1、.關于高校后勤效勞實體構建人才戰略平臺的幾點思考楊 長 富武漢大學 后勤效勞集團, 湖北 武漢 430072作者簡介 楊長富(1950)，男，重慶合川人，副教授，武漢大學后勤集團職員，主要從事黨務與行政方面工作研究。摘 要 進入21世紀以來，在高校后勤社會化改革的浪潮中，不少高校結合自身特色，注重創新，尤其是人才隊伍建設的戰略目標被認為是高校效勞實體的根底。本文就辦好師生滿意的后勤效勞實體，對人才戰略構建平臺、創造條件、營造氣氛幾個方面提出幾點初淺的思考。關鍵詞 高校 后勤 實體 人才 戰略 思考在全國高校后勤社會化改革的進程中，不少的高校注重思維觀念創新，并結合本校實際，制定了為建設師生滿意

2、的后勤而努力奮斗的戰略目標，其中，人才隊伍建設目標被管理的高層認為是后勤實體開展的根底。高校要建設好師生滿意的后勤效勞實體，很重要的一項工作就是要建立一套后勤效勞實體指后勤集團、后勤處、中心或公司人才戰略的規劃機制。在此根底上，加快步伐引進和培養一批懂市場、善經營、會管理的人才，同時培養一批高水平的專業化職工隊伍，以適應高校后勤實體的開展需要。本文將側重對高校后勤效勞實體如何構建人才戰略平臺，在引進人才、使用人才、培養人才等方面提出幾點初淺的思考。一、以人為本構建人才戰略的平臺1、后勤效勞實體人事工作應不斷更新觀點。高校后勤社會化改革6年來，不少高校在思維觀念革命和創新辦后勤方面取得了突破性進

3、展，有的高校并明確指出了“把建設好師生滿意的后勤做為后勤實體建設和開展的理念。要建設好師生滿意的后勤，離不開構筑人才戰略平臺做為高校后勤持續開展的支撐點。高校要適應未來總體開展目標的需要，后勤人才隊伍建設在實施人才戰略方面要抓住吸引、培養、使用三個環節。這三個環節是高校后勤效勞實表達階段人事工作的重要任務。要落實這項任務，后勤人事或人力資源部門，要樹立以人為本的現代人事工作觀念，解放思想，轉變人事工作策略。傳統的高校后勤人事管理，以事為中心，重事輕人，組織結構處于上下級執行地位，容易形成人們常說的人事部門“門難進、事難辦、臉難看的機關衙門作風。如果這些現象的存在，對高校后勤效勞實體人才隊伍建設

4、是非常不利的。當今，全國不少進入先進行列的高校，后勤效勞實體人事工作已進入以人力資本為依托的經濟時代。在這種形勢下，后勤實體人力資源職能部門必須適應高等教育的需要，轉變工作作風，針對編制機構人才薄弱的環節，主動引進人才、儲藏人才、培養人才。同時，人力資源管理可采取簡政放權的協同合作，根據他們對專業型人才，管理型人才的需求，進行橫觀調控，提高對引進人才、培養人才的效率。2、制定人才戰略的長期規劃從科學開展觀宏觀角度看，一項科學的，有指導意義的長期規劃是一個組織機構能否保證持續健康穩定開展的根底。從高校后勤人才資源的微觀角度看，人才工作規劃必須與學校整體開展戰略緊密相聯。我們知道，一所高校要建成國

5、內外知名的高水平大學，必須要由高水平的后勤效勞體系支撐才能為師生提供優質效勞，而面對師生提供優質效勞的各項奮斗目標離不開管理、經營、專業技術等方面人才的支持。因此，高校后勤實體建設的人才戰略要與學校制定的總體目標相適應。后勤人力資源部門首先應制定人才的戰略性規劃，針對實體各單位層次人才匱乏及比例失調實際狀況進行調查研究，把每一個單位的人才狀況摸清、摸透；其二，在底數清、情況明確的前提下，逐級建立人才庫，把懂市場、善經營、會管理的骨干和具有較高素質的專業技術骨干納入人才庫集中管理；其三，在預測的根底上，再制定引進和內部調整的方案，做到該加強的加強，該補缺的補缺，該壓縮的壓縮，使高校后勤人力資源逐

6、步實現整體平衡。3、加快不拘一格引進人才的步伐高校要辦好師生滿意的后勤實體，要根據現階段人才出現的供需矛盾，制定出不拘一格引進人才的長遠規劃，還要制定出選才和用人的標準。首先，在人才引進上不能墨守成規，敢于創新、拓寬引進渠道，努力探索引進人才的形式與途徑。其二，高校后勤實體各單位引進人才和聘用人才，既要重視學歷、資歷和身份等標準，又要改變單依靠學歷等認定人才的觀念，注重并加強對引進人才的綜合考核，根據自身開展實際引進，注重“用而不是“養。其三，制定引才和留住人才的優惠政策，做到“硬性引才和“軟性引才相結合的方法。所謂“硬性引才是指直接調入聘用，人事關系同時轉入，“軟性引才是指人才落腳聘用，人事

