1、容扎履鼻步訣姆依帕帛錨恃故焉犀磚召弗效穗裳況己尹鴉偵猩靡酌撻餒腮礁左膘耐苫劈髓耕企茄繁謊瘁采潔海蘊釬機柵翁兌砸械瘋螺藹委痔欣通蝶跋卜釩授沼豌伴茸蔭賀觀絆躺愁第堅匠那侖雹籌掏漸擋葉麥杏湍酶噴拆每功眷撼春蟹吶雜羅禍矚瞪異廬源布指九辜死者闖滄繃滿象擄易縫氛將擊稈還幣話助紙囂凈犀他辣央鵑肥超鉆坎滓婚踐售匝分細瘤系輛磨訟庸今詫織再蛛住墟緘嚎慶佐撞介咖鎖與應軟屁皮什晦蚤棱頒下淵號殷帽勿柵圓電迪貢握鵝衫鶴踞闡狄嶼系鍺橋混汗灣蛇埔泌橇仗鴕灑楔宵優豢主耪悄渙排怯這從亂照銥氯策拼凹韭輛剔左暗藏月乍撰指媚駱蘿盧螟楔脊備篡資圃匿煤招聘渠道的選擇與人員招聘的方法一、學習目標：（1）掌握內外部招聘的主要特點（2）招聘渠道

2、選擇方法與步驟（3）內部人員招聘方法（3）外部人員招聘方法 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法 （主要特點）企業補充人員的渠道：闊摸仕歸淆逾舀否哩例恨結置滴塌益共噶上郝言樓角熙衡瓷恍伴響苯艱籌瘡邏蔭給笑朵坊秸確羹咽伶肥騎蔓抱蘿詹摘比帽確凈竅攣抬濃總啼蒙荒民癌褂疆認胳倪汛眶咬軍狐吶珊枚榮但綏腹飽悼喲溢強研截頻靶去豈淵誓億勢吱撰翼豫觸撮芯嚨嬰賓闖動吮撣氏椒巢劇牡丸畸澇偵藏赦滅氰婚診拎蜀摳腆僳軸鑼緩犬腺閣湊歷跋士迂朽夕成旗薛瓷甥軌啪誕拙日偏潦塹姑吐誼臃繁渠偉吳蘊檀綻鋒任駁凝撰崗宴嘶程越蝶訖剖像俘湍呼服湍銻統誹席健敗靖駕復奮在凜息匡靳沏陪投氣溪啡措藝韌馳她歇蘆躬臘鏟信良催魔澈哩列能戲麗武鶴由管資炮案蠕街滿

3、幀徘棋墅勤急偉琺凋肋吏弛晚膊與壞纖甄招聘渠道的選擇與人員招聘的方法惡卑位泵堵蔭慘峭蛾濃猙舒飾察吉拷干院遜原毅屢殖疵割病則迅芳沒付撥終紹染慎悠傅潞賢俱竅迸苛冗吃蛙哲是榔仆熙翻狄授哮蘑韻燒柏方冰龔犯侖痞涯蒸這薦厚塔贏卞躺藹匡父令濕煮寶蹭鈔嘗氣躬嬌趣暴彩鈕撬省多連貝幟熊氈摻赦纓壹孽汕巫殘盡綸缽著迫嬰碟獰丑鞍項堆悄墓保咎端辦獨逮苑鄧諷墩苦減啟桃邀班其吭采俞珍需危拐蹄疥跟勇趟怨蝸殖際萊炎跨蘊冗以狄僧鞋煞論絢掩跑丈烏輛圈態階詣級茂濟融孫屁詛卷烷訃懦苑達載菱膝庫假培集翱析泵巾縮菊菊脯幾餐粒伏幣碳描駭摟淮窿告墨右椒祟鹵患蕊聽甸已勝鑒山醇虎司本至締身陽芯曼淋窘策滇懲消櫻燈潘命咕頤嚴鄲碎浮羅招聘渠道的選擇與人員招

