1、1、分析人力資源供求平衡2、制定人力資源管理制度的基本要求3、人員招聘應注意的問題4、企業員工的溝通以及方法分析5、擬定員工工作崗位說明書6、勞動爭議的原因分析如何防止和減少7、員工培訓需求分析8、分析績效考核的考評方法9、論述企業員工培訓方法的選擇10、當前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施2、制定人力資源管理制度的基本要求 人力資源管理制度是企業單位組織實施人力資源管理活動的準 則和行為規范，它是以企業單位規章、規范、守則的形式，對人力資 源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各 種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。人力資源管理制 度作為人力資源管理活動

2、的指導性文件， 在擬定起草時， 一定要從企 業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發， 不能脫離實際， 要 注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原 則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發 揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成 人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。人力資源管理制度草案提出后， 應由專家和有關人員組成的工作 小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上， 對其進行深人 的討論和研究，經反復調整和修改，再上報總經理審核批準。人力資 源管理制度一旦獲得批準， 人力資源部門應規定一個試行過渡期， 使 各級主管有

3、一個逐步理解、 適應和掌握的過程， 在試行過程中如遇有 特殊情況或發現重大的問題， 亦可以采取一些補救措施， 以防止給生 產經營活動帶來不利的影響。根據對我國部分企業的初步調查， 目前企業單位所貫徹實施的人 力資源管理制度， 由于出自不同人員之手， 有些是由企業的人力資源 部門的專業人員起草的， 有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。 實 際上，企業的人力資源管理制度無論出自于誰手， 其基本框架和所涉 及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完 善，將不利于人力資源管理目標的實現。當然，成功企業的人力資源 管理制度，不可能一蹴而就，需要經過不斷的實踐和不斷的探索，總 結經驗教訓，

4、揚其長補其短， 隨著企業單位生產經營環境和條件的變 化，先進的企業文化和經營理念的導人，以及技術水平、管理水平的 提高，定期或不定期地做出適當的補充和修改。總之，企業人力資源 管理制度的規劃應當體現以下原則和要求：1將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共 同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。例如， 某飛機維修工程有限公司的企業宣言提出：“公司與員工共同發 展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發展。 企業視個人的成功 與公司的成功同等重要。 企業的成功依賴于每一位員工的努力， 而公 司則為每一個體的發展提供廣闊的空間。 我們倡導團隊精神、 高度的 責任感和嚴謹的

5、工作作風， 努力營造一個能夠使每個人發揮出最大才 智并獲得自我發展的環境。 ”由此可以看出， 該公司所倡導的企業文 化，是將企業的戰略目標與員工的期望目標、 員工的職業發展有效地 結合在一起，將實現企業戰略目標所要求的企業環境與員工高度的責 任感，嚴謹的工作作風有效地結合在一起， 從而最大限度地發揮員工 的聰明才智， 促進員工的全面發展。 將員工的成功與公司的發展放在 同等重要的位置上， 應當是企業人力資源管理制度規劃首先要體現的 基本原則和要求。2從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系， 使之更加充滿活力。 企業外部的環境是指那些對人 力資源管理制度產生重要作用和

6、影響的因素。 這些影響因素包括： 國 家有關勞動人事法律法規法令， 勞動力市場的結構以及市場勞動力供 給與需求的現狀，各類學校 （ 技校，高職、大學 ） 和教育培訓機構專門 人才供給的情況， 勞動者擇業意識和心理的變化情況， 勞動力市場各 類勞動力工資水平的變動情況，企業競爭對手在人力資源方面的情 況，等等。這些因素的變化將對企業人力資源管理制度規劃產生必然 的壓力和影響。而企業的生產經營狀況，生產與資金實力，管理機制 和組織狀況，人員整體的素質結構，企業文化氛圍的營造，員工價值 觀與滿意度等內部因素， 將對人力資源管理制度規劃起著關鍵的決定 性的影響和作用。 企業外部的環境和條件是外因， 而

7、企業的內部環境 和條件是內因， 兩者的變化相輔相成， 勢必影響企業人力資源管理制 度規劃的質量和水平。要做好企業的人力資源管理制度規劃的工作， 必須重視對企業內外環境變化的分析， 通過深人的研究， 把握有利的 因素，克服不利的因素， 使人力資源管理制度充分體現和反映企業自 身環境、性質和特點，注重管理制度的不斷變革和創新，使企業人力 資源管理活動永遠充滿活力。3企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資 源管理理論的同時，有所創新、有所前進。近 20 年來，人力資源管 理理論有了長足的進步， 世界上美英等發達國家的企業管理專家、 學 者，深入實踐，不斷探索，產生了眾多的新理論、新觀點

