1、大學生就業常見的法律問題大學生就業常見的法律問題 作者：羅 偉 寧波市鎮海區人民法院法官，畢業于四川大學法學院，師從四川大學周偉教授，主要研究民事執行制度，2012年至今，已經辦理勞動爭議案件700余件，成功為2400余名勞動者追回工資。法律依據v我國勞動法的表現形成：(一)憲法：由國家最高權力機關全國人民代表大會制訂和修改、并監督實施。(二)勞動法律：即由國家最高權力機關依據憲法制定的規范性文件。如中華人民共和國勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、中華人民共和國職業教育法、中華人民共和國礦山安全法等。(三)勞動行政法規與行政規章：即由國家最高行政機關國務院依據憲法和法律，制定和頒布的規范

2、性勞動法文件，通常稱為條例、規定、辦法等，如國營企業實行勞動合同制暫行規定、企業勞動爭議處理條例等等。(四)地方性勞動法規：即由省、自治區、直轄市以及省、自治區人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的市的人民代表大會及其常務委員會，根據本地區的具體情況和實際需要，在不同憲法、法律和行政法規相抵觸的情況下，制定和發布的地方性的規范性過去性文件。(五)國際勞工公約和建議書：即由國際勞工組織會員國締結的協約。(六)有關法律規范的正式解釋：即對法律規范的含義和目的以及所使用的概念、術語、定義所作的說明。 案例v平等就業權:v“一女大學生去企業應聘文案崗位，企業稱只要男性而將其拒絕，這算不算歧視？“浙江

3、就業性別歧視第一案”2014年11月12日有了結果。杭州西湖區人民法院判定，被告東方烹飪學校侵犯了女生郭晶的平等就業權，賠償其2000元精神損害撫慰金。川大法學院學生蔣某訴央行成都分行“身高歧視”案 v2002年12月23日，中國人民銀行成都分行在四川日報、成都商報等媒體上發布招錄行員的啟事：2002年普通高等院校全日制應屆畢業生，具有大學本科及以上學歷的經濟、金融、計算機、法律、人力資源管理、外語等相關專業的學生，男性身高168厘米以上，女性身高155厘米以上，生源地不限。 v2002年1月7日，四川大學法學院1998級學生蔣韜一紙訴狀，將中國人民銀行成都分行告上法庭，理由是該行招聘限制身高

4、，違反了憲法關于“中華人民共和國公民在法律面前人人平等”的規定，侵犯了其擔任國家機關公職的報名資格。該案受到社會各界的廣泛關注，媒體競相報道，被稱為“中國憲法平等權第一案”。 v原告方訴稱：2001年12月23日，被告在成都商報第1版刊登了中國人民銀行成都分行招錄行員啟事的廣告，其中第1項規定招錄對象條件為“男性身高168公分、女性身高155公分以上”。原告僅因身高原因，被被告拒之招錄報名對象范圍。原告認為：被告招考國家公務員這一具體的行政行為，違反了憲法33條關于中華人民共和國公民在法律面前人人平等的規定，侵犯了原告享有的依法擔任國家機關工作人員的平等權與政治權利，限制了原告擔任國家機關公職

5、的報名資格，應當承擔相應的法律責任。 v被告方辯稱：第一、被告招錄行員的行為不是行政法意義上的具體行政行為；第二，原告擔任國家機關工作人員的權利，并未因被告的第一次招錄啟事而受到限制，是被告自己放棄了這項權利。第三、原告請求事項不屬于行政審判權的范圍。 v2002年5月21日，成都市武侯區人民法院對“蔣韜訴人行成都分行招錄行員行政訴訟”一案作出一審判決，裁定駁回了原告蔣韜的起訴。 v 二、判決理由 v“身高歧視案”，法院受理了，也進行了開庭審理，但法院的判決結果是“駁回原告起訴”。 法院做出駁回原告起訴裁定的理由有二：一是中國人民銀行成都分行招錄行員行為不是其作為金融行政管理機關行使金融管理職

6、權、實施金融行政管理的行為，因此,不屬于被告的行政行為范疇,依法不屬于人民法院行政訴訟的主管范圍；二是被告的這一行為在作出時并未對外產生拘束力或公定力。該行為的效力只有在招錄行員的報名期間即“2002年1月11日至17日”這期間才產生。而被告成都分行在該行為產生效力之前就已自行修改了招錄行員啟事內容,撤銷了對招錄對象的身高條件規定,消除了該行為對外部可能產生的法律后果和對相對人的權利義務產生的實際影響。因此,被告的行為實際上并未給原告及其他相對人報名應試的權利造成損害。原告蔣韜所稱的侵權事實是尚未發生的事實,不具有可訴性。 v三、主要爭議焦點 v、法院應不應該受理此案？ v、應不應當賦予法院違

7、憲審查的權力？ v、身高、性別、民族、相貌等自然屬性是否可以成為就業的限制條件？ v、憲法賦予的公民的基本權利如平等權、就業權如何真正實現？我國可以采取什么方式實現？大學生就業常見法律問題 畢業生在簽定協議和勞動合同過程中，會有哪些利益受到侵害?如何應對?注意的問題v1、注意二者區別，不能混淆。v2、簽訂協議時需要注意事項 。問題一;就業協議與勞動合同的區別 v 首先要明確就業協議和勞動合同是兩種的不同的概念。前者是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，具有民事合同的性質。后者是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，開始受勞動法約束，簽訂勞動合同后，

8、學生的身份變成了勞動者。打個比方，前者好比是“訂婚協議”，后者好比是“結婚證書”。 勞動法規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”學生到用人單位報到后，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關錄用手續。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業協議就自動終止了。當然，也不是說原來的協議條款都無效了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。 問題二:簽訂協議時需要注意事項 v 1.對簽約的單位進行較全面的了解 大學生在就業市場上常常供大于求，他們求職心切，遇到一個要求馬上簽約的單位，就

9、會不假思索地立即簽約。這樣很可能會“上錯花轎，嫁錯郎”，一旦真正了解了單位，很可能違約，給單位和自己都帶來了不必要的麻煩。 2.認真審查協議書和補充協議的內容 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理；由于現在使用的格式協議書內容簡單，畢業生可以和用人單位協商，就原協議書中未能體現的具體權利和義務用補充協議形式表達出來，必須指出，補充協議書和主協議書具有同等法律效力。如果遇到單位在協議書或者補充協議中只規定畢業生定期服務的義務和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工

10、作條件等在勞動合同中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業生就需要進一步謹慎考慮。 v3.審查單位主體資格是否合格 協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業（不包括私營企業），必須要有進人的權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批準同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。 v4.違約責任是否明確 違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約責任條款就

11、顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協議，也有利于以后違約糾紛的解決。 5.協議的形式是否合法 畢業生和用人單位對協議各項條款經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業生和用人單位簽字后需將協議書交給學校就業主管部門履行相關手續。第四，用人單位和畢業生各保留一份協議，并將第三份交學校保管。 如何應對?v勞動法第十九條規定，勞動合同應當

12、以書面形式訂立，并應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護勞動者的權益。作者將從以下七個方面闡述： 勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任 v1.勞動合同的期限 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。

13、v2.工作內容 即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確工作崗位，因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。 v3.勞動保護和勞動條件 很多人在簽訂勞動合同時容易忽略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部勞動法，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。 v 4.勞動報酬 這部分比較重要，應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。 v 5.勞動紀律 勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。 v 6.勞動合同終止的條件 應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。 v7.違反勞動合同的責任 根據上海市勞動合同條例的規定，勞動合同中對勞動者違約金