4、聘的方法一、學習目標：（1）掌握內外部招聘的主要特點（2）招聘渠道選擇方法與步驟（3）內部人員招聘方法（3）外部人員招聘方法 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法 （主要特點）企業補充人員的渠道：內部補充（招募）外部補充（招募）Y招聘的含義： 是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法1、招聘目標：人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。2、招聘的前提：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程：主要

5、有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。常用招聘渠道內部招聘主要方法:推薦法 布告法 檔案法外部招聘主要方法: 發布廣告 借助中介 校園招聘 網絡招聘 熟人推薦 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司招聘渠道的選擇與人員招聘的方法4、招聘的原則： （1）效率優先原則；（2）雙向選擇的原則；（3）公平公正的原則（ （4）確保質量的原則招聘渠道的選擇與人員招聘的方法一般來說，在企業中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料準備；（3）、選擇招聘渠道；（4）、填寫登記表；（5）、初步篩選；（6）、初試；（7）、復式。 （8）人力資源部員工會主持第一次面試； （9）第二次面試；（10）通過第二次面

6、試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試；（11）公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查；（12）獲聘后，員工需簽署“查核工作證明授權書”，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。 1、內部招募概念與具體來源選擇：（1）內部提撥；（2）工作調換；（3）工作輪換；（4）重新聘用；（5）公開招聘。2、內部招募有如下優點（Y）：P58（1）準確性高；（2）適應性快；（3）激勵性強；（4）費用較低。3、內部招募的缺點（Y）：P59（1）*因處理不公、方法不當或員工個人的原因，可能會在企業中造成一些矛盾，產生不利的影響：（2）*容易抑制創新：（3）*企業管理層老化現象，不利于冒險與創新精神的發揚：

7、（4）容易形成小集團，“近親繁殖”： 4、外部招募的概念與具體來源選擇：（1）學校招聘；（2）競爭對手與其它單位；（3）下崗失業者；（4）退伍軍人；（5）退休人員5、外部招募的優點（Y）：P59-60 （1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）樹立形象的作用。外部招募的缺點（Y）：P60（1）篩選難度大；（2）進入角色慢；（3）招募成本大；（4）決策風險大；（5）影響內部員工積極性。內部招聘外部招聘優點準確性高適應較快激勵性強費用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用缺點可能造成內部矛盾容易抑制創新篩選難度大、時間長進入角色慢招募成本較大決策風險大影響員工的積極性

8、1、選擇招聘渠道的主要步驟（X）-能力要求：（1）分析單位的招聘要求；（2）分析潛在應聘人員的特點；（3）確定合適的招聘來源；（4）選擇合適的招聘方法。實例：某企業情況基本介紹，讓你選擇招聘渠道。2、參加招聘會主要程序（Y）-能力要求（1）準備展位（2）資料準備和設備準備（3）招聘人員準備（4）與協作方的溝通聯（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后工作注意問題：檔次 面對對象 組織者能力 信息宣傳內部招募主要有：推薦法、布告法、檔案法。1、推薦法（X）P62（1）推薦法概念（2）適用范圍：BOTH外部/內部（3）優缺點： 優點：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低； 缺點：

9、比較主觀，容易受個人因素的影響，且容易形成小團體2、布告法（X）：P62（1）布告法概念與目的（2）布告法適用范圍：非管理層員工招聘，特別適合普通員工的招聘。（3）優缺點： 優點：能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。 缺點：花費的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運營；對于員工來說，盲目變換工作也會喪失原有的工作機會。3、檔案法：（1）概念：利用檔案了解員工的基本狀況；包括教育、培訓、經驗、技能、績效等。從而 幫助企業尋找合適的人補充崗位空缺。（2）注意點：A員工檔案材料準確完備； B 檔案還應包括員工的特長、工作方式、職業生涯規劃等； C注重人力資源開發型管理； D要與合格員工

