1、淺析義務教育績效工資有效實施的途徑    論文關鍵詞： 義務教育 績效工資 實施途徑 論文摘要： 義務教育績效工資實施以來取得初步成果，但由于執行時日不長，執行層面問題較多。本文根據21世紀教育研究院副院長柴純青和江蘇省歷史特級教師王雄聯合主筆的義務教育教師績效工資政策實施效果的調查研究指出的問題，提出滿足全體教師的知情權與參與權，建立有效的獎金激勵機制，建立多元評價機制，以及關注教師專業發展的解決方案，以期促進績效改革的發展。 經國務院同意，自2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資分配政策。經過一年多的實行，這一政策的落實情況到底怎么樣？20

2、10年3月2日發布的教育藍皮書：中國教育發展報告（以下簡稱藍皮書）公布了由21世紀教育研究院副院長柴純青和江蘇省歷史特級教師王雄聯合主筆的義務教育教師績效工資政策實施效果的調查研究。此次調查總體反映了2009年12月前該政策的實施情況，結果表明教師績效工資政策已經取得了初步的成果，總體上教師的工資增幅明顯，但是由于執行時日不長，執行層面問題較多。針對這些問題，筆者總結出以下解決措施。 一、滿足全體老師的知情權與參與權 藍皮書的調查結果顯示，只有22.49%的被調查者表示，在制訂教師績效考核方案時，“有教師代表參加”；19.07%的被調查者表示“沒有教師代表參加”；還有55.01%的被調查者“不

3、知道”教師有參與制訂方案的權利。與此同時，同意由教職工代表大會制訂實施規則的占85.81%。“可見，教師參與學校民主管理的意愿很強烈，只是缺乏相應的保障機制”。造成這一狀況的原因很多，筆者分析主要有以下兩點：第一，學校領導重視績效考核，忽視績效管理。其實，在學校實施績效工資分配是一個績效管理的過程。而在有些學校領導看來，績效考核就等同于績效管理。但其實績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進五個部分1，績效考核僅僅是其中的一部分。只重視績效考核，而忽視績效管理的其它部分，可想而知，這樣的績效獎勵方案必然不能得到全體教師的支持。第二，教師的主體意識不強。大多數教師認為，制定績

4、效工資分配政策主要是領導的責任，教職工只要服從方案就好。這樣就導致教師績效考核的簡單化、機械化，從而造成教師與學校的關系緊張與矛盾。 根據以上問題，可以采取如下措施。 1.學校領導充分尊重教職工意見 教育部在關于義務教育學校實施績效工資的指導意見（以下簡稱意見）中明文規定：“學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見。”在實施績效工資分配方案時，學校的相關部分要充分向教師說明績效工資的好處，同時也要坦誠向老師說明其缺點以及實施的過程中可能會遇到的問題。先提出一個“可行性報告”請老師們研討，可行性報告要主題明確、條理清楚、文字準確，能用表單的就不用文字，讓教師容易看、容易算，能

5、自己估算到努力的目標和存在的差距。廣泛聽取教職工不管在正式會議還是在非正式會議上提出的建議，根據他們的意見對績效考核的內容作出調整，讓它在教師看來更加公平。 2.學校教師積極參與每個過程 學校領導必須認識到全體教職工的支持是績效工資實施成功的必不可少的條件。要想得到全體教職工的支持，必須使教職工參與到方案實施的每個過程。從績效計劃，到績效考核，再到績效改進，都要讓學校全體教職工參與進來，這樣才能保證績效考核方案的順利實施。 二、建立有效的獎金激勵機制 績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性部分占30%。基礎性部分的具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財

6、政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。藍皮書提供的數據表明，在績效工資改革實施前，有超過一半的教師認為教師的工作積極性會提高；但實施后，這一比例下降到19.31%。在對獎勵性績效工資調查過程中，存在“依然以職稱學歷教齡為主，難以體現實際工作差異”、“吃大鍋飯的情況不少，對突出的教師獎勵不夠”、“部分行政人員可以不勞而獲”等問題，這就違背了績效工資方案實施的初衷，即吸引更優秀的人才到教師崗位來，把不適合教師崗位的人員轉移到其它合適崗位。為推進績效工資制度順利實施，以及鼓勵教師努力從教，銳意進取，促進教育事業持續發展

7、，績效工資獎金機制必須包含以下四個特征。 1.可實現性，是指只有當教師感覺可以拿到那些獎金時，這時候獎金激勵機制才會對教師起到作用，即要使教師相信經過自己的努力可以獲得相應獎金。藍皮書提供的數據表明，53.54%的教師認為學校內部工資差距“主要體現在職稱上”，有18.90%的教師認為差距“體現在領導與教師之間”；認為差距體現在“工作量大小之間”的只占受調查教師總數的13.69%。這說明，決定學校內部績效工資差距的核心因素不是工作量，而是職稱等因素。但在職稱考核上也是“論資排輩”，譬如有些學校教師考核要分等級，各個等級的工資、獎勵不一樣，所以一個學校中的教師都想往高一級去。但是分等級是有比例的，

