銷售人員薪酬激勵的設計方法優化銷售人員薪酬組合，首先要調整高彈性薪酬形式結構，了解銷售人員認為目前的薪酬組合中應該增加或減少比例的部分。其次要完善福利薪酬體系，了解銷售人員對于福利薪酬的要求并按需適量增加相應的福利。最后實行多種激勵薪酬形式，對銷售人員進行分類，了解各類人員的薪酬形式偏好。（王元艷

15、，2009）在設計以薪酬為核心的銷售人員激勵方案中，一般先確定薪酬總體構成為標準工資和提成兩大部分，然后確定標準工資水準和結構，最后確定提成辦法。提成辦法可按基本提成規則來，也可以團隊激勵，先計算團隊提成總額，再進行內部分配，或者按滾動發放來支付。（代桂旭，2006）銷售薪酬方案設計的一般操作步驟：明確銷售薪酬方案的目標。選擇銷售薪酬模式。確定方案的目標現金薪酬總額。確定方案的薪酬構成。確定方案的激勵薪酬調節系數。計算收入機會的區間。確定適當的銷售人員績效分布比例。設定績效指標的預期值并確定激勵薪酬預期值。分別計算各項績效指標的激勵薪酬公式。公布薪酬方案。（張四龍，2007）在以委托代理模型為

16、基礎的薪酬激勵設計中，提成在銷售人員總收入中占一定的比例是必要的。另外，企業在銷售人員的報酬激勵機制設計中，應該考慮外部環境不確定性、企業的銷售管理水平和品牌影響力、銷售人員的經驗、能力和風險規避程度等因素的影響。（呂濤，2008）銷售薪酬激勵設計中的一項重要工作是溝通，銷售薪酬的本質是一項溝通策略：它告訴銷售人員什么重要，什么不重要，只有當銷售人員理解了方案時才能發揮作用。許多銷售薪酬方案之所以失敗，就是因為忽略了方案的溝通工作。一方面，銷售人員在完成工作和達成業績目標方面需要得到直接主管的指導，另一方面，一線銷售管理人員需要對所屬銷售人員的工作績效進行評價，并就薪酬方案做出明確解釋。（張四

17、龍，2007）3、銷售人員薪酬激勵的幾個不足點期望理論認為，人們選擇做或不做一件工作或者是否受到激勵，主要基于三個具體因素：對自己完成該項工作能力的知覺、期望和對獎賞的知覺或報酬的偏好，員工會選擇導致最大報酬即他們最偏愛的報酬的行為。而我國許多企業特別是民營企業，他們的激勵薪酬形式單一，專注用一種薪酬形式（往往是現金）激勵所有人，導致的后果只會事倍功半。（王元艷，2009）在銷售人員的薪酬激勵過程中，常常出現保健有余、激勵不足的現象。缺乏目標激勵機制、科學的業績評估以及有效的晉升機制。有時還會片面追求個人激勵，而缺乏有效的團隊激勵機制。（代桂旭，2006）很多企業對新、老銷售人員的薪酬激勵設計

18、都是相同的，老銷售員有豐富的銷售經驗和固定的客戶源，新進員工自然是不能與之相比的，有失公平性。較為合適的銷售人員薪酬模式可以選擇新進銷售人員和老員工不同的薪酬激勵模式。（荊芳坤，2009）三、述評部分在知識經濟時代，人力資本將取代其他資本成為企業最重要的資源，成為企業塑造競爭優勢的關鍵。為了企業更好的生存和發展，銷售人員的潛能激發被更多的關注。為了促使銷售人員完成高業績、實現高利潤，企業通常利用薪酬來激勵銷售人員。筆者通過國內外相關文獻的搜集、整理與分析，初步了解了銷售人員的工作特點、薪酬激勵的相關理論依據、非銷售人員的薪酬激勵以及針對銷售人員的薪酬激勵、設計和存在的一些問題。盡管歷來對銷售人

19、員薪酬激勵的研究都不少，但都還是存在一定的問題，比如薪酬激勵形式單一、缺乏公平、片面注重個人或團隊激勵等。筆者將針對以上一些問題，并結合相關文獻資料，根據某企業實際情況及現有的薪酬激勵方案，為該企業改進并設計出一套更完善的薪酬激勵方案，從而提高銷售人員的積極性與滿意度，完善薪酬激勵機制，增強企業競爭力，努力實現銷售人員與企業雙贏的局面。主要參考文獻1 陳曉東,田利華.長江三角洲地區銷售人員薪酬激勵實證分析.經濟管理，2007（22）：P43-48.2 呂濤,潘寧軍.企業銷售人員的工作特點分析.商場現代化,2006(10)：P2183 孫燕,銷售人員的職業特點對管理的啟發.市場論壇,2009(7

20、)：P80-834 秦向東,劉偉.現代企業銷售人員素質研究和探討.安陽工學院學報,2007(2)：P74-775 芮新國.銷售人員的四大素質.現代營銷,2009(2)：P576 周成剛.現代企業薪酬激勵研究.中國科技信息,2005(11)：P727 張再生,李希.科技工作者薪酬激勵實證和理論研究述評.山西大學學報(哲學社會科學版),2010（3）：P80-848 張江山.建立科學合理的薪酬激勵機制和體系.大眾商務,2009（10）：P186-1879 Kristine M. Kuhn。Compensation as a signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives。The International Journal of Human Resource Management,2009(7)： p1634-164810 郭翔宇.激勵理論在薪酬設計中的應用.中國商界,2009(3)：P25311 王獲,陳巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用.商業研究,2005(24)：P64-6612 胡江濤,劉凱,陳慧敏.薪酬激勵發展新趨勢.法制與社會,2008(6)：P29613 關偉.企業薪酬激勵機制的誤區及其完善.廣西