1、零售企業組織設計與人力資源規劃講義今天的主題n人力資源管理的基本框架n組織的設計與調整n人力資源規劃n企業人力資源管理費用預算的編制人力資源管理的框架和角色定位n人力資源部的職責n建立人力資源管理程序n開發選擇人力資源管理方法n監督/評價人力資源實踐n在涉及人力資源管理的事務上勸告協助其他部門的經理n一線經理的職責n招聘時參與面試n提供訓練和在崗培訓n承擔績效評價n執行懲戒程序n調查事故n解決投訴問題n為人力資源專業人員提供時間投入HRHR管理部門的功能何去何從？管理部門的功能何去何從？行政管理方案的設計與實施計劃與戰略行政管理者后衛行為控制者P&S設計方案行政管理HR職能的轉變職能的

2、轉變孕育新的理念能力建設戰略伙伴提供服務尋求代理支援員工1能夠根據企業戰略目標，分析組織結構現狀與同類企業的優劣；2提出優化組織結構的思路、方法和步驟。2級3能夠根據企業內外環境的變化，及時提出改革、創新的總體思路；1能夠對不同形式的組織機構進行比較研究；3建立人力資源政策體系，并指導下屬制定管理制度。2能夠運用科學的方法，分析本組織現狀，起草分析報告。4.審核人力資源管理費用預算。3級3能夠根據組織發展目標，制定長期崗位設置、人員配置計劃；1能夠運用調研、設計問卷等有效方法，采集處理組織信息；4能夠根據組織發展要求，運用人員供需預測方法，編制人員供需平衡計劃；2能夠對組織信息進行初步分析。

3、5、能夠組織編制勞動定額定員。4級3根據崗位編制目標，能夠運用有效調研方法，采集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據；6、能夠組織編制人力資源管理費用。1能夠對組織信息進行匯總；4能夠編制崗位設置及人員配置年度計劃。2能夠制作組織機構圖。5能夠制定相關單項報表；3能夠描述崗位設置情況、增減趨勢和原因；6能夠審核單項人力資源費用統計報表。4能夠準確描述人員需求預測結果。第一部分 組織的設計與調整n為什么要講組織設計n怎樣開展組織設計n組織結構調查的有關問題為什么要講組織機構設置？ 所有致力于授權、激勵、建立團隊、獎金、負責人再創造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統。如果組織系統運行不

4、順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。 戴明領導手冊什么是組織？n是社會實體n有確定的目標n有精心設計的結構(功能)和協調的活動性系統n企業組織設計，是建立企業生產經營實體的職能活動，使企業管理的基礎職能，是企業活力和經濟效益的決定性因素之一。現代企業的組織設計內容n組織結構設計n職能設計n框架設計n協調方式的設計n運行制度設計n管理規范設計n人員設計n激勵制度設計組織設計的實施原則 n命令管理系統一元化n明確責任和權限的原則n優先組建管理機構和配備人員的原則n分配崗位職責的原則影響和制約組織機構的因素結構結構規范化專業化標準化權力層級復雜性集權化職業化人員比率目標與戰略技術規模文化環境組

5、織組織戰略與組織結構的關系n組織結構服從戰略需要n發展階段決定組織結構形式(簡單的結構形式、職能部門結構、事業部制、矩陣結構等組織結構形式在企業發展過程的有效運用)n企業戰略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰略變化對企業部門的劃分及其結構模式的選擇以工作任務為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業部制模擬分權制以關系為中心將其他組織形式進行綜合運用部門結構的選擇n規模：規模：規模小選擇以任務為中心；規模較大選擇以成果為中心；規模特大選擇以關系為中心n部門工作性質：部門工作性質：利潤中心可采用事業部制；成本中心可采用直線制n環境：環境：穩定采用職能制；反之采用事業部制n技術：技術：

6、產品（工藝）技術復雜，部門設置就多；層次就越少；否則就越高；而溝通技術則與之相反n人員素質：人員素質：素質高則實行以減少層次和成果為中心；否則實行以詳細分工和任務為中心正式組織和非正式組織n正式組織n以組織人格為特征的行為n是正式組織的本質特征n是具有一定結構、目標、統一功能的整體n動態的、發展的n非正式組織n無意識的n體系化的n心理的組織機構的類型1直線制廠長作業組長員工員工員工作業組長作業組長優點：優點：結構簡單，指揮統一；責權關系明確；橫向聯系少，內部協調；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點缺點：缺乏專業化分工對管理者素質要求高無助于管理者解決重大問題組織機構的類型2直線職能制

