1、工資測算的一般流程工資測算的一般流程薪酬與福利管理實(shí)務(wù)主講教師：目錄05.確定工資標(biāo)準(zhǔn)表06.確定員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法07.員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性02.初步確定工資改革投入的工資總量03.確定工資水平或工資中線04.確定工資結(jié)構(gòu)01.工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查08.工資標(biāo)準(zhǔn)不可行時(shí)的調(diào)整措施01.工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查 工資存量調(diào)查的做法是： 第一步：確定崗位等級表 第二步：將員工，分別放進(jìn)各個(gè)崗位等級 第三步：對月工資支付表、獎(jiǎng)金支付表等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查 工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的重點(diǎn)是三個(gè)： 1、工資總額存量；工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查某發(fā)電公司工資存量統(tǒng)計(jì)表 工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)

2、查 2、崗位等級之間形成的工資水平及其差距 如某發(fā)電公司，如下表 工資存量統(tǒng)計(jì)調(diào)查某發(fā)電公司2005年各等級員工年總收入統(tǒng)計(jì)表02.初步確定工資改革投入的工資總量初步確定工資改革投入的工資總量 工資總額投入量由兩部分組成： 一是2005年的工資存量為4336.6156萬元； 二是2006年工資總額增量為10，即工資增量為433.6616萬元。 存量、增量合計(jì)，本次改革，投入工資總額為4770.2772萬元 年人均工資4.7184萬元，月人均工資3932元。03.確定工資水平或工資中線確定工資水平或工資中線 確定工資水平或工資中線的辦法很多： 1、數(shù)學(xué)測算法 2、存量推定法 3、薪酬調(diào)查法等 三

3、種方法分別如下：確定工資水平或工資中線 辦法一：數(shù)學(xué)測算法 （1）等差法 （2）等比法 工資標(biāo)準(zhǔn)可行性研究 下頁圖:確定工資水平或工資中線表14-4 某公司月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算表（等差薪點(diǎn)法，等差薪點(diǎn)（650100）/（21-1）27.5）備注：1.測算2000年工資標(biāo)準(zhǔn)的總額為14583.25萬元 2.點(diǎn)值（每點(diǎn)工資率）工資標(biāo)準(zhǔn)總額12月全部崗級點(diǎn)數(shù)之和 14583.25 12 23476885.18（元） 3.標(biāo)準(zhǔn)級差27.55.18142.45（元）確定工資水平或工資中線表14-5 某公司月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算表（等比遞增點(diǎn)法，等比系數(shù)6.5倍開（21-1)次方1.0981）備注：1.測算20

4、00年工資標(biāo)準(zhǔn)的總額為14583.25萬元 2.點(diǎn)值（每點(diǎn)工資率）工資標(biāo)準(zhǔn)總額12月全部崗級點(diǎn)數(shù)之和 14583.25 12 1610851 7.55（元） 確定工資水平或工資中線表14-4 某公司月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算表（等差薪點(diǎn)法，等差薪點(diǎn)（650100）/（21-1）27.5）備注：1.測算2000年工資標(biāo)準(zhǔn)的總額為14583.25萬元 2.點(diǎn)值（每點(diǎn)工資率）工資標(biāo)準(zhǔn)總額12月全部崗級點(diǎn)數(shù)之和 14583.25 12 23476885.18（元） 3.標(biāo)準(zhǔn)級差27.55.18142.45（元）確定工資水平或工資中線表14-4 某公司月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算表（等差薪點(diǎn)法，等差薪點(diǎn)（650100）/

5、（21-1）27.5）備注：1.測算2000年工資標(biāo)準(zhǔn)的總額為14583.25萬元 2.點(diǎn)值（每點(diǎn)工資率）工資標(biāo)準(zhǔn)總額12月全部崗級點(diǎn)數(shù)之和 14583.25 12 23476885.18（元） 3.標(biāo)準(zhǔn)級差27.55.18142.45（元）確定工資水平或工資中線 辦法二：薪酬調(diào)查法（市場定位法） 薪酬調(diào)查程序 調(diào)查數(shù)據(jù)整理 如下頁表：確定工資水平或工資中線會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資水平或工資中線 本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位： 1、定高位： 90%點(diǎn)處，2200元； 2、定中高水平：75%點(diǎn)處，1900元； 3、定中位： 50%點(diǎn)處，1650元； 4、定低位： 25%點(diǎn)處，1500元。 特點(diǎn)是：

6、不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。 再如某發(fā)電工資年薪的定位，如下頁表：確定工資水平或工資中線 又例如： 某發(fā)電公司，根據(jù)本次工資改革的目標(biāo)，在年薪水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定最高工資為最低工資的5.56倍，即最低崗級員工年薪中線確定為2.7萬元，最高崗級年薪中線為15萬元，見下表：確定工資水平或工資中線確定工資水平或工資中線辦法三：存量推定法辦法三：存量推定法 存量推定的目的，是使各個(gè)等級員工之間增加的工資比較均衡，以避免有的等存量推定的目的，是使各個(gè)等級員工之間增加的工資比較均衡，以避免有的等級大增，有的等級大減。級大增，有的等級大減。 例：例：紅皮書紅皮書3636頁頁，在存量推定下，級差是無規(guī)律的。，

