1、30584 員工培訓管理 復習資料第一章 員工培訓管理概論（一）員工培訓概述（重點）1識記：（1）培訓的概念： 指的是通過某種介入行為使目標對象的體力、智力、心理素質等多方面綜合素質得到發(fā)展的活動。（2）員工培訓的含義：員工培訓就是組織為實現(xiàn)組織目標，通過有計劃、系統(tǒng)的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。2領會：（1）員工培訓的目的：1、提高員工的綜合素質2、使企業(yè)適應外部環(huán)境的發(fā)展變化3、塑造企業(yè)文化4、改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力（2）員工培訓的特點：1、目的性2、針對性3、層次性4、靈活性5、系統(tǒng)性（3）員工

2、培訓的意義：1、能夠給企業(yè)帶來直接、間接的經(jīng)濟利益2、有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢3、有利于提高員工的綜合素質4、有利于提高員工的滿意度和忠誠度5、有利于傳播企業(yè)文化（二）員工培訓的形式和原則（重點）1識記：（1）員工培訓形式的劃分依據(jù)：根據(jù)不同的培訓對象、培訓方式和培訓部門的組建方式等劃分標準，可以將員工培訓劃分為不同的形式。（2）新員工培訓的概念：即一般意義上的入職培訓，它是有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。（3）專業(yè)技術人員：是企業(yè)中具有專門的知識，能夠幫助企業(yè)解決復雜問題的知識型員工。（4）技能的概念：指員工運用所學知識解決實際問題的技巧和能力

3、。（5）全脫產培訓、半脫產培訓和在職培訓的概念：全脫產培訓是指參及培訓的員工在參加培訓的事情完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，在繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓方式； 半脫產培訓是指參加培訓的員工在參加培訓的過程中，并不完全及工作崗位脫離，只需要每個培訓周期拿出一部分工作時間來參及學習的培訓形式。在職培訓是指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓。（6）企業(yè)內部培訓和外包式培訓的概念：企業(yè)內部培訓是指企業(yè)擁有自己的培訓團隊和培訓場所，具備必要的培訓設施和系統(tǒng)，培訓由企業(yè)自主舉辦。 外包式培訓即企業(yè)根據(jù)自

4、身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業(yè)員工開展培訓活動。2領會：員工培訓的原則：（1）服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃原則（2）及實踐相結合的原則（3）按需培訓的原則（4）目標導向原則（5）長期性原則（6）注重培訓效果評估和轉化原則（四）員工培訓在人力資源管理中的地位（重點）1識記：（1）人力資源規(guī)劃的概念：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及評估，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能型策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。（2）薪酬管理的概念：是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平

5、、薪酬結構進行確定、分配、調整的過程。（3）績效管理的概念：是管理者和員工雙方就企業(yè)的目標及如何達到目標所達成共識，并促使員工成功達到目標的管理辦法。（4）員工關系管理的概念：是指企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節(jié)企業(yè)及員工、員工之間的相互關系，在員工之間營造良好的合作氛圍，創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境。2領會：人力資源管理的主要職能：（1）、人力資源規(guī)劃（2）、招募和甄選（3）、培訓及開發(fā)（4）、薪酬管理（5）、績效管理（6）、員工關系管理3簡單應用：員工培訓在人力資源管理中的地位和作用：（1）、及人力資源其他部門相互配合，共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)（2）、員工培訓能夠促進人力

6、資源的升級（3）、員工培訓能夠促進企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展（五）員工培訓管理的流程（次重點）領會：員工培訓管理的流程：1、員工培訓需求分析2、員工培訓計劃的制定3、員工培訓的實施4、員工培訓效果的評估（六）員工培訓存在的問題和發(fā)展趨勢1領會：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢：（1）員工培訓的全員化、規(guī)范化、社會化（2）員工培訓的內容更加全面深入（3）新技術廣泛應用，培訓方法多樣化（4）員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升2簡單應用：國內企業(yè)員工培訓存在的主要問題及調整對策：問題：（1）員工培訓的理念存在偏差（2）培訓缺乏針對性，培訓項目脫離實際（3）培訓工作缺乏系統(tǒng)性（4）培訓效果轉化程度低（5）培

