1、目 錄引言21.中小企業(yè)在吸引人才方面存在的劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)2規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大3對(duì)個(gè)體依賴性強(qiáng)3缺乏良好的企業(yè)文化32.吸引人才機(jī)制的建立4樹(shù)立正確的用人觀念4全面人才觀42揚(yáng)長(zhǎng)避短，不拘一格降人才4充分考慮人才的需求52.任人唯賢5創(chuàng)造吸引人才的各種條件6運(yùn)用薪資、福利6運(yùn)用職位7運(yùn)用股權(quán)8運(yùn)用企業(yè)文化8其它可以創(chuàng)造的條件9采用多種任用形式10內(nèi)部選拔10外部選聘10其他方式103.結(jié)論11參考文獻(xiàn)11致謝12中小型企業(yè)人才吸引策略摘 要在中小企業(yè)的生存與開(kāi)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比擬小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都

2、十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)開(kāi)展?fàn)顩r以及優(yōu)劣勢(shì)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比擬系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略，包括樹(shù)立正確的用人觀念、創(chuàng)造吸引人才的系列條件以及采用內(nèi)外聘用相結(jié)合的選拔形式。在中小企業(yè)吸引人才的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人才策略，并在實(shí)際中不斷改良完善，使企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為企業(yè)所用。 【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè)，人才，吸引策略。 引言中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料說(shuō)明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占90%以上，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)時(shí)機(jī)；此外，中小企業(yè)在滿足

3、人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。 開(kāi)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，從98年起政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)開(kāi)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化效勞體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，?中小企業(yè)促進(jìn)法?調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。 中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)開(kāi)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的核心。 1. 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)

4、由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。 規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大局部的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性不如大企業(yè)，無(wú)論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大得多，在中小企業(yè)開(kāi)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)，因此不利于吸引人才。 用人復(fù)雜性，且地域性強(qiáng)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍

5、不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氣氛，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。而且有些企業(yè)位于中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。 對(duì)個(gè)體依賴性強(qiáng) 個(gè)體對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的開(kāi)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有方案地引進(jìn)人才。 缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共

6、同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能防止的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反響靈敏、開(kāi)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的開(kāi)展的時(shí)機(jī)較多，成長(zhǎng)空間大，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，激發(fā)個(gè)人潛力，表達(dá)自己的能力，也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制。 2.吸引人才機(jī)制的建立 根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，具體可以從以下幾方面著手： 樹(shù)立正確的用人觀念 全面人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人

7、才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。 由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的開(kāi)展。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的根本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如

8、下人才觀： 首先人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)開(kāi)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 其次人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才應(yīng)居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。 揚(yáng)長(zhǎng)避短，不拘一格降人才 正確理解應(yīng)試者和空缺職位之間的差距，對(duì)人才

9、的態(tài)度應(yīng)從“人才完美到“人才不完美。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的開(kāi)展寄托于個(gè)別的“完人或“能人身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。其實(shí)，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)、缺乏。總而言之，人無(wú)完人，企業(yè)進(jìn)人不能一味追求高、精、尖，在絕大多數(shù)情況下，追求的是各類(lèi)人才的合理搭配。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的開(kāi)展寄托于個(gè)別的“完人 或“能人身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 充分考

10、慮人才的需求 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求觀，從人才“需要事業(yè)到人才“要事業(yè)，也要生活。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在方案經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯诜桨赴才胖校非笫菦](méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量上下已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)

11、略和政策。 任人唯賢 雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用、“唯家族成員是用，使企業(yè)開(kāi)展受到嚴(yán)重的制約，難以擺脫家族企業(yè)模式。這種情況應(yīng)該糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)“親者不任；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)。其實(shí)，真正的“任人唯賢是不管親疏的，內(nèi)部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比擬了解包括企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，比擬有助于企業(yè)的開(kāi)展。從外部選拔人才也是有效方法。近幾年TC