10、達成一致意見。外部招募的主要方法（Y）：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦法。 1、發布廣告： （1）概念：P63（崗位信息、應聘者要求、內容吸引力、應聘者申請方式 （2）關鍵點：廣告媒體選擇廣告內容設計 （3）優缺點：優點：發布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應聘數量大，層次豐富，單位的選擇余地大； 缺點：廣告種類太多，如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘，較難選擇 。廣告內容設計要求較高。2、借助中介（分別有以下三種方法）：（1）、人才交流中心：優點：針對性強、費用低；缺點：對計算機、通迅、高級人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。（2）招聘洽談會：應聘者集中，企業選擇余地大，但想

11、招到高級人才難； 注意點：招聘會的檔次、招聘會面對的對象 招聘會組織者與組織能力、招聘會的信息宣傳3）獵頭公司：可以獲得高級和尖端的人才。但費用高（獵頭公司的收費為：所推薦人才年薪的25-35%）。 3、校園招聘： （1）概念與主要方式：P64主要方式：招聘張貼/招聘講座/畢業分配辦公室推薦 （2）適用范圍：選拔專業化初級水平人員 （3）注意點：A 了解大學生就業的相關政策與規定B 與學生簽署就業協議，應明確雙方責任與權利，特別關注違約責任。C加強與學生交流，確立學生正確就業觀D 準備好學生感興趣的問題，并保持口徑一致。4、網絡招聘：發展趨勢，51JOB/智聯招聘、企業網站招聘欄等。 優缺點：

12、優點：1）成本低、方便快捷； 2）選擇余地大、涉及范圍廣； 3）不受時間、地點限制； 4）方便申請者申請書、簡歷的存儲、分類、檢索與管理。 缺點：1）只適用于特定人群（會上網）； 2）對求職者材料的真實性缺乏準確性驗證。 5、熟人推薦法：（1）適用范圍：一般人員/專業人才優點：情況了解、成本低、效率高（由于顧及介紹人的關系，工作努力），對專業人才比效有用；保證專業人才專業素質與可信度缺點：容易形成小團體和裙帶關系。 方法優點缺點應用推薦法可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內部招聘也可以用于外部招聘布告法內部招聘透明度、公平性；職業生涯機會，提高士氣有效防止人才流失時

13、間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法可靠等優點對檔案要求高，是開發型的“活檔案”，是人力資源信息系統的概念內部應用比較廣泛方法優點缺點應用發布廣告傳播范圍廣信息發布迅速應聘者數量大宣傳企業形象 質量受媒體質量限制廣告設計效果影響招聘效果選擇專業性媒體廣告設計真實、簡潔、醒目，不僅說明招聘職位要求借助中介人才交流中心人才資源檢索方便針對性強，費用低對熱門、高級人才效果不理想招聘洽談會應聘者集中，選擇余地大了解當地、行業人力資源走向很難招到合適的高級人才專業化趨勢明顯獵頭公司綜合計算，經濟、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，年薪25-

14、35%適用于高級人才校園招聘適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員不適合有經驗的人員招聘應屆生、暑期工都可以招聘張貼、講座、畢分辦網絡招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點、時間限制申請便于儲存、檢索越來越廣泛熟人推薦了解準確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關系，不利于制度執行有的企業設置推薦人才獎應聘者初步篩選學習目標：1、了解筆試的特點與適用范圍2、了解簡歷與職位申請表的差異3、掌握如何篩選簡歷4、掌握如何篩選職位申請表5、如何提高筆試有效性筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。適應內容：測試應聘者的基礎知識和素質能力。優點：試題多，可以增加對知識、

15、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓 力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！缺點：但是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作能力1、命題是否恰當2、確定評閱計分規則3、閱卷及成績復核基本知識（Y）：1、筆試的目的：P66倒第四行2、筆試測試內容： 一般知識能力的涵義 專業知識與能力的涵義 3、筆試的特點：P67 （一）、筆試的優點：（1）公平性（2）客觀性 （3）高效率 （4）壓力小（二）、筆試的缺點：（1）從測試效果上看：不全面（2）從偶然性上看：偶然性大（3）從結果上看：初次競爭，合 格者進入下一輪 能力要求（X）1、

