1、勞動合同法勞動合同的訂立勞動工合同的簽訂解除或終止流程用人單位與所有聘用員工建立勞動關系時必須訂立書 面的 有固定期限勞動合同，期滿視情況續簽或解除合同。勞動合同訂立原則：自愿平等，協商一致。一、勞動合同的簽訂程序用人單位與勞動者建立勞動關系一個月之內必須與勞動者簽訂勞動合同單位經辦人到集團人事購買勞動合同書一式兩份 與勞動者簽訂勞動合同書內各項條款一單位填報勞 動合同簽 證登記冊一單位將簽訂后的勞動合同書與勞 動合同簽訂登 記冊一并一報集團人事部一集團人事部審核 - 報校人事處審核加 蓋學校公章和法人代表印章一集團人 事部送成都市勞動和社合 保障局進行鑒證一勞動合同 集團人事，社會用工人員各

2、執 一份二、簽訂勞動合同有關要求1、按照國家現行規定，一個勞動者只能建立一個勞動關系簽訂一個勞動合同 . 因此根據勞動部在關于企業職工 流動若干 問題的通知等文件中規定，用人單位招用職工時 應查驗其終 止，解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何單位 不存在勞動關系的憑證 , 方可與其簽訂勞動 合同2、聘用已享受養老待遇的離退休人員，未與原單位解除勞動關系的人員及借調人員，不能與其簽訂勞動合同 . 可根據 關于實行勞動合同制度若干問題的通知第 13 條 的規定，簽 訂書面聘用勞動協議，以免發生不必要的糾紛. 其勞動協議中可以明確工作內容，報酬，醫療，勞保 待遇等權利和 義務. 離退休人員

3、勞動協議的解除不能依據勞動法第 28 條執行，應當按照勞動協議書面約定條 款辦理，未約定的應 當協商解決 .三、勞動合同的解除或終止程序根據中華人民共和國勞動法，成都市勞動用工和社會保險管理暫行規定，西南交通大學聘用員工管理暫行規定中相關精神，如出現下列情況應填寫終止或解除勞動合同的通知 .1、 用人單位因故單方面解除臨時聘用人員勞動合同，應提前 30 日書面通知臨時聘用人員本人，并向其出具解除勞動關系的有效證明 . 用人單位與臨時聘用人員解除勞動關系 后，須 5 日 內在集團備案 .2、臨時聘用人員解除勞動合同，應當提前 30 日提出書 面 申請告知用人單位 . 與用人單位協商后，由用人單位

4、出具 解除勞 動關系的有效證明 . 用人單位與臨時聘用人員解除勞 動關系后， 須 5 日內在集團備案 .3、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止 . 由用人單位出具終止勞動關系的 有效證明 . 用人單位與臨時聘用人員終止勞動關系后，須 5 日內在集團備案 與新入職勞動者簽訂勞動合同的流程一、審查勞動者的主體資格用人單位在與勞動者簽訂勞動合同前必須對勞動者的 主體 資格進行必要的審查，目的是防止發生勞動者的應聘 欺詐或賠 償第三人損失等法律風險的發生。用人單位應當 做好以下審查 工作：1、勞動者年齡審查用人單位之所以要審查勞動者的年齡主要是防止錄用 童工 及勞動者虛

5、假應聘情形的發生。用人單位的審查方式 為要求勞 動者提供身份證原件及復印件，進行核對，核對 無誤后在身份 證復印件上簽署“與原件一致，由某某提供 ” 及簽名確認。 2、勞動者學歷、資格及工作經歷的審查如果勞動者提供了虛假的學歷、資格或工作經歷，則 屬于 勞動者虛假應聘，用人單位就不可能選擇到真正的人 才。如果 用人單位有證據表明勞動者提供的學歷、資格、 工作經歷是虛 假的，則可主張與勞動者簽訂的勞動合同為 無效勞動合同。如 果有人單位在考核制度中將提供虛假的 學歷、資格或工作經歷 的行為認定為嚴重違反用人單位規 章制度，那么用人單位就可 據此單方解除與勞動者的勞動 合同。用人單位對勞動者學歷、

6、 資格及工作經歷的審查方 式是要求勞動者提供學歷、資格原件與復印件，時行核對 , 核對無誤后要求勞動者在學歷及資格證書 的復印件上簽署 “與原件一致，由某某提供 ” 及簽名確認。當 然，用人單 位也可通過調查方式對勞動者提供的歷及資格進行 驗證。 而用人單位查驗勞動者工作經歷的方法是要求勞動者作 基 本信息及工作經歷的登記，并承諾其提供的信息均為真 實， 若其所提供的信息為虛假的，則由勞動者承擔相應的 法律責任。3、查驗勞動者與其它用人單位是否擁有勞動關系如果用人單位錄用了與其它用人單位尚有勞動關系的 勞動 者，對原單位造成經濟損失的，該用人單位承擔連帶 賠償責任， 且這種賠償責任不低于應當賠