7、訓方法簡單，員工積極性不高（6）忽視員工的綜合素質培訓對策：（1）認識員工培訓的重要性（2）提高員工培訓的科技含量（3）重視培訓需求分析（4）培訓及實踐相結合，建立相應的激勵機制第二章 員工培訓的主要理論（二）學習理論（重點）1識記：（1）認知主義的學習理論：認知主義學習理論認為，學習不是在外部環(huán)境的支配下被動形成刺激-反應（S-R）聯(lián)結，而是主動地在頭腦內部構造認知結構；學習不是通過練習及強化形成反應習慣，而是通過頓悟及理解獲得期待；有機體當前的學習依賴于他原有的認知結構和當前的刺激情境，學習受主體的預期所引導，而不受習慣所支配。（2）麥克魯斯基的余力理論：美國密歇根大學的麥克盧斯基1963

8、年首次提出余力理論，1970年和1971年對這一理論作了進一步修正；余力理論的核心論點是生活余力因能力增加或負擔減少而增加，也可因負擔增加能力減少而減少。人們可以通過調整能力或負擔來改變和控制余力。能力和負擔的比率是影響個體生活情境的重要因素。（3）諾克斯的熟練理論：諾克斯于1980年提出熟練理論，熟練理論的核心論點是成人的自身的發(fā)展以及成人及其周圍社會環(huán)境因素之間的相互作用共同促進了成人自我意識的發(fā)展，使其對自身主要社會角色的意義、責任和義務的認識不斷趨向熟練。（4）培訓遷移的概念：接受培訓者將在培訓的環(huán)境中學習到的知識、技能、態(tài)度等有效地應用到工作中去的程度。（5）培訓遷移過程的四個關鍵階

9、段：培訓前動機、學習、培訓績效、遷移結果。（6）霍爾頓的培訓遷移模型：霍爾頓1996年提出培訓評估的理論模型，稱為“霍爾頓的培訓遷移模型”，該模型重點放在個人績效上，認為培訓有三個主要的結果：學習、個體績效和組織結果。其因果關系很明顯，個體通過培訓學習到新的東西，應用在工作中改變了他的績效，從而導致組織績效發(fā)生變化。在模型中，霍爾頓強調了三種因素影響培訓遷移：遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。2領會：（1）完形頓悟說主要的內容：1、學習是通過頓悟過程實現(xiàn)的。2、學習的實質是在主體內部構造完形。3、刺激及反應之間的聯(lián)系不是直接的，而需以意識為中介。（2）布魯納的認知結構學習理論的主要內容：1、重視科

10、學基本結構的掌握。2、提倡有效學習方法的形成。3、強調基礎學科的早期教學。4、主張學生的發(fā)現(xiàn)學習。（3）班杜拉的社會學習理論：1、觀察學習。2、交互決定論。3、自我調節(jié)理論。4、自我效能理論。（4）奧蘇伯爾的認知同化理論的主要觀點：1、有意義的學習。2、知識的同化。3、學習的原則及策略。（5）人本主義學習理論的主要觀點：1、以人性為本位的教學目的觀。2、彰顯主體的教學過程觀。（6）諾爾斯的成人學習理論的主要論點：第一，隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化。第二，成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源。第三、成人的學習計劃、學習內容和方法，及其社會角色任務密

11、切相關。第四，隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。（7）影響培訓遷移的三種主要變量：遷移動機、培訓遷移設計、培訓遷移氣氛。3簡單應用：（1）建構主義的學習理論的主要觀點：1、知識觀。2、學生觀。3、學習觀。4、教學觀。（2）培訓遷移理論在員工培訓中的應用：1.營造學習環(huán)境。2、應用遷移理論。3、運用自我管理戰(zhàn)略。（三）人力資本理論（重點）1領會：（1）舒爾茨人力資本理論的主要觀點（P64P68）：第一，人力資本投資收益率超過物力資本投資的收益率。第二，人力資本投資的內容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等五大類。第三，

12、人力資本最為重要的部分是教育投資。第四，擺脫一切貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資，提高人口質量。第五，人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用及分配時間的能力，也是人力資本的構成部分。（2）人力資本理論的貢獻：第一，人力資本理論把消費真正納入了生產過程。第二，人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。第三，人力資本理論使人在物質生產中的決定性作用得到歸復。第四，人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的產生。3簡單應用：（1）加里·貝克爾對人力資本理論的主要貢獻（P66P67）：（1）對人力資本概念的論述，首先人力資本是一種人格

