1、優化企業人才資源系統有效途徑    內容摘要：本文用系統理論構建企業的人才資源系統模型，根據模型分析人才資源系統效率低下的原因，并提出企業人才資源系統整體優化的有效途徑。 關鍵詞：系統 要素 效能 環境 當今世界經濟競爭是產品的競爭，更是技術競爭、人才的競爭。隨著市場競爭的日趨激烈，人才資源已成為實現企業戰略目標的關鍵因素，人才之爭成為市場競爭中的核心內容之一。面對新的競爭形勢，如何切實搞好人才資源管理工作是每個企業亟待解決的課題。將系統科學應用于企業人才資源管理工作，建立完善的人才資源系統并使其達到系統效率最優，是使企業人才資源管理工作充分發揮作用的重

2、要途徑。人才是指具有較強的管理能力、研究能力、創新能力和專門技能的人群，是人力資源中有較高素質的、更具價值的重要部分，它決定著經濟發展的方向。因此，企業人力資源管理是否能夠取得成效，關鍵在于人才資源管理的得當與否。現代人才資源管理是有系統、有層次的管理，是在一定目標下，根據各崗位的職責，從全局和戰略出發的統籌活動。 企業人才資源系統模型的構建 企業的各項人才資源管理工作往往耗費大量的人財物，但卻達不到預期的效果，重要原因之一就是各項工作之間沒有系統配套、協調運轉。要使企業人才資源管理工作的作用得以充分發揮，必須把握各項人才管理活動之間的相互聯系和相互作用及影響，使它們為同一個目標努力并能相互促

3、進、協同發展。為此必須建立企業人才資源系統，即以系統的觀點看待人才資源管理工作，深入研究、正確處理人才資源系統中各要素之間的相互作用、相互影響關系，尋求系統最優的途徑，使系統整體效能大于各個要素功能簡單加總，達到“1+1>2”的效果，如此才能使人才資源的潛力得到最充分的開發和利用。 按照系統原則，研究構成系統的各要素相互關系和相互影響，進而把各環節、各方面活動結合起來，構成性能良好、機動靈活、協調運轉、功能大、效率高的機器系統，是達到管理工作目標不可或缺的基礎。企業人才資源系統包括識別人才、選拔人才、配置人才、培育人才和留住人才這五大功能要素，每個要素都有各自的特點和作用，要素之間又緊密

4、聯系、相互影響，系統的功能通過它們的協同作用得以實現。 企業人才資源系統中，識別人才是一切的基礎和依據。無論選拔、配置、培育或是留住人才都必須清楚人才的優缺點和特長，還要了解其對工作的態度及動機、期望及價值取向、個性等較深層次的東西，否則企業將可能在不稱職的人身上進行無回報的投資。其它四要素要及時提供反饋信息，為人才識別提供改進的依據和方向，使其更好地為系統服務，更加符合系統優化的要求。 選拔人才是配置、培育和留住人才的基礎，也是識別人才活動的繼續。根據企業的需求按照一定的標準和原則考察哪類人才對企業有利，選拔最適合而未必最優秀的人才，以免增加不必要的成本，降低人才資源系統的整體效率。同時，選

5、拔人才也要求后續環節及時提供反饋信息作為完善選拔標準和原則的依據，保證被選中的人才的適合度。 有效配置人才，使企業與人才自身獲得雙贏是留住人才最有效的辦法。配置人才過程中要使人才充分發揮潛力，就必須為人才創造良好的環境，建立有效的激勵機制及公平合理的績效考評制度，這些又是留住人才的必要條件，而留住人才又是配置人才的前提之一，它保證了企業有才可用。而且許多留人措施本身就是正確配置人才的方法，不但留住了人才還提高了其積極性和工作效率，促進了其潛能的發揮。 培育人才即不斷提高企業員工的能力和素質是為了更好的配置人才，提供更多更優質的可用資源。同時，它對識別人才提出了更高的要求，由于員工能力和素質的變