12、L的吳士宏、榮事達(dá)的勞倫斯等所謂“空降兵的出現(xiàn)，給很多企業(yè)帶來(lái)一個(gè)值得思考的問(wèn)題。 創(chuàng)造吸引人才的各種條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，包括物質(zhì)吸引和精神吸引。 運(yùn)用薪資、福利 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎(jiǎng)金的模式：“底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，根本上差距不大，而“獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的根本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職

13、工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)鼓勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和開(kāi)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度根本一致的“底薪，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大局部人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出奉獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和

14、方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金的數(shù)額，以保證公平和效率的原那么。 1對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才可以根據(jù)他參與的工程為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以工程提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小創(chuàng)造或小創(chuàng)新。 2對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 3對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣

15、企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利、勞動(dòng)保障制度。在西方近幾年來(lái)出現(xiàn)了福利比重急劇上升的趨勢(shì)，有報(bào)道說(shuō)美國(guó)一些高科技企業(yè)的福利支出與工資的比例已經(jīng)到了1：1的地步，姑且不管合理與否，至少放映了管理者通過(guò)各種措施謀求留住人才的一種迫切愿望。福利可以表達(dá)在住房、休閑娛樂(lè)、醫(yī)療保健、生活設(shè)施等多方面。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 運(yùn)用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，

16、創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到開(kāi)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的開(kāi)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)開(kāi)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者

17、下的原那么，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了防止因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新工程、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起參謀或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。 運(yùn)用股權(quán) 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)方法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，充分激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 1期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照

18、某一既定價(jià)格購(gòu)置本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司股票容易變現(xiàn)或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期未來(lái)期望值高的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。 2干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。 3崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和鼓勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。 4奉獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。 5知識(shí)股：即根據(jù)人才

19、的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。 每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。 運(yùn)用企業(yè)文化 日本的士光敏夫說(shuō)過(guò)：企業(yè)內(nèi)部的共同價(jià)值觀是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，是看不見(jiàn)的企業(yè)方針、行動(dòng)的準(zhǔn)那么。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化真正發(fā)揮作用時(shí)，可以起到其他管理手段達(dá)不到的作用。 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的鼓勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定

20、時(shí)間內(nèi)逐步形成和開(kāi)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為標(biāo)準(zhǔn)、道德準(zhǔn)那么、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 其它可以創(chuàng)造的條件 現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的

21、工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氣氛，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。 1做好日常管理。創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氣氛友善、運(yùn)作有序、管理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)形象。 2需有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)展規(guī)劃與方略。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的開(kāi)展這種開(kāi)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性時(shí)機(jī)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有

22、其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被鼓勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。 3企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次、各個(gè)崗位的人員職位并非終身制，“能上能下，優(yōu)勝劣汰，而且外部人員可以適時(shí)進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動(dòng)。 采用多種任用形式 內(nèi)部選拔 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，有利于鼓勵(lì)企業(yè)員工；有利于培養(yǎng)人才；可靠性強(qiáng)、忠誠(chéng)度相對(duì)較高；同主要供給商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無(wú)損。但也可能造成“近親繁殖或企業(yè)難以擺脫傳統(tǒng)模式，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。在很多情況下是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件

23、的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。 外部選聘 從外部選拔人才可防止“近親繁殖，選擇余地大，有助于維護(hù)選拔的嚴(yán)肅性，難以擺脫以往不良慣性，能相比照擬公平的處理企業(yè)長(zhǎng)期積累的疑難雜癥。但選拔者應(yīng)把握尺度，否那么有可能挫敗企業(yè)內(nèi)部員工積極性，甚至造成高離職率。 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有： 1通過(guò)招聘廣告、人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。 2加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 3從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解，考察評(píng)價(jià)時(shí)“硬指標(biāo)如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、技能、年齡等與“軟指標(biāo)如老實(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、心理狀況、世界觀等相結(jié)合。 其他方式： 考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的本錢(qián)，還