13、化的資本，表現(xiàn)為人的能力及素質，及人本身不可分離。其次，人力資本生產率取決于擁有這種資本的人的努力程度。再次，人力資本的價值是由人力資本的各項開支所構成，但是人類投資的成本計量除這些實際費用開支外，還必須計算“放棄收入”，即機會成本或影子成本。（2）人力資本投資平衡模型：1、在人的一生中，最優(yōu)投資量是隨著年齡的增長而下降的。2、人力資本投資隨著年齡的增長而變化。3、人力資本折舊率越大，投資的動力就越小。4、打算在勞動力隊伍中逗留年限較短的人或一年中較少工作的人，對人力資本投資的動力就越小，因為他們的收益也較低。5、進行適當而有效的刺激，一方面能使人們更加努力的工作，另一方面也能使人們對自己的技

14、術和訓練作更大的投資。（3）在職培訓對收入、就業(yè)和其他經(jīng)濟變量的影響，受過培訓的人在培訓期間將得到較低的收入，因為在這段期間要為培訓付出代價，而在以后的年齡中可得到較高的收入。第三章 員工培訓需求分析（一）員工培訓需求分析的含義和作用（重點）1識記：員工培訓需求分析的含義（P75）：培訓需求分析是指在規(guī)劃和設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采取各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別及分析，從而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。換句話說，培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。2領會：（1）培訓需求產生

15、的原因（P76）：（一）由于工作變化而產生的培訓需求（二）由于人員變化而產生的培訓需求（三）由于績效變化而產生的培訓需求（2）培訓需求分析的目的(P76)：1、確認差距2、改變原有分析，從而適應內外環(huán)境的變化3、促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉換4、提供可供選擇的解決問題的方法5、形成一個信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備6、決定培訓的成本及價值7、了解員工個人需求，為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件3簡單應用：培訓需求分析的作用（P78P80）：1、能夠幫助組織尋找問題和問題產生的原因2、能夠幫助組織了解員工個人需求3、能夠幫助組織了解員工的培訓態(tài)度4、能夠確定培訓的內容5、能夠提供培訓素

16、材6、能夠使培訓做到量體裁衣7、能夠獲得各個方面的協(xié)助8、有利于培訓成本的預算及控制9、能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓效果評估做準備（二）員工培訓需求分析層次及特點（重點）1識記：培訓需求分析的三個層次（P80P85）：（一）培訓需求分析的個體層次1、培訓部門對個體的分析2、組織人事部門的分析3、員工個體對自身的分析（二）培訓需求分析的組織層次1、組織目標的分析2、組織氣候的分析3、組織資源分析（三）培訓需求分析的戰(zhàn)略層次1、組織優(yōu)先權的改變2、人事預測3、組織態(tài)度分析2領會：（1）培訓需求分析的特點（P85）:1、需求分析主體的多樣性2、需求分析客體的多層次性3、需求分析的核心在于從差距

17、中確定培訓的必要性及培訓的內容4、需求分析的方法具有多樣性5、需求分析結果具有指導性（2）引起組織優(yōu)先權改變的因素（P83）：1、新的技術的引進。 2、財政上的約束。3、組織的撤銷、分割或合并、部門領導人的意向。4、各種臨時性、突發(fā)性任務的出現(xiàn)。（三）培訓需求分析的程序和模型（重點）1識記：（1）培訓需求信息收集的方法的選擇（P91）：培訓需求信息收集的方法的選擇主要取決于培訓本身的要求。首先可將培訓需求分為一般需求和特殊需求，然后再考慮培訓需求分析對需求信息精確度的要求，結合各種培訓需求信息收集方法的優(yōu)點和缺點，最后進行方法和方法組合選擇。（2）培訓需求分析的Goldstein模型（P94）

18、：20世紀80年代，有學者經(jīng)過長期的研究，將培訓需求評價方法系統(tǒng)化，指出了培訓需求評價應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析，構建了最廣泛流行的循環(huán)評估模型。（3）培訓需求差距分析模型“現(xiàn)實狀態(tài)”及“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為缺口，該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的關系的分析來確認培訓需求的。（4）培訓需求分析的勝任力特征模型（P96）：是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。（5）前瞻性培訓需求分析模型（P97）：隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為員工職位晉升做準

