1、目錄第一篇一 A 公司現 狀 分 析（ 一 ） 企業簡 介（ 二 ） 企業管 理 體 制二 A 公司人 力 資 源狀況（ 一 ） 企業組 織 結 構 企業人力 資 源 結 構（ 二 ） 企業人 力 資 源 狀況分析第二篇公司薪酬管理體系設計總則（一)設計目的（二)設計原則（三)設計流程二公司薪酬管理制度三公司薪酬設計內容（一)工作分析（二)崗位評價四公司薪酬的構成（一)基本工資（二)薪酬工資（三)獎勵薪酬（四)福利五薪酬方案的實施及管理第一篇一 公司現狀分析（一）企業簡介華納公司是一家集精密模具設計，制造及注塑成型的專業廠商，公司專注于汽車及消費電子塑膠零部件，提供世界 水平的模具開發及注塑成

2、型服務。公司位于美麗的蘇州木瀆金橋開發區，距離繞城高速東山出口咫尺之遙，交通極為便利。公司擁有先進的精密模具加工及注塑成型設備， 公司已經通過IS09000質量體系認證，為了更好的服務于汽車行業，公司正積極地按 TS16949標準執行質量體系，借助公司核心的模具與產品研發力量，在充分了解客戶需求的基礎上將客戶的產品可能出現的失 效控制在設計階段，為國內外著名消費電子及汽車相關企業提供優質的模具，產品及相關的配套服務。（二）企業管理體制公司目前采取總經理負責制，下面設各個職能部門分別管理，崗位分為管理類、技術類、市場類、生產類。與大多 數小型企業一樣，公司目前公司結構較簡單，結構也不復雜。二 公

3、司人力資源狀況（一）企業組織結構（總經理人力資財務部 生產部市場部 設計部 品質部 工程部后勤部 源部（二）企業人力資源結構公司現有職工100人，公司的崗位可以劃分為管理類、技術類、市場類、生產類等。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人力資源部的人員；技術類包括項目部門的人員、設計部成員；管理部門人員學歷較高，基本上是本科生以上，約 5人，占公司員工總數的 5%公司的部門主管共 6人，占員工總數的 6%總體上看，該公司是一個 知識化、專業化的公司。（三）企業人力資源狀況分析公司的人力資源結構資料中我們可以看出，公司目前員工規模不大，員工流動性高，因此需要有較有競爭性的薪資政策來留住這

4、些員工，同時需要給予其較為滿意的長期激勵與發展。公司人力資源結構圖如下：具體人員分配如下表:部門人員配置總經理人力資源部財務部生產部PMC部質保部工程部后勤部第二篇一 公司薪酬管理體系設計總則（ 一 ） 設計目的 為了改善現有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應公司的發展戰略和經營目標，促進企業經濟 效益的提高，結合薪酬發展的最新趨勢，薪酬體系設計的主要目標有 :為企業戰略目標的實現提供支撐。 以可變薪酬體系為主導， 提高薪酬與企業戰略和經營目標的關聯度， 引導員工的 個人目標與組織目標達成一致。以工作分析、崗位評價為基礎，薪酬政策向崗位價值高的重點管理崗位傾斜，吸引、留住作為企業

5、價值創造主體的 核心人才，提高薪酬的激勵性。根據公平理論，保證薪酬水平在勞動力市場上具有較強的競爭優勢，吸引優秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少 人員流失。以薪酬考核結果為依據， 加強薪酬體系與薪酬考核的關聯性， 對于員工的薪酬及時給予合理的報酬， 進一步強化員 工的薪酬，改善薪酬體系的評價性和公平性，發揮薪酬體系的激勵功能，增強員工對薪酬的滿意度。以人力資源規劃為指導，合理控制人力資源成本，保證企業的產品競爭力。（ 二） 設計原則1、公平原則 根據公平理論，設計薪酬系統首先考慮的是公平，只有在公平的基礎上，才能使員工產生認同感和滿意感，才能 發揮薪酬的激勵作用，進而提高職工的忠誠度。員工對公