7、總經理作業組作業組職能部門職能組職能組業務部門業務部門業務部門職能部門作業組優點：既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的參謀指導作用；效率較高缺點：在大型企業橫向聯系和協調將變得非常困難高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題組織結構類型3事業部制事業部1總經理制造研發職能部門事業部3事業部2職能部門銷售優點：權力下放有助于提高企業的適應能力實現高度專業化責任和權力明確缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業整體利益組織機構類型4矩陣制總經理項目C項目B項目A職能部門3職能部門2職能部門1優點：將企業的橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便能夠較好地解決組織結構

8、相對穩定和管理任務多變之間的矛盾缺點：組織關系比較復雜組織機構類型之五：子公司和分公司子公司分公司集團或母公司控股有自己的公司名稱和董事會有獨立的法人財產有限責任可以從事各種業務活動和民事訴訟活動母公司的分支機構或附屬機構沒有獨立的公司名稱和董事會在法律上和經濟上均無獨立性，全部財產是母公司資產的一部分組織卓越的戰略戰略方向戰略方向接近顧客迅速反應明確經營重點和目標高層管理高層管理領導者意愿行動偏好核心價值建立組織設計組織設計簡單的結構，精簡的人員分權以增強創業精神衡量與控制的平衡公司文化公司文化信任的氣氛人員的生產率遠見組織結構調查的必備資料n組織結構圖n崗位說明書n管理業務流程（業務程序、

9、業務崗位、信息傳遞）組織結構分析的三個方面n組織結構與現狀分析n職能分析n關鍵職能鑒別n各種職能的性質及分類n組織決策分析n決策性質分析n決策者勝任能力分析n決策影響力分析（決策影響時間、決策影響層面）n組織關系分析組織無效的特征n決策遲緩或質量不高n不能夠創造性地應對環境的變化n明顯過多的沖突第二部分：組織戰略與人力資源規劃n戰略性人力資源管理n人力資源規劃基礎和前提n人力資源規劃的內容和方法7S模型與HRM結構共同的價值觀風格員工技能戰略制度HR戰略與組織戰略相互影響組織戰略的制定人力資源戰略和政策確定組織戰略中人力資源的含義確認目標所要求的組織綜合能力和勝任能力分析當前的組織能力和勝任能

10、力確定彌補缺口的關鍵行動確定關鍵崗位的人才缺口經典的戰略觀經典的戰略觀 What Business are we in?（我們從事（我們從事的是什么行業？開展什么業務？）的是什么行業？開展什么業務？）How will we compete? （我們如何展開競爭？）（我們如何展開競爭？）Marketing, manufacturing, finance, HR, etc.（營銷、制（營銷、制造、財務、人力資源，等等）造、財務、人力資源，等等）What critical tasks must get done to execute the strategy?（為實現這（為實現這一戰略我們務必完成哪

11、些任務？）一戰略我們務必完成哪些任務？）Design practices and systems（經營管理實踐與系統設計）（經營管理實踐與系統設計）Monitor alignment and compliance（戰略執行的協調與監控）（戰略執行的協調與監控）Strategy（公司戰略）Functional Strategies（職能戰略）Key Success Factors（關鍵成功要素）Organizational Alignment（組織協調）Senior Management Role（高管層的作用）基于價值觀的戰略基于價值觀的戰略 What are our basic princi

12、ples?（我們的（我們的基本原則是什么？）基本原則是什么？）What do we believe in?（我們信奉什么？）（我們信奉什么？）What polices and practices are consistent with these values?（哪些政策（哪些政策與管理實踐與這些價值觀相吻合？）與管理實踐與這些價值觀相吻合？）What can we do for the customer better than our competitors?（我們在哪些方面可比（我們在哪些方面可比競爭者做的更好？）競爭者做的更好？）Given our capabilities, how c

