1、工商企業管理人力資源管理山東大學網絡教育考試模擬題及答案人力資源管理1人力資源管理人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。2人員招募（105）是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業或組織的人力資源需求的過程。3績效管理（182）是指通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。4在工作分析的準備階段主要解決什么問題？答、 1、獲得管理層的核準；2、取得員工的認同；3、建立工作分析小組；4、明確工作分析的總目標和總

2、任務；5、明確工作分析的目的；6、明確分析對象；7、建立良好的工作關系5簡述技能工資制的優缺點。答、優點：一是員工注重自身資質的提升，使組織能夠適應環境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業技術人才。缺點：一是界定和評價資質不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵也是弱點之一。6簡述培訓課設計的注意事項。答、一是培訓課程的效益和回報；二是培訓對象的特點；三是培訓課程的崗位相關性；四最新科學技術手段的發揮7簡述營建企業文化應遵循的原則。答、一是樹立正確的價值觀；二是繼承傳統精

3、神；三是適應時代，開拓創新；四是塑造企業英雄；五是集體參與；六是明確目標；七是保持企業的個性特點8試述工作分析的意義。答、一是為人力資源管理各項功能決策提供基礎；二是通過對人員能力、個性等條件的分析，達到人盡其才的效果；三是通過對工作職責、工作流程的分析，達到才盡其職的效果。四是通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協調；五是科學評估員工的績效，有效激勵員工。9試述在組織發展的不同時期所對應的薪酬體系。答、 1、創業時期。基本工資和福利所占的比重要小，績效工資所占的比重大，而且為了避免財務的壓力，不得不使用股權、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重也很大；2、快速成長時期。由于

4、組織的快速成長與擴張，需要大量高級的管理、技術和銷售人才加盟以適應發展，這一時期對于薪酬的內部競爭力都有較高的要求3 、成熟時期。組織處于該時期，其經營戰略以維持利潤和保護市場占有率為目標，因此，薪酬策略旨在鼓勵新技術開發和市場開拓，使基本薪酬處于平均水平，獎金所占比例高，福利處于中等水平。4、衰退時期。組織為了加強成本控制，應在較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合，從而獲利，轉移陣地。人力資源管理1人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。2暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較

5、高或較低時，往往會導致對詞人的所有其他方面都評價偏高或偏低。3 企業文化是企業在內外環境中長期形成的以價值為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。4簡述人力資源管理的目標。答、第一，建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。第二，通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在是實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。第三，通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。5簡述問卷法的優缺點。答、優點：可以面面俱到，在短時間內收集盡可能多的工作信息；比較規范化、數量化，適合于用計算機對結果進行統計分析；可以收集到準確規范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易

6、接受，可以素食安排調查。缺點：問題事先已經設定，調查難以深入；設計質量難以保證，工作信息的采集受問卷設計水平的影響大；對任職人員的知識水平要求較高；不能對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。6簡述績效工資制存在的問題。答、第一，對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩定。第二，績效與能力和態度并不完全相等。第三，績效產生的原因是多方面的，有時與個人關系并不那么直接，市場、環境、組織系統、工具設備、同事合作等都是影響績效的重要原因第四，很多常規工作、基礎工作并不直接與績效相聯系，因此很難

7、用績效來衡量。、第五，導致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發展。7簡述加強人力資源成本管理的意義。答、第一，合理利用人力資源，提高企業效益第二、加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率第三，有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤 第四，有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。8為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，應重點做好哪些工作？答、第一，評估。彈性人力資源規劃基礎工作對組織現有人力資源進行整體性的評估，以清楚地知道現有人力資源的質與量。第二，核心人力資源，彈性人力資源的重點是明確組織的核心競爭優勢，這需要找到保持競爭能力的核心人力資源。第三，預備性支援人員。制

8、定預備性的支援人員計劃，并做出相映的培訓計劃，目標是提高組織的應變能力。第四，臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產品需求或業務量突然大幅度增加的情況下，能保證基層人力資源需求的滿足。9試述針對不同職位的員工培訓內容的針對性。答、1、上層管理者的職責是對整個企業的經營管理全面負責，他們的知識、能力、品格、態度對企業經營成敗關系極大。2、基層管理人員在企業中處于橋梁位置，向下傳達上層管理者的意圖，執行上層管理者的命令，對上又要代表員工的了利益，表達他們的愿望，而且大多數基層管理者都是從業務崗位走向管理崗位的，比較缺乏經驗，要著重培養他們的管理技能和有效工作的方法。 3 、會計師、工程師

9、、經濟師等各類專業人員各有自己的業務活動范圍，他們容易局限于自己的專業，與其他專業人員之間缺乏了解和溝通。一方面要更新他們的知識，提高他們的技能；另一方面又要培養他們的大局觀念，促進不同專業人員之間的協調與合作4、一般員工是企業的主體，是各項工作的實際操作者，應根據工作說明書和工作規范的要求，培訓他們的操作技能，以保證工作任務的順利完成。人力資源管理1工作分析工作分析是運用科學方面收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。2獵頭公司也稱作高級管理人員代理招募機構，是一種類似于職業介紹機構的就業中介企

10、業，但是由于它運作方式和服務對象的特殊性，所以被人們視為一種對立的招募渠道，他們專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關鍵技術人員。3股票期權股票期權是指買方在交付了期權費后即取得在合約規定的到期日或到期日以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。4培訓向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。5簡述人力資源規劃的目標。答、 1）、獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員2）、充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作如招牌、培訓和開發等3）、能夠預測組織中潛在的人員過

11、剩或人力不足，并且在供求失衡發生之前，調整組織人力資源需求，從而減少人類資源管理方面的支出。4）、與組織中的業務規劃相聯系，保持人力資源的合理配置，為優化業務規劃提供支持。5）、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍6）、減少組織在關鍵技術環境對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層人員對人力資源管理的重要性。6如何做好面試工作？答、 1、閱讀工作規范和職位說明書2、評價求職申請表3、設計面試提綱4、擬定面試評價表5）、面試過程的控制6）、面試結果的處理7主持績效面談的管理人員應該注意哪些問題？答、1、真誠，建立和維護信任關系2、談話要直接而具體3、雙向溝通，多問少講4）、提出建設性意見8簡述員工福

12、利的作用。答、1、增加企業招募的優勢，吸引企業外部優秀人才2 、減輕員工賦稅的負擔，增加員工實際收入3 、加強核心員工的留任意愿4、樹立良好企業形象，傳遞企業文化和價值觀9試述內部招募的優缺點。答、優點：1、得到升遷的員工會認為自己的才干被企業承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。2、內部員工比較理解企業的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較少。3、提拔內部員工可以提高所有員工對企業的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。4、許多企業對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業的投資回報。缺點： 1、近親繁殖，很可能出現照章辦事和維持現狀的傾向，不利于創新思想和新政策的貫徹執行。2、那些沒有提拔的可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。3、當新主管從同級中產生，工作集體可能會有抵觸情緒，使得新主管不容易建立聲望。4、許多企業都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且同候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人員，因而無疑是浪費時間。5、如果企業已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。10試述彈性福利計劃的優缺點。答、優點：它改變了傳統福利體制，從一個固定的福利方案轉變為固定的資金投入方案。這一變化對企業來說，意味