6、平的感受體現在： 內部公平，員工將自己的薪酬水平與企業內相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。華納模具有限公司通過 工作分析與崗位評價，用不同的薪酬水平去體現企業中各個崗位之間的相對價值差異，從而解決內部公平問題。 外部公平，員工將自己的薪酬水平與其它的企業相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。對本地區和本行業 進行薪資調查獲取有關薪酬信息，考慮勞動力市場上的薪酬水平，確定本企業有競爭力的薪酬策略，吸引高層次人才， 留住企業所需的優秀職工，從而解決外部公平問題。 自我公平，員工將自己的勞動付出與所得相比較獲得的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬 考核結果掛鉤，體現多勞多得、少勞少

7、得、不勞不得，進一步解決自我公平問題。2、競爭原則 為實現企業的戰略目標，真正擁有具有競爭力的高素質人才，華納模具有限公司必須制訂一套對人才具有吸引力 且在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制訂的薪酬水平太低，就無法在人才競爭中處于優勢地位，甚至造成企 業內既有優秀人才的流失。3、激勵原則科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久、最根本的激勵，因此，在薪酬設計時，要充分考慮薪酬（投入 ）與激勵效果 （產出 ）之間的比例關系，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應拉開一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作責任心、工作積極性，掌握新知識，提高業務能力，創造出更佳的業績。4、

8、經濟原則企業薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業的有用人才，實現企業人力資源價值最大 化。因此，在薪酬設計時，必須充分考慮企業的經營狀況和實際支付能力，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長 幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。5、合法原則薪酬設計必須符合國家法律和政策。如國家有關最低工資的規定，有關職工加班加點的工資支付標準和方式，有關休假、保險和福利等規定要求。6、戰略原則在薪酬設計過程中，要時刻關注企業的戰略需求，一方面通過薪酬設計反映企業的戰略；另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中

9、7、靈活原則企業在不同的發展階段和外部環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。8可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。（三）設計流程1首先制定薪酬策略和原則，然后對公司組織架構中的職位進行信息收集，完成工作分析；其次，對本公司職位的相對價值進行評價，進行職位薪酬分等，再確定薪酬結構；然后在薪酬調查的基礎上，進行本公司的薪酬定位；最后，跟蹤薪酬體系的實施和意見反饋情況以便下一步對薪酬體系進行完善和修正。如下圖所示:

10、二、公司薪酬管理制、公司薪酬體系結構圖工作分析薪酬調查職位評價薪酬結構設計職位分等及定薪廠外部調查1-J薪酬方案的實施與調整內部調查r1. 薪酬結構高層管理人員薪酬=崗位工資+績效工資（月）+績效工資（年）+獎金+福利。其它員工薪酬=基本工資+ 績效工資（月）+獎金+福利。各類工資的計算方法和依據A. 基本工資：通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數根據各崗位的薪酬點數得出職位薪酬等級結構根據評價點數和市場薪酬水平計算出市場水平總點數工資結合職位評價點數和市場薪酬水平得出職位基本工資基本工資=總點數工資X（職位評價點數 /總點數）B. 可變工資：可變工資是根據員工個人在職位上的綜合表現，支付給

11、員工的報酬。可變工資根據公司經濟效益和員工績效考核結果發放。C. 獎金：獎金按時間長短來，可分為短期（月度、年終）和長期（工齡），按層級來，可分為個人獎勵和團隊獎勵，另外還設置“優秀員工獎” “優秀團隊獎” “先進個人獎”等。D. 福利：根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，公司按照不同的福利對象，有著不同的福利項目，其 目標是給員工提供優良的福利條件為吸引和留住優秀人才。2. 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和與個別調整兩種方式。薪酬調整周期與調整幅度由公司人力資源部根據股份公司經濟效 益與發展情況決定。具體調整辦法見后面說明。3. 當員工職位發生變動時，薪酬根據變動后的職位確定員

12、工崗位工資。4. 本制度解釋權、修訂權歸公司人力資源部，本制度未盡事宜由公司人力資源部負責說明5. 各事業部可以本制度為指導，制定薪酬管理實施細則。6. 本制度自年 月日正式實施。二 公司薪酬設計內容（一）工作分析小組成員通過對相關資料對華納模具有限公司不同職位的工作進行了分析，形成職位工作分析表，圖表如下：（二）崗位評價通過用計點法對華納模具有限公司的18個職位進行崗位評價，18個部門分別是總經理、人力資源部經理、人事專員、出納、生產部經理、PMC部經理、市場部經理、市場部人員、工程部經理、工程部技術人員、生產部技術人員、采購員、倉庫管理員、質保人員、技術員、司機、門衛、后勤人員。其主要步驟