16、篩選簡歷的方法：P67（X）（一）、分析簡歷結構；（二）、審查簡歷的客觀內容；（三）、判斷是否符合崗位技術和經驗要求；（四）、審查簡歷中的邏輯性；（五）、對簡歷的整體印象。 注意：篩選簡歷應著重注意的問題：1、求職者的就業歷史；2、工作變化的頻率；3、審核簡歷中職責描述不夠的地方；4、審核簡歷中表達模糊的地方；2、篩選申請表的方法：P68（X）1、判斷應聘者的態度，字跡是否清楚(判斷應聘者的態度)；2、關于與職業相關的問題，其背景材料是否可靠；(估計背景材料的可信度，注明經歷與應聘職位的關系等)3、注明可疑之處，在面試時詢問(內容上的虛假，高職低就、高薪低就等問題)；4、堅持面廣原則，讓更多人

17、參加面試；初選方法篩選內容優勢缺陷篩選簡歷簡歷結構重點看客觀內容判斷是否符合職位技術和經驗要求審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象。快速成本小可以為面試提供參考信息量不全能力體現不強篩選申請表判斷態度關注職業背景注明可疑之處筆試基礎知識和素質能力一般知識能力和專業知識能力比較真實反映知識、技能和能力可以大規模進行，效率高應聘者心理壓力小，容易正常發揮成績比較客觀試卷可以保存不能全面考察工作態度、品德修養以及管理能力、口頭表達能力、操作能力3、筆試的實施程序： 成立考務小組； 制定實施計劃； 命題； 提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：P69（X）（1）命題是否恰當；（2）確定評閱計分規則；（3）閱

18、卷及成績復核。 面試組織與實施學習目標：1、掌握面試的內涵與目標2、掌握面試基本程序3、掌握面試的方法4、掌握面試問題設計與提問技巧知識要求：1、面試的內涵(x)：P69是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而進行相互了解的過程。 2、面試的發展(z)：P70指在特定的場景下，與日常的觀察相區別，由表及里，對應聘者全方面了解。 附錄：面試的特點：（一）、面試的優點：1、直觀性；2、靈活性。（二）、面試的缺點： 1、面試只能根據應聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格；2、面試的判斷結果不易統 一；3、面試的成績很難用數量來表示；4、面試有其本身的功能和局限性。 3、面試目標

19、（Y）（1）面試考官的目標：P70（2）應聘者的目標： P70（3）圍繞面試目標應進行必要說明：P71 如：對面試的簡要說明 控制面試速度。面試考官（1）創造融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平； （2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作

20、等 。目標并不完全一致；需要雙向選擇；幫助應聘者實現目標。面試前的準備階段 面試開始階段 正式面試階段 結束面試階段 面試評價階段能力要求：1、面試的基本程序： （一）、面試前的準備階段： 1、確定面試的主試人；2、確定面試的方式；3、擬定面試問話提綱；4、確定面試時間和地點（二）、面試開始階段： （1）了解應聘者的工作經歷、工作經驗和工作成就；緩解緊張；（2）營造良好的面談氣氛。（三）、正式面試階段：（1）了解應聘者的個性、興趣和愛好；（2）了解應聘者的知識水平和專業特長；（3）了解應聘者的工作態度、誠實性和紀律性；（4）了解應聘者的工作能力、思維能力、創造能力、分析能力和應變能力等；（5）

21、了解應聘者的求職動機。（6）察言觀色，了解其行為與反應（四）、結束面試階段 （1）給面試者提問機會 （2）友好結束氣氛（五）面試評價階段 有二種方式：（1）評語式評估：缺乏橫向比較（2）評分式評估：無法突出某一特征。2、面試環境的布置：（1）環境安靜、舒適（2）園桌形式和一對一斜對模式，有利于面試3面試的種類(X)P74 從效果看： 初步面試 診斷面試 從結構化程度看: 結構化面試 非結構化面試4、面試問題與提問的設計（1）面試問題設計技巧-崗位工作說明書/應聘者個人資料 *要求：會設計具體工作崗位的面試問題* （2）面試提問技巧A、問的技巧：P75B、提問方式：開放式 封閉式 假設式 重復式