19、備或者適應工作內容的變化等原因，提出培訓的要求。2領會：培訓需求條件的建立（P88）：1、培訓應是能做的，而不是想做的2、培訓應是要求，而不是需求3、培訓的是行為規(guī)范，而不是價值觀4、培訓是方法，而不是管理能力5、培訓是得到什么，而不是做了什么3簡單應用：培訓需求分析的一般流程（P92P94）：（一）做好培訓需求分析的前期準備工作1、收集員工資料，建立員工培訓檔案。2、同各部門保持密切聯(lián)系，及時掌握員工現(xiàn)狀。3、建立培訓需求信息收集的通道。（二）制定培訓需求分析調查計劃1、制定培訓需求調查分析工作的行動計劃2、確定培訓需求分析調查工作的目標3、選擇適當?shù)呐嘤栃枨蠓治稣{查方法（三）確定培訓需求分

20、析調查的內容（四）培訓需求分析調查的實施1、了解員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓員工存在的問題3、了解受訓員工的期望和“隱藏”想法4、總結分析調查結果（五）分析及輸出培訓需求結果（四）培訓需求分析的途徑和方法（次重點）1領會：（1）傳統(tǒng)培訓需求分析方法（P99P102）：1、觀察法2、問卷調查法3、面談法4、資料分析法5、經(jīng)驗判斷法6、業(yè)績分析法（2）新興的培訓需求分析方法（P102P104）：1、基于勝任力的培訓需求分析方法2、任務和技能分析方法3、關鍵時間法4、缺口分析2簡單應用：培訓需求分析的途徑（P98P99）：1、戰(zhàn)略分析2、主要任務、目標分析3、職務分析4、業(yè)績分析5、現(xiàn)存問題分析6、重大事

21、件分析7、職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析（五）培訓需求分析的實施簡單應用：培訓需求分析的實施流程（P105P107）：一、培訓需求分析的準備1、收集員工資料，建立員工培訓資料庫。2、及時掌握員工的現(xiàn)狀3、建立收集培訓需求信息的通道二、制定培訓需求分析計劃1、制定工作計劃2、設立工作目標3、確定分析方法三、開展培訓需求分析1、征求并審核匯總培訓需求2、分析培訓需求3、總結培訓需求數(shù)據(jù)4、確認培訓需求四、撰寫培訓需求分析報告第四章 員工培訓計劃的制定（一）員工培訓計劃概述（重點）1識記：員工培訓計劃的概念（P113）：所謂培訓計劃是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、

22、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統(tǒng)設定和安排。2領會：（1）員工培訓計劃制定的原則（P118-P119）：1、培訓計劃制定以培訓發(fā)展需要為依據(jù)。2、培訓計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)。3、培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)。4、培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據(jù)。（2）培訓計劃給管理和控制帶來的好處（P113）：首先，不會遺忘主要任務。其次，清楚地說明了培訓由誰負責、培訓責任的大小以及所擁有的職權。第三，預先設定了某項任務及其他任務的依賴關系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的依賴關系。第四，是一種尺度，可用于衡量對照各種狀態(tài)，最后用于判斷項目、管理者及各成員獲得的成效。第五，

23、是用做監(jiān)控、跟蹤及控制的重要工具，也是一種交流和管理的工具。3簡單應用：（1）員工培訓計劃制訂的依據(jù)：（P113P115）（一）企業(yè)培訓的需求1、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標2、各部門的工作計劃3、企業(yè)員工的素質狀況4、現(xiàn)有培訓資源的狀況5、政府部門的要求（二）企業(yè)培訓的目標1、認知領域目標2、情感領域目標3、技能領域目標（2）員工培訓計劃制定的影響因素（P115-118）：1、培訓的范圍2、受訓者的工作類型3、培訓的規(guī)模4、培訓場所5、培訓時間6、培訓方案的重復使用率7、培訓費用8、培訓人員（二）員工培訓計劃的內容和程序（重點）1領會：員工培訓計劃的確定方式（P122P123）：1、培訓會議討論2、部

24、門經(jīng)理溝通3、企業(yè)領導決策4、培訓文件傳5、其他方式2簡單應用：（1）員工培訓計劃的內容（P119P121）：1、培訓的目的2、培訓的負責人和培訓師3、培訓的對象4、培訓的內容5、培訓的時間和期限6、培訓的場地7、培訓的方法（2）制定員工培訓計劃的步驟（P121P122）：1、分析確定培訓需求2、明確培訓目的和目標3、確定培訓對象4、確定培訓內容5、確定培訓方式6、選擇培訓師7、選擇培訓時間、地點8、明確培訓組織人9、確定考評方式10、培訓費用預算11、明確后勤保障工作12、編寫培訓計劃（三）員工培訓計劃的類型（次重點）領會：年度培訓計劃的制訂過程(P126P127):1、確立培訓目標2、研究