7、關系放在社會轄區的人才交流中心。如我校旅行社引才、聘用人才的方式。這樣做可拓寬人才引進的思路，彌補“硬性引才管理的許多缺乏。二、為人才培育創造良好的條件1、優化組合結構 發揮人盡其才的作用高校后勤效勞實體引進人才，如何發揮其更大的作用是值得認真思考的。從高校后勤的開展趨勢看，人才優化組合發揮人盡其才應注重以下幾點：1重視引進和使用人才“雙項標準并舉的方法。這樣的方法，可以使他們在工作的實踐過程中增長才干，形成穩定的人才的隊伍。2后勤人力資源管理部門和下屬單位逐步加強發揮引進人才的作用。除了給予相應聘職的待遇外，要讓引進人才在完成崗位責任目標與任務的同時，幫助他們實現個人價值的追求，如評優評先、

8、參加黨、團、工會組織，職務、職稱、工資的晉升等，到達事業和待遇留人的目的。3根據需要進行優化組合。優化的方式采取適時對引進人才和高校自身培養人才合理配置，形成內外合力，做到人盡其才，才盡其用，建設一批人才配備合理的創新群體。2、注重培養 全面提高 發揮效益高校后勤效勞實體要不斷完善對引進人才的培養力度，發揮其效能，使其“充電，不斷更新知識。對引進的管理型、專業技術型人才，如果不注重充實和提高，停在原有水平上，他們的優勢就可能變成劣勢，持長就可能變成短處，甚至被淘汰。因此，高校后勤效勞實體人力資源部門要通過興辦各類專業性、技能性培訓班、講座或技能競賽活動等，增強并激活其潛力的開發。另一方面，積極

9、為他們創造條件，有方案地、有目標地安排他們到有關高校觀模學習，使他們受到良好管理經驗、行業技能的熏陶與指點，通過這些實踐活動不斷提高管理水平和專業技能水平上臺階。3、接合現實 內外結合 齊頭并進接合現實，就是接合高校人事管理“老人老方法，新人新方法的暫行模式，結合“內才和“外才內才指高校自身培養的人才，人事關系在高校，外才指引進人才，人事關系不在高校的途徑培養人才。筆者認為，高校后勤效勞實體的管理及專技人才隊伍的建設，按現行的人事制度要對人才均衡配置，還需要一個較為長期的積累過程。從我校后勤效勞實體人才較為匱乏的情況看，如果只采取優惠政策引進“外才，對現有校內人才不重視培養，重外輕內，就會挫傷

10、人才的積極性，甚至會影響整個人才隊伍的穩定。因此，高校后勤效勞實體既要重視校內人才的培養，又要做到有方案地進行引進。只有處理好培養校內人才和引進校外人才兩者之間的關系，才能保證高校后勤效勞實體人才隊伍結構進一步優化。總之，引進人才是有針對性的工作，培養人才才是長期性的工作，既要考慮“內才的開發和培養，又要考慮引進“外才相結合，做到一視同仁，內外兼顧。三、積極采取措施 營造良好氣氛留住優秀人才1、尊重人才強烈的成就感和多層次的需求從事高校后勤效勞實體的各類人才是為師生效勞的主力軍，他們不僅希望能提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望受到尊重和理解實現自身為高校師生效勞的價值，得到關心和支持，希望

11、能施展自己的才華，事業有成為高校的后勤建設奉獻力量。因此，做為高校后勤人才資源部門要建設好師生滿意的后勤，切實要做好人才的凝聚力工作，通過政策的杠桿做到待遇留人，感情留人，事業留人。在政治上、業務上嚴格要求，工作上壓擔子，有成績給榮譽、給待遇，生活上多關心，有缺點多幫助，使他們能放開手腳施展才華，為高校后勤工作做奉獻。2、結合高校后勤效勞實體的實際營造良好的氣氛首先，根據條件重點解決好人才安置工作的優惠條件，如生活條件和居住條件等，切實解決他們的一些后顧之憂。其二，建立良好的人文環境，尊重知識、尊重人才、維護合法權益，相關待遇一視同仁，在單位之間，人與人之間、上下之間建立和諧的人際關系。其三，

12、改革完善聘用制度，用工制度、薪酬分配制度、建立績效考核制度表達競爭。其四，切實保障“內才和“外才參與高校后勤實體管理的權利，調整權力結構，淡化行政級別，強化管理職能等。3、人才的合理配置 不排斥人才的合理流動高校后勤效勞實體人才的合理配置是一項長期工作。引進人才，培養人才，要正確認識人才的合理流動。根據目前高校后勤社會化改革深化的實際，在保持人才相對穩定的條件下，不排斥人才的合理流動。其人才的流動并不可怕，關鍵在于找準原因，正確的引導。做為人力資源的領導者、決策者、應當認真思考人才如何發揮作用，使人盡其才、才盡其用，努力創造適宜人才開展的條件和環境。在積極做好引進人才、培養人才的前提下，允許人才合理流動，處理好人才穩定和人才流動的關系，才能實現標本兼治。隨著高校后勤人事制度的改革深入，人才引進和人才流動機制的逐步完善，那種對人才實行“封、堵、卡的政策現象已成為過去。參考文獻1 張金洲、張韶東、王李平、關于高校實施人才戰略的幾點思考?學校黨建與思想教育?，2005、5：34-352 武漢大學商學院教授李燕萍主講?有效的人力資源管理?培訓教材。2005年編。3 武漢大學后勤集團總經理陳鑫同志在職代會上的工作報告?堅持科學開展觀，為建設師生滿意的后勤而努力奮斗?。of rural drink