13、an we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（我們在（我們在擁有了這些能力之后，以何種競爭對手難以模仿擁有了這些能力之后，以何種競爭對手難以模仿的形式讓顧客感受到我們所信奉的價值觀？）的形式讓顧客感受到我們所信奉的價值觀？）Senior Management “manages the values and culture of the firm（管理組織的價值觀與（管理組織的價值觀與文化）文化）Fundamental Values or Beliefs（基（基本的價值觀與信仰）本

14、的價值觀與信仰）Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（設計反應和體現這些價值觀（設計反應和體現這些價值觀的經營管理實踐）的經營管理實踐）Use These to Build Core Capabilities（通過這些管理（通過這些管理實踐構建組織的核心能力）實踐構建組織的核心能力）Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（使戰略與組織的價值觀相吻

15、合，以便運用組織的核心能力使戰略與組織的價值觀相吻合，以便運用組織的核心能力以一種全新的不平凡的方式進行競爭。）以一種全新的不平凡的方式進行競爭。）Senior Management Role（高管層（高管層的作用）的作用）人力資源整合模型人力資源整合模型核心價值觀核心價值觀組織的基本原則組織的基本原則與價值取向是什與價值取向是什么？么？業務流程業務流程我們必須在哪些方我們必須在哪些方面做的更優秀？面做的更優秀？核心專長與技能核心專長與技能員工在何種領域為顧員工在何種領域為顧客創造價值？客創造價值？員工的行為方式是否員工的行為方式是否獲取了預期的成果？獲取了預期的成果？人力資源要素人力資源要素

16、“人力資源必須人力資源必須具備哪些能力具備哪些能力？”專業知識專業知識教育水平教育水平工作經驗工作經驗工作技能工作技能人力資源實踐人力資源實踐“我們必須擁有什么我們必須擁有什么樣的人力資源管理理樣的人力資源管理理念與制度？念與制度？”“我們如何吸引、開我們如何吸引、開發、激勵與保留組織發、激勵與保留組織中的人才？中的人才？”核心能力核心能力“我們如何展開競爭？我們如何展開競爭？”“”“我們能為顧客提供我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？提供的產品與服務？”規劃規劃執行執行知識整合人力資本社會資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集

17、成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等系統知識創造智力資本智力資本戰略能力戰略能力人力資源知識轉化學習與創新學習與創新流程整合變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場和創造市場變化的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性戰略性人力資源管理模型戰略性人力資源管理模型What We Do（我們在做什么？）（我們在做什么？）Where we CompeteIndustryProduct Mkt（我們在哪兒展開競爭？（我們在哪兒展開競爭？行業？產品市場？）行業？產品市場？）How we Compe

18、teDifferentiating Characteristics（我們如何進行競爭？）（我們如何進行競爭？）With What we CompeteBusiness ProcessesSkills/Competencies（我們競爭什么？業務流程？技能（我們競爭什么？業務流程？技能/能力？）能力？）Who We Are（我們是誰？）（我們是誰？） Culture（文化）（文化） Values（價值觀）（價值觀） Norms（行為準則）（行為準則）HR Systems（人力資源系統）（人力資源系統）Core Competence/CompetitiveAdvantage（核心競爭力（核心競爭力

19、/競爭優勢）競爭優勢）Balanced Roles（平（平衡的角色）衡的角色）戰略性人力資源管理模型的目標戰略性人力資源管理模型的目標n運用人力資源政策、人力資源實踐協調組織的戰略性需求與人力資源需求之間的矛盾。n戰略性人力資源管理模型的目標就是執行今天的戰略，確保明天的成功。構建靈活的人力資源制度構建靈活的人力資源制度n盡量減少不必要的規章制度盡量減少不必要的規章制度n積極促進變革積極促進變革n建立基于企業的文化建立基于企業的文化/價值觀管理制度價值觀管理制度n永遠關注績效永遠關注績效n營造組織氛圍，鼓舞員工學習以獲取競營造組織氛圍，鼓舞員工學習以獲取競爭優勢爭優勢提高靈活性的人力資源管理實