8、和新方法； 這些國家的企業又都根據本企業的性質、 特點進行實施， 從而提出了 一系列全新的人力資源管理制度模式。 隨著我國改革開放的進程， 國 外先進的現代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國， 無論是中 外合資企業，還是國有企業，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、 方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業應持積 極而慎重的態度，根據本企業的自身特征，采取穩步推進的方法，建 立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據市場變化，確 定人力資源長期、中期、短期及突發性人員供需計劃；根據員工需求 層次，建立相適應的激勵機制； 針對崗位工作性質及對人員的素質要 求，進行崗位評估

9、 （工作分析 ） ；根據市場變化和人員素質狀況，有針 對性地進行員工培訓和開發；根據企業人員余缺，通過面試和測評， 進行企業內外部招聘； 為保證企業戰略目標的實現， 開展目標管理和 人力資源考評工作； 根據市場和企業狀況， 制定公平而有競爭力的薪 酬制度。總之， 企業在規劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國 外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業新型的人力資源管理模式， 又要根據企業自身的特點和人力資源管理的現狀， 有所創新、 有所發 展，建立起適合本企業特點和發展要求的新型的人力資源管理制度體 系。4企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法 律、法規的大框架內進行。 企業作為一個

10、具有法人資格的生產經營實 體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規和規章，做一個守法戶是對 現代企業最基本的要求。 現代人力資源管理作為企業在激烈市場競爭 中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規規章的要求。 這是 因為企業人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感 性，如果處理不當，輕則產生勞動糾紛，出現勞動爭議，重者就要發 生矛盾沖突，直接影響企業正常的生產經營活動，甚至待工停產，給 企業和員工的切身利益帶來極大的傷害。 企業在進行人力資源管理 制度規劃時，為了在國家法律法規框架內進行，還應注意以下幾點：(1) 學習理解國家

11、法規時，要注意區分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規范， 既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律 角度上說，它是強制性規范，規定得十分明確具體，不得以任何方式 加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同 的。(2) 國家法律法規明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的， 企業在制定人力資源管理制度時， 也必須寫明應該“做什么和如何去 做” i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業可以 大膽地去做。反之，國家法律法規明確說明了“不應該做什么，不應 該怎么做”的， 企業千萬不能去做； 而沒有說明“不應該做什

12、么或不 應該怎么做”時，企業可以大膽去做。5企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協 調一致。因為企業集體勞動合同是企業行政領導 ( 一般是正副總經理 ) 和員工代表 (一般是工會正副主席 ) 共同簽署的， 它是經過多輪協商談 判的產物， 它明確了員工和企業雙方各自的權利和義務， 是調整勞動 關系的一個十分重要的組成部分。 同時，它也是經過了必要的法定程 序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。 所以，企業人 力資源管理制度規劃， 不僅要注意與外部法律法規保持一致性， 同時 也必須與企業集體勞動合同的精神和原則協調一致。當規劃制定時， 遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，

13、也可以通過與工會協商來解 決。取得工會的諒解和支持是企業人力資源管理制度規劃必須和必要 的。6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力 資源管理制度規劃的動態性。在企業中不同部門、不同層次、不同崗 位的員工與企業的利益構成了一個統一體， 如果企業興旺發達， 員工 的工資福利待遇，乃至個人的職業生涯發展就有了保障。否則，員工 的工資福利水平不但會降低， 甚至會失去工作崗位， 這是員工與企業 之間建立勞動關系的根據所在， 也是兩者之間所具有的共同利益和相 互依賴之處。但是，企業不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不 同的利益和需求， 并由此產生不同的心理狀態， 對人力資源管理制度 的方

14、方面面抱有不同的期望值。 因此，企業人力資源部門要通過各種 渠道收集有關員工的信息 （ 如情緒、意愿、反映、要求等 ） ，并進行定 期分析研究，討論這些信息的內容和來源，以及問題產生的原因。針 對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什 么時候做”的具體對策和建議， 并適時對人力資源管理制度進行必要 的調整和修改。 只有保持管理制度的相對動態性， 才能充分發揮人力 資源管理制度的積極作用和導向功能。擬定員工工作崗位說明書1什么是職務說明書2職務說明書的組成3職務說明書的內容4職務說明書的作用5職務說明書的寫作什么是職務說明書職務說明書是工作分析人員根據某項職務工作的物質和環境

15、特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。它是職務分析的結果，是經職務分析形成的書面文件。職務說明書的組成職務說明書由職務描述與職務規范 兩部分組成。1、職務描述職務描述是經過職務分析收集資料后產生的。 職務描述是說明某一職務的職務性質、責任權利關系、主體資格條件等內容的書面文件。2、職務規范職務規范是任職者任用條件的具體說明， 二者結合起來構成了針 對某一職務的完整、全面、詳細的職務說明。編寫職務說明書就是編制職務描述和職務規范兩個書面文件。 職務規 范集中于對任職人員的分析，職務描述側重于反映工作定向分析的結果，職務描述可用于設計業績評價形式， 職務評價和建立報 酬系統，能確