7、償之經濟損失的70%0 查驗的方式就是要求勞動者提供勞動關系解除證明， 應屆大學生提供報到 證，已經辦理失業登記的提供失業證 等。用人單位在查驗勞動者是否與其它用人單位存在勞動 關系 的同時還應當查驗勞動者是否存在競業限制，即要求 勞動者陳 述是否存在任何用人單位要求其并正在依法履行 競業限制義務； 如果不存在競業限制義務的，用人單位應 當要求其作出相應的 書面承諾。4、查驗勞動者的身體健康證明用人單位查驗勞動者的身體健康證明主要是防止錄用 具有 潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者。如果用人單位錄 用了具有 潛在疾病、殘疾的勞動者，由于勞動者在患病期 間應當依法享 有醫療期，即使在醫療期屆滿后，如

8、果勞動 者不能從事原工作 的，用人單位應當為其調整工作崗位， 如果勞動者經用人單位 調整工作崗位后仍然不能從事的， 用人單位方可解除與勞動者 的勞動合同。但是，用人單位 應當向勞動者支付經濟補償金， 并依據勞動者所患病的嚴 重程度承擔 50%至 10 0%標準的醫療費 補助。更為嚴重的是 , 如果用人單位錄用勞動者患有職業病，而 用人單位又不能 證明該職業病系前一用人單位所致的，則用人 單位應當與 前一用人單位對勞動者的職業病承擔連帶責任。用 人單位 查驗的方式是要求勞動者提供縣級以上或用人單位規定 的 醫院出具的健康證明。二、履行告之義務根據勞動合同法第八條的規定，用人單位招用勞 動者 時，

9、應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作 地點、職 業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者 要求了解的其 它情況。用人單位履行告知的方式是讓勞動 者簽署用人單位事 先設計好的告知書，并妥留存。三、向勞動者解讀勞動合同 勞動合同文本由用人單位提供的，用人單位在勞動合 同簽 訂前有義務向勞動者解讀勞動合同。同時為了防止任 何一方單 方修改勞動合同，要求用人單位與勞動者同時簽 署勞動合同。雖然勞動合同法對勞動合同的簽訂給予一個月寬限期 , 但是 許多地方對事實勞動關系的終止有著比較嚴格的程序 要求，即 用人單位單方終止事實勞動關系的，應當提前三 十天通知勞動 者。而事實勞動關系持續時間超過一個

10、月后 , 勞動者就可以主張 雙倍的工資。所以，我們建議在錄用勞 動者的同時就應當 與勞動者簽訂勞動合同。四、辦理入職手續在勞動者簽署完勞動合同后，方可辦理勞動者的入職 手續。 該手續包括員工入職登記、提交入職材料、辦理報 到等。用人 單位之所以在簽訂完勞動合同后才辦理勞動者 的入職手續，主 要是將勞動合同的簽訂時間、勞動合同的 履行開始日期和開始 工作日期進行區分。這是因為勞動合 同法規定，用人單位自用 工之日起即與勞動者建立勞動關 系。通常勞動合同簽訂在前， 用人單位用工在后。入職手 續辦妥后，用人單位才可以對勞動 者進行試用，及試用考 核。這樣可以避免用工在前而存在事實 勞動關系的風險。

11、更有甚者，如果勞動者已開始工作，然后拒 簽合同，單方 解除勞動合同，用人單位還要支付其相應的經濟 補償金。五、發放勞動合同，建立職工名冊根據勞動合同法的規定，勞動合同簽訂后，用人單位 與勞 動者需要分執勞動合同；用人單位應當將勞動合同交 付勞動者， 如果用人單位未將勞動合同交付勞動者的，由 勞動行政部門責 令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任。為證明用 人單位已將簽訂的勞動合同交付給了 勞動者，用人單位可以使 用勞動合同簽收表的方式， 對已經簽收勞動合同的勞動者 進行登記、統計。用人單位 還必須建立職工名冊，以備查。六、辦理用工手續用工手續依各地的地求而不同，一般包括勞動合同鑒 證、

12、 尋用備案等手續。根據勞動和社會保障部的要求，從 XX 年開始， 用人單位在錄用勞動者后應當及時辦理錄用備 案手續。而勞動 合同鑒證則依用人單位與勞動者的意見實 施，如果用人單位或 勞動者要求鑒證的，有關部門應當對 勞動合同實施鑒證。當前 需要辦量落戶、用人單位行業資 質等工件進，有關部門還要求 提供已經鑒證過的勞動合同。 不過，在勞動合同法實施前夕， 勞動和社會保障部廢止了 勞動合同鑒證辦法，這也說明勞 動合同鑒證起來越不重 要，甚至會被取消。關于規章制度的訂立、執行、公示 ?引用條文？勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制