6、化，企業必須不斷對人才進行識別和再識別，以掌握企業擁有的人才資源在數量和質量結構上的真實水平。在某些情況下，培育人才由于適應了人才自我發展的需要，又是一種留住人才的重要措施，而留住人才又為進一步的人才識別、選拔、配置、培育奠定了基礎，它是保證整個人才資源系統有效運行的重要環節，如果把握不好，有用的人才大量流出企業，其它幾項活動及人才資源管理工作將失去意義，企業將遭受巨大損失。 可見，這五大功能要素雖各自有各自的功能，又是相輔相成、不可分割的，它們在相互聯系的基礎上構成了一個完整的系統。企業人才資源的系統模型，如圖1所示。 實際上，企業人才資源系統的五大要素均有特定目標及功能,且都包含著不同的工

7、作內容，都可以自成一個系統，因此，它們又被稱為企業人才資源系統的五大子系統。如前所述，這五大子系統之間的作用是相互交融重疊的，作用關系更加復雜，同時各子系統之間的反饋又體現著這種相互作用，每個子系統的效率都影響著企業人才資源系統整體效能。無論是整個企業人才資源系統還是其五大子系統效率的高低都不單單取決于系統本身的結構，還取決于內、外部環境因素對系統的影響。對任何一個子系統來說，其余的子系統都是其環境的一個組成部分，因此，這五大子系統與環境相互作用的過程就是企業人才資源系統運行過程，其運行效率的高低與這五大子系統相互作用的協同性及與環境的相互作用直接相關。企業進行人才資源系統管理的目的就是尋求運

8、行效率最優。所謂企業人才資源系統運行效率最優就是人才資源達到最優配置、人才潛力得到最充分發揮、人才資源管理工作能為增強企業競爭力發揮應有的最大作用。 企業人才資源系統運行中的問題 在實際企業運行中，人才資源管理方面存在的諸多問題，從而導致系統整體效率的下降。 管理思想方面 由于企業的管理者在管理思想上處于滯后狀態，未認識到人才資源管理的重要性，相當一部分企業尚未建立企業人才資源系統。管理思想的落后使許多企業對人才資源管理還處于傳統行政性管理階段，沒有看到人與事的整體性、系統性；在人才選拔、任用標準上缺乏針對性依據；人員在企業崗位配備上不合理。企業不是按照人力資源中能位匹配原理恰當的把人才配備到

9、恰當的崗位，而是為完成任務而管人。所以，它管理的目標就是“控制人”，把人當作一種“工具”、“經濟人”。而且部分管理者認為人是成本，而沒有看到人力是稀缺資源，缺乏對人才的有效激勵，只用人而不育人；在制定企業總體發展戰略上,總是把物質資源的配置與開發放在首位，而對人力資源的配置與開發重視不足。以上種種現象都嚴重阻礙了人才資源價值的實現，更談不上人才資源系統的建立與優化。 管理者認識方面 由于企業管理者對人才資源管理的認識不到位，對人才資源管理的理解及實踐方面存在誤區，忽視了人才資源管理系統是企業管理系統中的重要組成部分，對人才資源管理的理解過于簡單化和片面化，不注重對本企業具體問題的系統分析和診斷

10、，不考慮這些新的理念或者人才資源管理實踐產生的原因及它們在什么樣的情況下才能產生作用、是否與企業自身環境相適應等方面，使得企業已建立起的人才資源系統無法發揮其應有的作用。同時，由于忽視環境對企業人才資源系統的影響，企業往往僅片面追求人才資源系統的完善，而不注重其所處環境的改善，未能為企業人才資源系統達到效率最優創造良好的環境和氛圍，阻礙了系統運行功能的發揮。 理論應用方面 許多企業在人才資源系統運行中，未能做到以系統整體最優為目標來協調好各系統要素之間的關系，忽略了系統的整體性、相關性、目的性。往往把系統中不夠完善的要素從系統中分離出來，單獨進行研究改進，而不是從全局整體出發來考慮，割裂各要素

11、之間的相互作用、相互影響關系。結果不但對其他要素和整個系統產生不良影響，無法取得預期效果，而且由于各子系統相互孤立，目標與企業人才資源系統的整體目標不夠統一，經常出現目的及利益上的沖突，導致系統無法正常運行。 總之，企業人才資源系統無法良性運行，達到效率最優的原因主要是企業管理者對人才資源管理認識膚淺，企業內部無保證人才資源系統正常、高效運行的環境和氛圍，企業未能真正將系統理論應用于人才資源管理，忽略了人才資源系統作為一個系統的特性，嚴重影響了系統整體運行的功效。 企業人才資源系統運行效率的優化途徑 根據系統科學觀點，在研究、解決問題時，不僅要重視影響事物的各種因素和各個方面的作用，而且把重點