25、企業(yè)發(fā)展動態(tài)3、根據(jù)培訓的目標分類4、決定培訓課程5、年度培訓預算規(guī)劃（四）員工培訓預算1識記：（1）培訓預算的概念(P135):指的是一段時期（通常是一年）內，用于組織內培訓部門所需要的全部開支的綜合。（2）直接培訓費用的構成（P135）：1、場地費2、食宿費3、培訓器材、教材費4、培訓相關人員工資以及外聘教師講課費5、交通差旅費2領會：（1）制定培訓預算的原則（P137）：1、速度性2、準確性3、合作性（2）整體培訓計劃費用預算編制依據(jù)（P139）：1、企業(yè)上年度培訓費用總額2、企業(yè)本年度實際經(jīng)營狀況及戰(zhàn)略發(fā)展目標3、企業(yè)年度發(fā)展目標、重點工作項目、重點培養(yǎng)對象、關鍵事件、年度培訓計劃。4

26、、結合企業(yè)理念的銷售額、利潤額、營業(yè)額，參照一定比例來提取培訓費用。5、根據(jù)企業(yè)組織的培訓需求分析來計算培訓經(jīng)費。6、參照同行業(yè)企業(yè)的人均培訓費用，確定本企業(yè)的培訓預算。（3）單項培訓計劃費用預算編制依據(jù)（P139）：1、企業(yè)上年度本項活動的實際費用標準2、企業(yè)本年度實際經(jīng)營狀況及戰(zhàn)略發(fā)展目標3、企業(yè)年度發(fā)展目標、重點工作項目、重點培養(yǎng)對象、關鍵事件、年度培訓計劃。4、根據(jù)企業(yè)預定人均培訓費用及員工人數(shù)計算單項培訓費用。5、參照同行業(yè)企業(yè)的人均培訓費用，確定本企業(yè)的培訓預算。6、根據(jù)某項培訓活動具體采取的培訓方式、方法及培訓規(guī)模等。（4）培訓預算的實施程序（P140）：1、確定年代培訓預算的核

27、算基數(shù)2、選用適合企業(yè)自身實際的預算方法3、確定企業(yè)培訓預算的使用3簡單應用：（1）培訓預算的實施詳細步驟（P141）：1、統(tǒng)計培訓對象信息2、區(qū)分受訓對象，合理劃分投放比例3、確定內訓和外訓的比例4、組建培訓預算管理團隊5、根據(jù)公司情況合理設定培訓預算項目6、調查相應費用行情，合理規(guī)避費用風險（2）培訓預算的實施技巧（P142）：1、培訓預算的適時增減（1）培訓預算增減原則（2）預算增減類型（3）預算增減的依據(jù)2、培訓預算及計劃沖突的解決（1）加強企業(yè)內訓（2）鼓勵員工分擔培訓投資（五）員工培訓計劃的編制1識記：培訓計劃表的概念（P147）：是培訓方案進入實施階段的表現(xiàn)形式，是每項培訓活動具

28、體實施的時間表，其形式簡明、直觀、便于管理者安排活動和受訓人員參加培訓活動。（2）培訓計劃表的分類：（P147）按照培訓計劃涵蓋的內容劃分為綜合性培訓計劃表和專項培訓計劃表，按照培訓計劃的時間長短劃分為長期培訓計劃表、中期培訓計劃表和短期培訓計劃表。2領會：（1）編寫培訓計劃書的意義（P145）：首先能夠幫助管理者事先對培訓各個環(huán)節(jié)都有一定的了解，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，其次，作為將信息和分析結果高度濃縮的培訓計劃書，可以為高層管理者的決策提供必要的依據(jù)。第五章 員工培訓內容及培訓課程設計（一）員工培訓內容的確定（重要）領會：（1）員工培訓內容確定的依據(jù)（P153）：1、以工作崗位標準為依據(jù)。2、以生產