13、如下：確定薪酬因素：根據有限公司的實際情況和特點，主要選取了知識、技能，工作職責、工作條件這四個因素。確定總權重：根據本行業其他的研究證明結合本公司的具體情況，確定薪酬要素的重要性程度，并對各要素進行 了權重分配，其具體分配是知識占20%技能40%工作職責35%,工作條件5%確定子因素：整個子因素的確定，主要是基于既要涵蓋所有職位的特點，同時又要突出該公司關鍵職位特點的原 則來制定的，具體因素見下表格。確定子因素權重： 其主要是根據每個子因素在薪酬因素中所占的比重來確定的。如決策這一因素體現戰略指導的 作用，其重要性是顯而易見，所以它的權重較高，而成本控制的相對責任較小，其權重相應較少。根據這

14、一原則， 確定了每一個子因素的權重。確定評價等級數及相應點數：根據整個行業的市場薪酬水平和華納模具公司實際薪酬構成情況確定了八個薪酬等級以及與其相對應的點數。確定各個職位點數值：因為每個子因素對每個職位的作用不同，通過分析對各個職位的各個因素進行等級評分，并得出各個職位的總得分。注：本計點法采用的總點數為1000點。薪酬因素子因素子因素定義知識學歷水平指員工所具有的學識經歷的高低。工作經驗相關行業的工作經驗，包括以前做過什么，現在正在做什么。技能操作能力指具有本職工作所需的操作技能，能很順利的完成本職工作。領導能力指管理者整合資源，計劃、實施、組織、控制公司目標的能力。創新能力指個體運用已有的

15、基礎知識和可利用的材料，并掌握相關學科的 前沿知識，產生某種新穎、獨特有社會價值或者個人價值的思想、 觀點、方法和產品的能力。溝通能力指了解對方、把握對方心里、聆聽、語言表達、掌握合適的溝通 場合和溝通方式的能力、包括外部溝通和內部溝通。工作職責指導監督對職責范圍內的工作進行監督和控制，并且承擔責任。成本控制對所在崗位工作成本的控制。決策對本職工作所具有的決策影響范圍，權限大小。工作條件工作環境工作場所的物質環境，辦公地方是否舒適、優雅，危險性的高低。工作復雜性崗位工作的操作復雜性和難易程度F面分別為薪酬因素與點數分配表，以及各典型職位評分表。薪酬因素總權重（%）子因素權重（%）點數級數等級1

16、2345知識20學歷水平88051632486480工作經驗12120524487296120技能40操作能力151005306090120150領導能力10100520406080100創新能力55051020304050溝通能力10100520406080100工作職責35指導監督10150520406080100成本控制10100520406080100決策151505306090120150工作條件5工作環境3305612182430工作復雜度220548121620合計1000薪酬因素總權重（%）子因素子因素權 重（%）職位點數總經理人力資源 部經理人力資源 專員財務部經 理會計出納

17、知識20學歷水平8806448644832工作經驗121207248724848技能40操作能力15906060909090領導能力101008040804040創新能力5403020302020溝通能力1010010080804040工作職責35指導監督101008060804040成本控制10806040806060:決策151509060906060工作條件5工作環境3121212121212工作復雜 度2201681688合計100892664476694466450薪酬因素總權重（%）子因素子因素權 重（%）職位點數生產部經 理生產部技 術人員PMC部經理采購員倉庫保管 員營業部經

18、理知識20學歷水平8644864323264工作經驗12967296724896技能40操作能力159012090606090:領導能力10804080404080創新能力5302030201040溝通能力108040606040100工作職責35指導監督10804080404080成本控制1010080100804060決策1512060906030120工作條件5工作環境3123012242418工作復雜 度216161212816合計100768566714500372764薪酬因素總權重（%）子因素子因素權 重（%）職位點數營業人員質保部經 理質保人員工程部經 理工程部技 術人員司機、

19、門 衛、后勤 人員知識20學歷水平8486448646416工作經驗12729672967248技能40操作能力159090909012060:領導能力:10608040804020創新能力5403020404010溝通能力10808060806040工作職責35指導監督10408040804020成本控制106080601008040決策156090601206030工作條件5工作環境3241812182430工作復雜 度2121612161612合計100586724514784616326職位等級點數配置職位等級點數配置表等 級點數相關職位1324-395倉庫管理員（372）司機、門衛、