16、定需要完成工作的教育和訓練，為設計適當的招聘、選 擇、訓練和開發計劃提供依據。職務說明書的內容職務說明書不存在標準格式，所以每個組織的職務說明和內容都 不相同，但是作為一般規律都應說明所執行的工作、 職務的目的和范 圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。多數職務描述有三個主要部分：職務頭銜、職務確定和職務責任。 職務說明書應具備以下各項內容：1、職務的識別部分這部分位于職務說明書的首部，有識別和確定某項職務的作用。 主要內容有職務頭銜、職務所在的部門、職務分析者及其向誰報告、 最近修改職務說明書的時間和編號等等。 其中職務名稱頭銜是其主要 內容。職務頭銜是指對一組職位的稱呼， 如軟件技術

17、員、助理會計師等 等。設定頭銜有幾個作用，第一頭銜名稱歸納職務活動的特點，對職 務提示出一個整體概念以及職務的責任，如銷售員名稱會暗示該職務 有銷售特征和責任；第二它對員工有心理上的作用，如將拉圾清掃工 作稱為 清潔工程師”能提高這一職務在人們心中的地位；第三頭銜也 可反映出該職務與其他職務的關系、處于何種級別水平等，如助理工 程師、初級工程師、高級工程師的頭銜可說明職務的不同等級。2、功能部分功能部分是描述職務應完成的工作、 任務和責任，說明工作活動 本身的特性和進行工作的環境特性等等。 這部分首先是確定組成職務 的責任和任務。任務是指員工要完成的工作，或是制造產品或提供服 務的行為。責任則

18、是一系列主要任務的集合，職務的責任依據完成任 務的花費的時間和重要性依優先次序排列。 因此，有關職務責任說明 通常按其重要的程度編寫。此外這部分說明勞動手段和工作環境。 勞動手段即工人用來執行 職務的具體活動的機器、工具、設備和輔助裝置。工作環境是說明工 作是處在何種環境狀態完成的，如在室內外、溫度、濕度，或是需站 立、久坐、受電磁、噪音、有害氣體、傳染病及焦慮完成工作。它是 提供員工的工作環境方面的信息。3、職務說明部分這部分反映為取得成功的職務績效所需要的工人特性。 通常是描 述從事該職務的員工應該具備的經驗、 教育和培訓等條件和特殊的知 識、能力和技能等。表1招聘助理的職務說明書職務頭銜

19、：招聘助理部門：人力資源管理部分析時間：職務陳述：在員工招聘、選拔、測量、定向、轉移、員工人力資 源檔案的保存領域，完成專業的人力資源工作。在完成指派工作中有 義務執行創造性的和獨立判斷。基本職責：1、制訂招聘計劃，交主管人員審核2、準備招聘文件和招聘廣告3、檢查郵寄的申請書和履歷表初步篩選申請人4、準備與安排面試5、對申請人進行背景調查等甄別工作6、在招聘方面與地區經理日常工作關系7、評估招聘活動8、執行由人力資源經理安排的有關責任職務說明1、大專或本科，人力資源管理，企業行政或工業心理學；或在 經驗、教育、和訓練方面與此相同。2、具備選拔和人事安排的知識3、書面和口頭的表達能力4、獨立計劃

20、和組織自己活動的能力5、人力資源計算機應用的知識職務說明書的作用1、便于招聘和選擇員工，提供人力資源規劃、識別內部勞動力、 提供公平就業機會和真實工作概覽。2、便于發展和評價員工，明確工作培訓和技能發展，新進員工角 色定位，職業生涯規劃甚至業績考核。3、明確薪酬政策，崗位工資標準，公平報酬。4、在工作和組織設計方面，明確了權責和工作關系以及工作流程。職務說明書的寫作職務說明書的寫作應該使用簡結的、 直接的方法語言和結構，充 分反映出職務的特征。在職務分析寫作過程中、應注意工人做什么、如何做和為什么要 做三個方面的問題。工人做什么，是以職務上所完成的體力活動和智 力活動的有關說明來表示的；如何執

21、行勞動活動指的是執行職務任務 所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序； 在考 慮到職務的如何時，分析員應涉及下列問題：1、完成這項職務的所有任務，使用了什么、工具材料和設備？2、是否還有其他沒有觀察到的工具、設備、材料？如有，他們 如何工作？3、完成這項職務的所有任務，采用了什么方法或過程？4、有沒有其他的方法或過程能完成的工作？具體在職務分析寫 作中應考慮材料的組織，句子內容和結構以及語言的選擇。職務說明材料的組織，依賴于采用的職務分析方法和職務性質。 在多數職務說明材料的場合里，信息可按有關的主要職務部分來組 織，或按職務活動的進行順序來組織。 在沒有其它任何合理的組織原