29、質量標準為依據(jù)。3、以企業(yè)的發(fā)展目標為依據(jù)。（2）員工培訓內容確定的原則（P155-P156）:1、超前性原則 2、多元化原則 3、技能性原則 4、實踐性原則 5、靈活性原則（二）員工崗位能力的培訓（重點）1識記：（1）崗位能力的概念（P156）:指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗。（2）工作技能的概念（P157）：是指崗位勝任者和績效卓越者所需的實際操作技能。（3）管理技能培訓的概念（P159）：是指用某一專業(yè)領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力。（4）認知技能、人際技能和技術技能的概念（P160）：認知技能是指縱觀全局，把握關鍵，

30、認真思考，扎實謀事的能力，也就是洞察組織及環(huán)境及其之間相互影響以及復雜性的能力。 人際能力是指把握及處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并及他人共事的能力。 技術技能是指從事自身管理范圍內的工作所需的基本技術和具體方法。2領會：（1）崗位能力的構成要素（P156P158）：1、個性特征要素 2、專業(yè)知識要素 3、工作技能和綜合能力要素 4、工作經(jīng)歷 5、工作經(jīng)驗 6、工作成果 （2）員工崗位能力的培訓要求（P158）：1、固定課程及靈活課程相結合 2、必修課程及選修課程相結合 3、以幫助員工進一步發(fā)展和提高為目的 4、培訓課程應該分類設置（3）崗位專業(yè)技能包含的指標（P163）:1、

31、技術知識要求。2、操作復雜程度。3、看管設備復雜程度。4、品質質量難易程度。5、處理、預防事故復雜程度。（4）崗位專業(yè)技能的測定方法（P164）：1、員工獲得的技能證書。2、企業(yè)定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平。3、企業(yè)通過員工的工作產出評定其技能水平。（三）員工文化素質的培訓（重點）1識記：（1）素質的含義（P164）：指人的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內在的、長期發(fā)生作用的基本品質結構，包括人的思想、道德、知識、能力、心理、體格等。（2）素質所包含的四個方面（P165）：人的素質包含四個

32、方面：政治思想素質、科學文化素質、心理品格素質和身體素質。（3）文化素質的含義（P165）：是指人們在文化方面所具備的較為穩(wěn)定的，內在的基本品質，表明人們在這些知識及及之相適應的能力行為、情感等綜合方面的質量、水平和個性特點。（4）知識的儲備方法（P166）：知識的儲備方法主要包括外儲和內儲。（5）知識結構的三種類型（P167）1、寶塔型知識結構；2、蜘蛛網(wǎng)型知識結構。3、幕簾型知識結構。（7）熊彼特的創(chuàng)新概念（P169）：被稱為“創(chuàng)新之父”的美國經(jīng)濟學家熊彼特認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產函數(shù)”，即把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的新組合引入生產體系。2領會：（1）員工文化素質培訓

33、的要求（P156）1、廣博情深的知識儲備 2、具有合理的知識結構 3、具有不斷更新知識的能力 4、要有創(chuàng)新能力 （2）員工文化素質培訓的途徑（P170）：1、將學歷教育及企業(yè)培訓相結合 2、將文化素質培訓貫穿于專業(yè)技能培訓始終 3、加強企業(yè)人文環(huán)境建設，改善企業(yè)文化氛圍 （四）員工職業(yè)素質的培訓（重點）1識記：（1） 職業(yè)素質的含義（P173）：是指從業(yè)者在一定的生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內在的、相對穩(wěn)定的基本品質。（2）影響和制約職業(yè)素質的因素（P173）：主要包括受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身

34、的一些基本情況。2領會：（1）職業(yè)素質的主要特征（P173）：1、職業(yè)性 2、穩(wěn)定性 3、內在性 4、整體性 5、發(fā)展性 （2）員工職業(yè)素質的構成要素（P174）：1、思想素養(yǎng)2、專業(yè)素養(yǎng)3、行為素養(yǎng)（3）員工職業(yè)素質培訓的內容（P175）：1、現(xiàn)代職業(yè)觀念 2、現(xiàn)代職業(yè)意識 3、現(xiàn)代職業(yè)能力 4、現(xiàn)代職業(yè)禮儀 5、現(xiàn)代職業(yè)道德 6、現(xiàn)代職業(yè)精神（五）員工團隊精神的培訓（重點）1識記：（1）團隊精神的含義（P176）：簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，進