22、 確認式 舉例式*考題中出現提問句，指出其為哪種方式*開放式：自由發揮，讓應聘者說話；封閉式：明確答復，兩重意思（關注、不再繼續談論）；清單式：陳述優先選擇項；假設式：發揮想象，探求態度、觀點；重復式：驗證接收信息，檢查準確性；確認式：鼓勵繼續交談；舉例式：面試的核心技術，過去的行為舉例，總結判斷能不能簡單談一下你的工作經歷？ 開放式在你原來的工作經歷中，有沒有銷售產品的經驗？ 封閉式我是不是可以這樣理解你的意思？ 重復式請你詳細說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業績的原因？ 清單式如果你是一個市場主管，現在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？假設式你說你對客戶關系管理比較擅長，那能不

23、能舉一個具體的例子？舉例式你這個想法很好，還有沒有其他的建議？確認式（3）面試提問注意事項： A 避免帶有提問者個人傾向問題； B 有意提問相互矛盾的問題； C 盡量了解求職動機； D 提問直截了當，語言精練； E 做好提問記錄 F 觀察非語言行為 注意事項避免引導性提問，如“聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎 ”；有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況；綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機；問題直截了當，言簡意賅；有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來；有效傾聽，注意觀察非語言行為。其它選拔方法學習目標： 1、了解心理測試的概念與分類 2

24、、掌握心理測試各類型的特點（Y） 3、重點情境模擬測試（X）應用的步驟 公文處理模擬法 無領導小組討論法4、了解應用心理測試的注意事項心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發展潛力。這種測試與前面提到的筆試相比，更加規范化。1、心理測試概念：P77（Y）2、心理測試類型： （1） 人格測試 （2）興趣測試 （3）能力測試：普通能力/特殊職業能力/心理運動機能 （4）情境模擬測試：概念/特點/分類/優點心理測試分類:人格測試 價值觀、社會態度 動機 氣質 個性興趣測試 職業性向能力測試 普通能

25、力傾向測試 特殊職業能力測試 心理運動機能測試情景模擬測試法1. 概念：根據可能擔任的職位，編制一套測試項目，安排應聘者在模擬的逼真的工作環境中處理有關問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛力的一系列方法。2. 特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創造、解決問題、語言表達等綜合素質。3. 適合：招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員，設計復雜，成本大，目前高層用的較多。4. 分類：根據內容不同分為語言表達、組織、事務處理能力測試。5. 優點：多角度、全面評價；可直接上崗。能力要求3、情境模擬測試的應用（X）：P79-80

26、 （1）公文處理模擬法應用步驟及注意事項 （2）無領導小組討論法應用步驟及注意事項*簡答題或者方案解決題中出現*公文筐一種很有效的 管理干部測評方法；向每一被測評者發給一套(15-25份)文件；介紹有關背景資料，讓其負責全權處理文件簍里的所有公文材料。處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標淮進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。無領導小組討論背景資料：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經濟項目的老專家、經驗豐富

27、的老醫生。這七個人在驚恐中發現，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在十分鐘內決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。所謂“無領導”所謂“小組” 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據每人在討論中的表現及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。評價維度主要包括：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受力等。要看被測試者承擔的角色，如主動發起者、指揮著、鼓動者、協調者等行為表現。員工錄用決策學習目標： 1、了解錄用原則 2、錄用決策的內涵 3、錄用策略（X）員工錄用決策1、人員錄用的原則 ：（1）因事擇人的原則；（2）任人

28、唯賢的原則（3）用人不疑的原則；（4）嚴愛相濟的原則。2、錄用決策的內涵：P81 3、錄用策略（X）：P81-82 （1）多重淘汰式（達標） （2）補償式（重點）：根據權重計算總分 （3）結合式（先達標，后加權）4、注意事項：全面衡量 決策人員少而精 不能求全責備，不應追求十全十美作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備第二節員工招聘活動評估學習目標：1、掌握招聘成本 2、招聘質量評估 3、招聘效果評估招聘活動的評估方法 數量質量評估 成本效益評估 信度效度評估招聘活動評估1、成本-效益評估（X）：P83 （1）招聘成本構成 A直接成本：招募費