20、后勤人員（324）2396-467會計（466）出納（450）3468-539質保部人員（514）采購人員（500）人力資源專員（476）4540-611營銷人員（586）生產部技術人員（566）5612-683人力資源部經理（664） 工程技術人員（616）6684-755質保部經理（724） PM（經理（714）財務部經理（694）7756-827工程部經理（784）生產部經理（768）營業部經理（764）8828-899總經理（892）每個等級的平均點數：W=（892-324）-（8-1）/8=71點數總經理892工程部經理784生產部經理768營業部經理764質保部 經理724PMC經

21、理714財務部經理769664£技616營銷人員586生產部技 術人員566質保部 人員514采購人 員500人力資源專員476會計466出納450倉庫管理員372-一-二三四五六七八職位等級下面是根據職 位等級點數配 置表制作的職 位等級分布表：從上面的職位等級分布表中可清晰的看出，倉庫管理員、司機、門衛、后勤人員處于最低級第一等級，會計、出納處于第二等級，質保人員、采購人員、人力資源專員處于第三等級，營銷人員、生產部技術人員處于第四等級，人力資源部經理和工程部技術人員處于第五等級，質保部經理、PMC經理、財務部經理處于第六等級，工程部經理、市場部經理處于第七等級，總經理出去最高第

22、八等級。三 華納模具公司薪酬的構成公司的薪酬構成為（以月為單位）： 員工薪酬=基本工資+可變工資+獎金+福利 基本工資：通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數根據各崗位的薪酬點數得出職位薪酬等級結構根據評價點數和市場薪酬水平計算出市場水平總點數工資結合職位評價點數和市場薪酬水平得出職位基本工資基本工資=總點數工資X（職位評價點數 /總點數）其表格如下：基本工資與工作評價對照表職位名稱工作評價點數總點數總點數工資基本工資（元）總經理8921000人力資源部經理6641000財務部經理6941000生產部經理7681000PM（部經理7141000市場部經理7641000質保部經理7241000工

23、程部經理7861000人力資源專員4761000會計4661000出納4501000生產部技術人員5661000采購員5001000倉庫管理員1000市場人員5861000質保人員5141000工程部技術人員6161000司機、門衛、后勤人員3241000、績效工資（一）月度績效考核結果主要用來確定主管級以下各崗位的實際績效工資:精品文檔1、崗位績效工資由員工所在崗位確定月度績效工資=績效工資X個人月度績效考核系數X部門月度績效考核系數個人考核系數和考核結果的對應關系為下表所示:年度考核成績月度評定個人月度考核系數部門月度考核系數95分以上優1.21.285-95 分良1.11.175-85

24、分中1.01.075分以下基本合格0.90.965分以下差0.80.8年終獎金員工的利益關系，激勵員工和公司的共同成長，在公司盈利的前提下，根據利益分享原則，年末公司從稅前利潤提取一定的比例對所有員工（工齡1年以上在冊員工）給予獎金激勵；計算過程如下：年終獎金=最高獎勵金額（崗位X 7% X綜合考評系數考核系數和考核結果的對應關系為下表所示：個人績效組織績效優良中基本合格差優1.11.00.90.8-良1.00.90.80.7-中0.90.80.70.6-基本合格0.80.70.60.5-差-以下員工不享受年終獎金：1）年終考核不合格 2）曠工累計達3天3）病假時間超過2個月以上 4）辭職辭退

25、員工精品文檔（一）福利職位與福利項目對照表福利職務、住房養 老失業醫 療工傷工作餐節 日 津 貼健 康 體 檢帶 薪 休 假汽 車在職 培訓防 暑 費出差 補貼總經理人力資源部 經理人力資源專員財務部經理會計、出納業務員技術部經理技術員采購部經理采購員福利種類、適用范圍及標準精品文檔福利名稱適用范圍福利標準體檢在公司工作1年以上的員工公司每年為員工體檢補貼200元人民幣節日津貼端午節通過試用期之后的正式員工（婦女節只對女性員工補貼）100元中秋節100元春節200元三八婦女節100元防暑降溫費（7、8、9月）經常戶外工作的員工40元/月出差補貼因工作需要外出的員工只報銷車費、住宿費。單次最咼不超過5000元人民幣在職培訓企業正式員工培訓期間工資照發，書本費報銷。培訓成績優異者