12、放在整體效應上，通過綜合分析和綜合治理，以達到整體最優，即用最少的投入達到最佳的經濟效果。明確這些思想是認識系統、研究系統、掌握系統的關鍵，是指導促進系統的優化與實現系統最大化效應的重要方法。 更新管理思想 更新企業管理者的管理思想，使其認識到企業人才資源進行系統管理的迫切性，這是企業建立人才資源系統，實施有效人才資源管理的最基本條件。企業的高層領導人必須充分認識到人力資源管理，特別是人才資源管理對于企業經營戰略目標的實現甚至戰略的制定所具有的重大作用。他們不僅必須向整個企業的所有管理者和員工展示自己對人才資源管理的重視，更需要以實際行動表明，自己就是企業第一人才資源管理者和實踐者。由此才能帶

13、動整個企業的各級管理人員認清自己的責任。管理者尤其是企業的人力資源管理人員還必須系統學習人力資源管理的基本原理和整體框架，尤其是人才資源管理與企業經營戰略和其他職能之間的相互配合關系，從而在堅實的理論基礎上全面、系統地認識人才資源管理系統并設計相應的整體改革方案。 創造良好企業環境 企業是在和環境相互適應、相互協調的過程中得以生存和發展，以人為主體組成的，由人運轉的而且是為人服務的一個大系統。人才資源系統作為企業系統的一個子系統，是其中重要的成分。人才資源系統為所有企業系統中的其他子系統提供人才方面的服務，其運行效果的好壞則由這些子系統的績效來反映。因此，必須認清企業人才資源系統與企業其他子系

14、統的關系，注重它們的整體性和協調性，從宏觀上對企業各個子系統進行調節，以避免各子系統之間產生矛盾，使它們相互促進、共同發展，這樣企業人才資源系統就可以在良好的環境下順利運行。企業環境包括企業制度環境和企業文化氛圍。 系統的環境適應性 人才資源系統自身并不是孤立的、一成不變的，必須根據其所處的環境條件進行隨機應變，在不同的具體條件下尋求不同的最佳系統運行機制，只有如此，才能真正達到并保持人才資源系統效率最優狀態。因此，尋求企業人才資源系統效率最優的途徑，就是尋求其各系統變量與內、外部環境變量的最佳結合形式。 環境是指存在于系統以外的各種要素的總稱（包括物質、能量、信息等）。系統與環境是相互依存的

15、，環境的變化對系統有很大的影響。系統要保持其穩定性，并且向更優化的態勢發展，就必須從環境中吸收有利于系統優化的因子。同時，系統必須提高對環境的適應性，才能保持其穩定。一個無法適應環境變化的系統是不可靠的，只有能夠經常與環境保持最佳適應狀態的系統，才是理想的系統。 對于企業人才資源系統來說,其內部環境就是整個企業系統除去人才資源子系統之外的各種要素的集合,外部環境也就是企業系統的外部環境。其中內部環境因素對決定企業人才資源系統各子系統以及它們與企業系統中其他子系統之間的相互關系有重要的影響，對系統效率有很大的支持或破壞作用，因此，內部環境因素可相對于系統變量而被稱作支持變量，而外部環境變量又分為

16、宏觀環境與企業特定環境兩部分，它們都從不同的方面來影響企業人才資源系統的運行效率。為了更清楚地說明問題，也是對前面提到的人才資源系統模型的完善，表1表明影響企業人才資源系統運行效率的各種變量構成。 在影響企業人才資源系統的各種變量中，系統變量與支持變量結合形成人才資源系統運行機制，直接影響系統的效率，而外部環境變量對人才資源系統運行效率的影響是間接的、潛移默化的，它對人才在企業系統與外部環境之間的流動起到“推入”或“拉出”的作用，影響系統的穩定性，作用不容忽視。 隨著社會人才資源市場的逐步完善，單個企業人才資源系統的開放程度與交換速度也大大提高。因此，企業既要正確認識諸多內外部環境因素對企業人才的影響，又要注重建立起一套合理的識人、選人、用人、育人、留人的企業人才資源系統運行機制。并應當定期對其進行審查和評價，隨時根據企業外部競爭環境、發展戰略、競爭對手的情況、企業發展階段