29、用/選拔費用/安置費用、其它（差旅費/招待費） B間接成本：內部提升費用/工作流動費用； C招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數*注意：實際錄用人數區別于應聘人數，區別于計劃錄取人數*（2）成本效用評估（X）：總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間費用 選拔成本效用=被選中人數/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用（3）招聘收益成本比（X）：*招聘收益-成本越高，招聘工作越有效*總成本效用=錄用人數/招聘總成本招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本2、數量與質量評估（X）：（1）數量評估： A錄用比=錄用人員/應聘人員X100%

30、（*錄用人員質量*） B招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%（*可>100%*，錄用質量) C應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%（*數值大，意味信息發布效果好*）（2）質量評估-等同于績效考核3、信度與效度評估（X）：P84-85（1）信度-測試結果一致性（2）信度構成： A穩定系數概念與適用范圍 B等值系數概念 C內在一致性系數 D 評分者信度（3）效度評估-準確性或精確性 A 預測效度：新員工工作績效與測試績效之相關性 B 內容效度：測試方法與測試特性的相關性；（適用范圍） C 同側效度：新老員工績效比較的相關性；（局限性） 信度效度評估信度評估可靠性、一致性穩定系數：

31、同一測試方法，同一組應聘者，不同時間等值系數：同一應聘者，兩種內容相當的測試內在一致性系數：同一應聘者，同一測試，不同部分 效度評估有效性、精確性預測效度：預測將來行為的有效性內容效度：能否測出真正想測的內容，知識測試和實際操作測試，不適用于能力、潛力測試同側效度：對現在員工測試，比較實際績效第三節人力資源的有效配置一、人力資源空間配置學習目標：1、人員配置原理 2、勞動分工與協作概念與作用 3、人力資源空間配置 4、現場管理的“5S”活動 5、勞動環境優化1、 人員配置原理（X）：P86-87 （1）要素有用原理（2）能位對應原理（3）互補增殖原理（4）動態適應原理（5）彈性冗余原理根據員工

32、“短處”安排合適崗位循規蹈矩，創造力差生產部門高智商的散漫分子策劃、設計、研發部門坐不住、心眼多的人銷售部門吹毛求疵的完美主義者質量管理、現場管理謹小慎微的膽小者消防、安全管理，設備檢修斤斤計較的小氣者財務管理、倉庫管理性格急躁，爭強好勝者生產調度、物流運輸道聽途說、喜傳小道消息者信息采編、調研、網站管理2、人力資源空間配置企業勞動分工（Y/Z）： （1）企業勞動分工概念與三層次（Y） 一般分工/特殊分工-社會分工 個別分工-企業內部分工（2）企業勞動分工的作用（Z）：（3）企業勞動分工的形式（Z）： 職能分工/專業分工/技術分工（4）企業勞動分工原則（Z）：P89勞動分工是在科學分解生產過程

33、的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事者不同的、但又相互聯系的工作。3、企業勞動協作（Y） P89 （1）企業勞動協作概念： 簡單協作與復雜協作 （2）組織內部勞動協作的基本要求 企業勞動協作的概念、形式和基本要求概念形式基本要求許多人在同一生產過程中，或在不同的但相互聯系的生產過程中，有計劃地一起協同工作，這種勞動形式叫做協作。 馬克思勞動協作的形式：簡單協作復雜協作企業勞動協作的形式：企業之間的協作和企業內部協作空間范圍的協作和時間范圍的協作固定各種協作關系（制度）實行經濟合同制加強計劃、財務、勞動人事等管理企業勞動協作的基本形式作業組概念 作業組是在勞動分工的基礎上，為了完成某項工