20、踐提高靈活性的人力資源管理實踐n基于多種技能的招聘基于多種技能的招聘n跨專業培訓跨專業培訓n輪崗輪崗n基于結果的薪酬體系基于結果的薪酬體系n基于團隊基于團隊/組織的薪酬體系組織的薪酬體系人力資源規劃的概念 論證和定義對于實現組織經營目標具有重要意義的人力資源要求（組織的綜合能力，員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領的工作活動。 人力資源規劃是企業在適當的時間獲取適當的人力資源的重要管理環節。 制定HR規劃的原則n與內外環境變化相聯系n與組織發展的戰略目標相聯系n與企業的核心競爭力相聯系n最佳效能原則1+12人力資源規劃的要點n有助于公司戰略的確定 n明確組織戰略中人力資源管理的定位 n確

21、定達成目標所要求的組織綜合能力/員工勝任能力 n分析和確定當前組織的綜合能力和員工的勝任能力 ，確定人力資源缺口 n如果組織經營戰略中有關人力資源的含義需要變革，則對其進行檢驗 n確定填補人才缺口的關鍵行動 人力資源規劃的分類n廣義的人力資源規劃n戰略發展規劃n組織人事規劃n組織機構調整變革計劃n勞動組織調整發展計劃n勞動定員定額計劃n制度建設規劃n員工開發計劃n狹義的人力資源規劃n進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程人力資源規劃的內容-1n戰略發展規劃n組織人事規劃n制度建設規劃n員工發展規劃人力資源規劃的內容-2n數量和質量的規劃 1、能為企業提供它所需才能的人以實現其戰略目標； 2、能

22、為降低人才的流動提供有效的方法； 3、能夠為團隊建設提供條件n策略規劃 1、能夠確認員工貢獻的績效管理體系； 2、能夠體現人才價值和實際貢獻的薪酬策略； 3、能夠肯定人才才干的職業發展策略； 4、能夠促進人才成長和績效提高的培訓系統； 5、能夠形成良好合作關系的工作氣氛。 。人力資源規劃的總目標n適當的時機獲得適當的人員n實現人力資源的最佳配置，最大限度的開發和利用人力資源n激勵員工n保持智力資本的競爭優勢什么是工作分析？ 所謂工作，有時候我們也稱之為崗位或職務，它是由一組相互聯系的職責或活動組成的。而這些工作需要特定的人來完成。 簡單地講，工作分析就是要通過一系列科學的方法，把崗位的職責職責

23、和崗位對于員工的素質員工的素質要求分析明白。工作分析的原則工作分析的原則1對崗不對人2對事不對人對事不對人3對當前不對未來4對職責不對待遇技術與設備工作程序與授權人力資源政策工作（崗位責任、任務）職工個人素質影響崗位的組織要素影響崗位的組織要素工作分析的準備n組織準備n技術準備n人員準備n輿論準備n資料準備誰來開展工作分析n請專家怎么樣？n人力資源部怎么樣？n請各級經理怎么樣？n正確的選擇是什么？區分幾個重要概念n工作與職務、崗位、職位的區別n職責與任務n任務與活動列出崗位名稱：工作分析的切入口n規劃崗位序列n確定崗位命名方法n避免工作分析的重復性工作工作分析的內容n職位層級職位層級n所受監督

24、所受監督n裁量權裁量權n職責范圍職責范圍n對外聯系對外聯系n技能要求技能要求n工作條件工作條件n生理要求生理要求n心理要求心理要求摘自國際勞工組織的研究報告n崗位名稱分析n崗位任務的分析n崗位職責的分析n崗位關系的分析n崗位勞動強度和勞動環境的分析n任職資格分析摘自教材n觀察法n問卷法n訪談法n工作日記法工作分析的基本方法分析崗位的設置n崗位設置的任務n滿足崗位之間分工與協作n提高工作效率的需要n安全衛生的需要n工作分析與崗位設計的關系n崗位設計是工作分析的條件n工作分析是崗位設計的前奏崗位設計的原則和方法n原則n最低數量原則n協調配合原則n達成功能原則n方法n行為時間研究法n業務流程分析方法n。崗位再設計的內容n擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務n工作擴大化（橫向擴大和縱向擴大）n工作豐富化（多樣化、任務的整體性、任務的意義、反饋）n工作滿負荷n勞動環境的優化（影響勞動環境的物質因素、影響勞動環境的自然因素）勞動定員定額標準勞動定員勞動定員n勞動定員的