7、在存量推定下，級差是無規(guī)律的。04.確定工資結(jié)構(gòu)確定工資結(jié)構(gòu) 對工資結(jié)構(gòu)的概念，有四種理解和用法：（一）工資差距 如各工資等級之間的工資差距，最高工資與最低工資的差距。（二）工資組成 對工資的組成也有多種解釋和多種用法： 1、從統(tǒng)計(jì)的角度，將工資總額分為六個(gè)組成部分； 2、從工資確定依據(jù)的角度，可將工資分為崗位工資、技能工資、津貼補(bǔ)貼等； 3、從工資是否固定支付的角度，分為固定支付的基本工資和浮動(dòng)支付的績效工資。確定工資結(jié)構(gòu)（三）收入構(gòu)成項(xiàng)目各自所占的比例 1、工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同 （1）銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重。 （2）管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)

8、的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要小一些。 2、崗位等級不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同 （1）高級管理人員，浮動(dòng)工資比重大。 （2）企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工），浮動(dòng)工資比重小。確定工資結(jié)構(gòu)（四）新型薪酬結(jié)構(gòu) 其特點(diǎn)是：短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合 一般情況是： 高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重大； 中級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重小； 一般員工的中長期激勵(lì)部分比例更小。確定工資結(jié)構(gòu)工資組成崗位工資績效工資特殊工資公司經(jīng)理基金確定工資結(jié)構(gòu)企業(yè)不同人員薪酬結(jié)構(gòu)，如圖12-1。確定工資結(jié)構(gòu) 接上例，該發(fā)電公司，在初步確定理順工資關(guān)系的基礎(chǔ)上，確定了新的工

9、資組成為： 第一單元，崗位工資。崗位等級由低到高，崗位工資分別約占崗位與績效工資水平的70%-40%左右。 第二單元，績效工資。崗位等級由低到高，績效工資分別約占該崗位與績效工資水平的30%-60%左右。 第一單元工資與第二單元工資各自占月薪的比例，如下表：確定工資結(jié)構(gòu)崗位工資與績效工資占月薪比例崗位工資與績效工資占月薪比例確定工資結(jié)構(gòu)某公司按某公司按4:6劃分固定工資與績效工資比例劃分固定工資與績效工資比例確定工資結(jié)構(gòu) 第三單元，特殊工資。包括加班加點(diǎn)工資、技術(shù)專家津貼、專業(yè)帶頭人津貼、技術(shù)能手津貼。 第四單元，公司經(jīng)理基金，也稱經(jīng)理年度工資調(diào)節(jié)基金。 公司經(jīng)理基金用于：作為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)

10、在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理創(chuàng)新和增收節(jié)支等方面做出重大貢獻(xiàn)的公司員工；作為分配調(diào)節(jié)金，用于解決收入分配中的特殊問題。用作特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和分配調(diào)節(jié)金之后還有剩余的，可作為年終獎(jiǎng)計(jì)發(fā)。05.確定工資標(biāo)準(zhǔn)表確定工資標(biāo)準(zhǔn)表 接上例，某發(fā)電公司確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如下表接上例，某發(fā)電公司確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如下表 ：確定工資標(biāo)準(zhǔn)表確定工資標(biāo)準(zhǔn)表確定工資標(biāo)準(zhǔn)表確定工資標(biāo)準(zhǔn)表 工資表特點(diǎn)：工資表特點(diǎn)： 崗位基本工資崗位基本工資 一崗多薪一崗多薪“寬帶寬帶”設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 崗位績效工資崗位績效工資 一崗一薪一崗一薪“窄帶窄帶”設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)06.確定員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法確定員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法 接上例，該發(fā)電公司確定的納

11、入新工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法是：（一）納入崗位工資等級的辦法 所有人員首先按照現(xiàn)任崗位的所屬崗位等級，直接進(jìn)入與本崗位等級相對應(yīng)的工資等級。 主持部門工作的中層副職人員，在進(jìn)入與本崗位等級相對應(yīng)的工資等級的基礎(chǔ)上，高定一個(gè)工資等級。確定員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法專業(yè)技術(shù)資格/技術(shù)等級無專業(yè)技術(shù)資格/中級工以下高級工中級師/技師高級師/高級技師納入崗位工資檔次1234崗位工資檔次納入表 （二）納入崗位工資檔次的辦法（二）納入崗位工資檔次的辦法07.員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性 改革前后工資增減表改革前后工資增減表 某發(fā)電公司員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，統(tǒng)計(jì)如下三張表：某發(fā)電公司員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，統(tǒng)計(jì)如下三張表：員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性員工員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后員工員工月工資月工資統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)表員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性工資改革前后各等級員工平均工資改革前后各等級員工平均年度年度收入增減收入增減情況情況 員工納入新工資標(biāo)準(zhǔn)后，檢驗(yàn)新工資標(biāo)準(zhǔn)的可行性工資