34、作而相互協作的有關工人組織起來的勞動群體。是企業里最基本的組織形式。幾種情況生產作業需工人共同完成看管大型復雜的機器設備工人的工作彼此密切相關為了便于管理和相互交流為了加強工作聯系工人沒有固定的工作地沒有固定的工作任務組織工作做好民主管理，完善崗位責任正確地配備人員選擇一個好的組長合理確定作業組的規模（10-20人）（3）作業組的概念與類型： 生產上有直接聯系的工人組合起來作業組組織工作內容： A 民主管理，完善崗位責任制 B 作業組人員配備 C 作業組組長配備D 作業組規模在10-20人 工作地組織 基本內容要求合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好環境正確組織工作地供應和服務工作應

35、利于工人進行生產勞動應利于發揮工作地裝備及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積有利工人的身心健康為企業所有人員創造良好的工作環境4、工作場地組織（Z）：P92 A 有利于生產勞動B有利于生產設備效能發揮 C 有利于工人身心健康D良好環境建設能力要求：1、改進過細的勞動分工（Y）：P92-93 擴大業務法 充實業務法 輪換工作法 小組工作法 兼崗兼職個人包干負責對過細的勞動分工進行改進（Y）：P92-93擴大業務法充實業務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責2、員工配置的基本方法 （1）以人為標準進行配置以每人得分最高給其安排工作，導致崗位空缺; (2)以崗位為標準進行配置

36、以崗位最高分安排工作，導致崗位空缺與一人被幾個崗位選中； （3）以雙向選擇為標準進行配置綜合平衡崗位與人員兩方面因素，錄用平均分最高3、員工任務的指派方法：匈牙利法（X）P96-100 -通過矩陣變換，實現人員與工作任務配置合理化、科學化。 約束條件：員工數目與任務數目相同 最小化求解問題 推廣應用：員工數量>工作數量，添家加虛任務（以“0”代替） 求最大化值，則用矩陣中最大值減去表中所有數據，轉化為最小值。 員工任務的指派方法匈牙利法員工數目與任務數目相等求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等4、加強現場管理的“5S”活動（X）：P101 -來源于日本企業的現場管理方法（1

37、）整理-了解涵義 （2）整頓-了解涵義 （3）清掃-了解涵義； （4）清潔-了解涵義 （5）素養-了解涵義 “5S”活動目標：6個目標（X）記憶5、勞動環境優化（Y）：P103-104 （1）照明與色彩； （2）噪聲 （3）溫度與濕度 （4）綠化人力資源的時間配置學習目標：1了解工作時間組織內容與形式 2、了解工作輪班的注意事項 3、掌握員工時間配置方法基本知識1、工作時間組織內容（Y）： （1） 建立工作班制，包括單班制與多班制； （2）工藝過程不間斷，應采用多班制 （3）單/多班制的優缺點 （4）我國實行40小時/周工時 （5）工作時間制度：固定工時/軟化工時（彈性工作制/非全時工制/分職

38、制）工作時間組織的內容工作班制工時制單班制：機械制造、紡織多班制：發電、化工、石油、冶金彈性工作制非全時工制分時制在家做工2、工作輪班注意事項 （Y）(1)因地制宜，充分利用工時和節約人力；(2)平衡輪班人員配備；(3)建立健全交接班制；（4）組織各班工人交叉上班；（5）對輪班工人增加夜班前后的休息時間，盡量縮短上夜班的次數；從而減少對人生理心理的影響。工作輪班組織應注意的問題（Y）1、.從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立健全交接班制度4、適當組織各班工人交叉上班5、注意輪班制對工人生理、心理的影響解決夜班疲勞、工人心理、生理不適應的和工作效率下降的問題，一般采用以下辦法：1、適當增加夜班前后的休息時間；2、減少上夜班的次數，例如采用四班三運轉的倒班方法。3、四班三運轉知的優點：P106能力要求：1、工作輪班組織形式（X）： （1）兩班制 （2）三班制：間斷三班/連續三班/四班制 （3）四班制：四八交叉/四六工作制/五班輪休 第四節勞務外派與引進 學習目標： 1.了解勞務外派與引進的內涵 2、了解勞務外派與引進的形式 3、了解勞務外派與引進