22、則時，或按各種活動判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動上的時 間多少來排列敘述性信息。在某些構成的職務分析程序中，如包括一系列任務的任務清單，甚至可以按照這些任務所包含的各項責任”組織。用于職務說明中的句子的內容，隨著所用方法的改變有著很大的 不同。編寫職務的敘述材料時，分析員應該小心地選擇語言，選定的 詞應當要達到簡潔的同時，盡量減少用詞含糊。有關單詞使用的確一 般原則如下：1、寧用簡單的而不用牽強的單詞，限制使用不精確的的單詞。2、寧用具體的而不用抽象的單詞。3、寧用單純的而不用迂回的單詞。4、寧用短的而不用長的單詞。5、有限制地使用形容詞。6、只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術術語，

23、否則應避 免或給以說明。7、員工培訓方法分析一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓。1、講授法：a、灌輸式講授b、啟發式講授c、畫龍點睛式講授 注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。2、專題講座：適用于管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問 題3、研討法：a以教師或受訓者為中心的研討 b、以任務或過程為取向的研討二、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。1、工作指導法：適用于基層生產工人，也適用于各級管理人員2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個企業的各個環節的工作的了解3、特別任務法：制定特殊的任務讓部分員工去完成，常用于管理培訓4、個別指導法

24、：即通常所說的師傅帶徒弟的方法三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學 習。1、自學2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高a、案例分析方法：b、事件處理法：適用于提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力， 以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關系3、頭腦風暴法：操作要點：a、只規定一個主題b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。4、模擬訓練法：學習特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力 主要方式：a、人

25、與機器共同參與模擬b、人與計算機共同參與模擬（假定的環境）5、敏感性訓練法（ T 小組法）：適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、 中青年管理人員的人格塑造訓練、 新近人員的集體組織訓練、 外派人員的異國文 化訓練等采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流 內容：問題討論、案例研究等6管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、 提高能力采用方式：專家授課、學院間討論等四、態度型訓練法：1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練五、科技時代的培訓方式：1、網上培訓2、虛擬培訓勞動爭議的原因分析如何防止和

26、減少原因分析（一）部分用人單位勞動合同管理意識不強，管理行為不規范是引發爭議的 主要原因。（二）部分用人單位法律意識淡薄，不為職工參加社會保險，侵害了職工的 合法權益，從而引發爭議。（三）非公有制經濟勞動關系運行機制和形式不規范。大多數非公有制企 業對勞動關系的處理隨意性大 ,侵害職工的行為時有發生。（四）企業內部的勞動爭議處理調解機制不完善，基層調解組織不健全，勞 動關系三方協調機制有待加強。對策建議一、繼續加大勞動保障政策法律法規的宣傳力度，使廣大企業管理者和職 工了解勞動保障法律法規和政策的基本精神和主要內容， 進一步增強雙方守法的 自覺性。二、積極探索區域性、行業性集體協商制度，擴大集

27、體合同制度覆蓋面， 切實建立健全勞動關系主體雙方自主協調的機制。三、建立區域性、行業性調解組織，完善多渠道、多層次的勞動爭議調解 體系，將勞動糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態。四、建立健全勞動關系三方協調機制，進一步明確職能，完善溝通協商機 制，切實發揮在宏觀層面協調勞動關系的作用。五、積極開展法律援助活動。對一些在經濟上比較困難、文化水平不高的 勞動者，尤其是農民工，在程序方面給予指導，使其正確有效地進行申訴，及時 維護勞動者的合法權益。學習-好資料10、當前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施一、績效與績效管理績效是指過程的輸出結果和從產品、 服務中獲得的結果，它一般是指員工或部門 的行

28、為狀態及行為結果。績效管理是通過將員工個人目標和企業戰略目標相結 合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的 過程。績效管理不僅針對員工以往的業績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環節。績效管理包 括戰略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。 一個完善的績效管理系統 首先要根據公司的戰略目標制定各職能部門或團隊、 員工的目標，成為分解壓力、 落實公司戰略目標的重要手段之一。績效管理系統應貫穿目標分解、溝通、指導、 輔導、考核、激勵、等多種管理措施，使企業管理更加有效。績效管理應立足當 前，著眼未來。以評價當前

29、工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標 的實現。二、我國企業績效管理中存在的若干問題1 缺乏對績效管理是一個完整系統的認識績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目 標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的 一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在 我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設 計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提 高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個 環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的

30、各項工作都完成了。2 績效評估的目的誤以為只用于利益分配傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎 勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估學習-好資料只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理 解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。而且， 由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效 的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。 企業的績效評估體系 應該是“立足現在看將來”。績效評估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它 同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。3 誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統 工程，它需要多個部門、各級