13、定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、 勞動紀律以 及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的 規章制度或者重 大事項時，應當經職工代表大會或者全體 職工討論，提出方案 和意見，與工會或者職工代表平等協 商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職 工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法津、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。一、規章制度內

14、含外沿剖析依據勞動合同法，規章制度是法律規范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會或者全體職工討論形成方案，與工會或者職工代表經過平等協商確定的適用于用人單位全體勞動者的規范從業勞動者行為的各種規則。規章制度通常被認為是勞動合同的附件，與勞動合同具有相互補充的作用。由定義我們可以看出，規章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規、政策相沖突，當然也不能與勞動合同、集體合同等相沖突；其次，規章制度必須通過民主程序制定，也就是說規章制度的制訂過程必須符合法律規定;第三，是告知勞動者，也就是向勞動者公示。這是規章制度具有法律約束力的三大要件。二、規章制度制定程序1、規章制度的制定主體。為保證所制

15、定的規章制度在企業范圍內具有統一性和權威性，規章制度制定主體應是企業行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權 實行全面和統一管理的行政機構，并由其代 表企業制定并以企 業名義頒布實施。企業其他管理機構， 不具有規章制度的主體 資格，只能參與規章制度的制訂活 動。2、需要執行程序的規章制度范圍。并不是所有規章制度都必須經民主程序，僅限于制定或修改有關勞動報酬、 工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培 訓、勞動紀律以 及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的規章制度或者重 大事項時，才需執行民主程序，這里 需要明確，修改上述規章 制度也需要經過民主程序。3、規章制

16、度制訂的民主程序。規章制度的制訂采取了“ 先民主，后集中 " 的方式。共同提案。制訂或者修改上述事項的規章，用人單位 有職 工代表大會的，應當經職工代表大會討論，沒有職工 代表大會 的，應當經用人單位全體職工討論，提出方案和 意見，可以提 出制定或者修改方案，也可以對已有方案提 出意見，充分討論。民主協商。與工會或者職工代表平等協商確定，有工 會則 與工會協商，沒有工會，則與企業職工代表協商，意 見達成一 致則確定規章制度。三、規章制度的公示規章制度的內容要使勞動者知悉，關于規章制度的公 示方 式有很多種，現提供以下幾種，作為參考：1、員工入職時，交付為員工所準備資料，列出名細，要求

17、 員工簽字。2、新員工入職培訓，列明主題，培訓內容，考核方式，要求員工進行簽到明示。3、對規章制度進行測驗，要求員工署名答卷。4、異地員工，隨合同贈送員工手冊或相關規章制度，并要求簽名。5、規章制度的傳閱，要求簽字。6、通知員工閱讀規章并回復確認。7、在公司告示欄內張貼告示。8、召開職工大會進行公示，并采取一定方法保留證據。關于規范續簽勞動合同申報材料的通知 公司所屬各單位：為了規范公司勞動合同管理，維護公司與員工的 正當 權益，規避法律風險，進一步促進勞動關系和諧、穩定、 健康 發展。依據國家勞動法、勞動合同法等有關規 定結合 公司實際，現將續簽勞動合同作以下規定：一、各用人單位人事專員必須

18、建立勞動合同臺賬。 定 期對員工勞動合同到期情況進行梳理、檢查。及時 通知合 同到期員工續簽勞動合同并做好相關記錄。二、各用人單位續簽勞動合同應及時向公司申報 以下 材料： 1、分公司續簽勞動合同請示 2、勞動合同 到期 人員基本情況表 3、勞動合同續簽申請 4、勞動合 同期滿考 核表三、將以上材料上報公司，由公司人力資源部審核，經公司分管領導、總經理批準后，續簽勞動合同。現將有關續簽勞動合同申報材料樣本、格式下發給各單位望各單位認真遵照執行。附件 1： 分公司續簽勞動合同的請示附件 2：勞 動合 同到期人員基本情況表附件 3： 勞動合同續簽申 請附件 4： 勞動合同期滿考核表附件 5：勞動合同簽訂規范二 0 一二年八月十五日四川省第六建筑有限公司附件 1 ：關于等名員工續簽勞動合同的請示 公司：我分公司員工名員工與公司簽訂的勞動合同，分別 于 年月到期。鑒于名員工在本崗位中的表現，經研究，同 意該名 員工與企業續簽勞動合同。特此請示。附：1、勞動合同到期人員基本情況表原件2、勞動合 同續簽申請原件 3、勞動合同期滿考核表原件 單位：四川省第 六建筑有限公司西安分公司 日期：年月日 附件 1：勞動合同到期人員基本情況表 單位：日期：年月日 公司經理簽字： 附件 2：編號： 續簽勞動合同通知書您與公司簽訂的勞動