8、比例就決定著人數。舉例說明，100個教師中只有3個人可以評到八級，50個人評到九級，剩下的都是十級。那么，在九級中，很多教師職稱都是相同的，有的教師上去了，有的教師下去了，這就引發了教師之爭。為了解決這個職稱問題，很多地方采取控制職稱的評選，要求一個學校中只有當高一級的教師退休了，才可以由低一級去評，這樣也會引發不公平現象，畢竟低職稱的教師比較多，也會打壓低職稱老師的積極性。 2.透明性，是指老師必須了解績效獎金實施方案的每個環節，明確知道考核目標、考核方法等，不能有“被強迫執行的感覺”。 3.實質性，是指老師努力獲得額外的獎金要可觀。要想讓老師認真對待績效工資實施方案，那么對突出老師的績效獎

9、金必須與教師的工作強度和責任相配，這樣的獎金才會起到激勵性的作用。譬如有些小學班主任每個月有300元的補貼，中學班主任每個月有400元補貼。但他們的工作價值比這些補貼要大很多，承受的責任更大。不僅要確保學生在校的安全，而且要時刻與家長做好家校工作。學生在校的安全是每個班主任最頭痛的。小學生其實比中學生更需要教師的保護。很多踩踏事件的主要受害都是小學生，因為他們是弱者。中學班主任主要考慮學生的心理問題，家校工作比較辛苦。小學和中學的補貼有區分，那也是不公平的，大家工作的側重面不一樣，但工作的責任都是一樣的。所以績效工資要根據教師的工作強度和責任合理分配。 4.合作性，是指建立一個促進合作的績效工

10、資機制。目前有些學校實施績效獎金機制在促進教師努力從教的同時，也擔心會引發同校同級老師間互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須有一部分資金是用來嘉獎以小組或一個學校為單位的集體，這樣有利于加強教師間的合作。老師也可以自發組織專業學習小組，每組大概四、五個人，由于每個小組都有一個共同目標，小組內一個老師的進步就能同時提高其他老師的績效，這樣既能最大化學生的學業成就，又能最大化教師的獎金。 三、建立多元評價機制 雖然意見明確指出“績效考核不得與升學率掛鉤”，但目前大多數中小學在每學期末實施綜合績效考核的方案中都將期末考試中的及格率、優秀率算在考核內容中，而且在現實操作中這部

11、分占很大比例。藍皮書在請被調查者就“實施績效工資后，教師是否更重視考試分數了”的問題作出回答時，選擇“沒有變化”的教師占4767，而選擇“是”的教師竟達到3325。這反映了在考試評價制度未改變的前提下，難以達到不重視分數的預期；同時反映這種考核評價忽視了教師平時的努力，從而導致評價不公。鑒于此，我們可以向國外多吸取先進經驗。例如美國的田納西州教育增值評價模式（Tennessee Value-Added Assessment System，簡寫為TVAAS）就是重視學生的進步大于學生成績的典型評價模式。TVAAS認為學生逐年測驗成績的變化能夠準確反映學生的學業進步，而不需要通過某個時間點學生的成

12、績來判斷。它參照田納西州綜合評價計劃（the Tennessee Comprehensive Assessment Program，TCAP）中的常模參照測驗的年度數據，計算出學生學業成績提高的情況。“TVAAS利用學生各個時段得到的分數（scaled scores），將其學習結果做出模式化處理。通過充分利用縱向的數據，就可發現其學業進步發生偏離的進程（the normal pace of academic growth deviates）。通過充分利用橫向的數據，就可確定影響學生成績的要素及每個要素的影響程度”。2這種方法，不僅可以讓老師很快知道學生在哪方面遇到困難，從而調整自己的指導方向，

13、而且可以讓老師對績效獎金的獲得有清晰的數據來源，增加績效工資獎金的透明度。其實，有效的獎金機制的關鍵點是這些獎金要與學生的進步掛鉤，而不是與學生在諸如期末考試中的考分掛鉤。如果只關注學生的考試分數，那班上有一些尖子生的老師所得的獎金會更多，這樣也無助于鼓勵老師輔導一些學困生，不僅對老師不公，對學生也不公平。 四、關注教師專業發展 績效考核應激勵教師注重自身發展，但現在有些學校績效考核中教師的論文獲得區級以下的獎勵不算在考核范圍內。這對很多青年教師是一種打擊。青年教師要獲得區級以上的獎勵是要有一個過程的，而考核一項把他們的積極心打壓了，所以很多青年教師寧愿做一個優秀的“教書匠”，也不愿意做一個研究性的學者。因此有效的績效工資制度要促進教師自主完成自己對專業素質結構的改造和重組，幫助教師制定個人發展目標，使之與學校發展目標密切相連。績效是教師成長的助推力，通過它，教師能自我反思、自我成長。 五、結語 教師對學生的“責任”不是商品，但是績效考核要使這種“責任”最大化。建立科學合理的績效考核標準是績效工資順利實施