35、而保證組織的高效率運轉。（2）團隊的凝聚力的含義（P178）：是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。（3）團隊合作的概念（P179）：指的是一群有能力、有信念的人在特定的團隊中，為了一個共同的目標相互支持、合作及奮斗的過程。2領會：（1）團隊精神的作用（P177）：1、目標導向功能 2、凝聚功能 3、激勵功能 4、控制功能 （2）團隊合作的表現(xiàn)（p179）：1、成員密切合作，配合默契，共同決策和于他人協(xié)商。2、決策之前聽取相關意見，把手頭的任務和別人的意見聯(lián)系起來。3、在變化的環(huán)境中擔任任何角色。4、經(jīng)常評估團隊的有效性和本人在團隊中才長處和短處。（3）團隊士

36、氣的影響因素（P180）：1、對團隊目標認同及否。2、利益分配是否合理。3、團隊成員對工作的滿足感。4、優(yōu)秀的領導者。5、團隊內部的和諧程度。6、良好的信息溝通。（4）團隊士氣及生產效率之間的關系（p181）：1、士氣高漲，效率低下。2、士氣高，生產效率也高。3、士氣低，生產率高。（5）員工團隊精神培訓的內容(p181):一、團隊矛盾的化解：1、需要包容個體的不同和達到集體的目標。2、鼓勵團隊成員之間的支持和對抗。3、注意業(yè)績、學習和發(fā)展。4、在管理者權威和團隊成員的判斷力、自治之間取得平衡。5、維護關系三角。二、團隊的建設：1、尊重每一個人。2、凝聚團隊共識。3、完善領導技巧。4、培育共同的

37、企業(yè)價值觀。5、引導成員參及管理。6、積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領域。7、喚醒危機意識和憂患意識。8、營造相互信任的組織氛圍。9、要保持經(jīng)常性的溝通。（六）培訓課程的設計（重點）1識記：（1）課程設計的含義（p185）:是將要培訓的課程主題、內容、形式風格及主要授課的方法，根據(jù)培訓對象特點、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培訓授課的過程中堅決貫徹實施。（2）課程設計的任務(p185):1、課程形式的確定 2、課程結構的確定2領會：（1）員工培訓課程設計的基本要點（P185）：1、滿足現(xiàn)代科學、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要。 2、要符合成人學習的知識規(guī)律 3、本職目標為了進行人力資

38、源開發(fā) （2）培訓課程設計的選擇原則（p192）:1、實用性及發(fā)展性相統(tǒng)一的原則 2、學科化及生活化相統(tǒng)一的原則 3、基礎性及時代性想統(tǒng)一的原則 4、過程性及結果性相統(tǒng)一的原則 （3）培訓課程設計的選擇步驟(p193):1、開列培訓課程設計清單 2、確定選擇標準 3、綜合評估 3綜合應用：員工培訓課程設計的基本程序(p188):（一）確定課程目的 （二）培訓課程分析 （三）明確課程的目標 （四）進行課程整體設計 （五）進行課程單元設計 （六）階段性評價及修訂 (七）實施培訓課程 （八）進行課程總體評價 第六章 員工培訓方法（一）員工培訓方法概述（重點）領會：（1）選擇員工培訓方法的原則(p19

39、9):（一）目標導向原則 （二）因材施教原則 （三）多元化原則 （四）以人為本原則 （五）科學性原則 （六）可行性原則 （2）影響員工培訓方法選擇的因素(p202):（一）時間安排 （二）培訓預算 （三）培訓對象 （四）企業(yè)文化 （五）師資力量 （六）硬件支持（二）傳統(tǒng)型員工培訓方法（次重點）1識記：（1）視聽教學法(p207):是通過向受訓者展示及播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行培訓的一種方法。（2）實踐型培訓方法（p208）:通過讓受訓者在實際工作崗位和真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，從而掌握工作所需的知識和技能的培訓方法。（3）工作輪換法（p210）:指受訓者需要在規(guī)定的一段

40、時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。（4）考察法（p211）:通過實地考察，受訓者直接觀察客觀事物，得到相關知識和信息的一種培訓方法。（5）參及互動型培訓方法（p212）:培訓對象通過積極參及培訓活動，及培訓者相互交流溝通，從親身參及中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念，實現(xiàn)培訓目標的一種培訓方法。（6）頭腦風暴法（p217）:即一定數(shù)量的受訓者通過集體討論，對于培訓講師提出的話題各抒已見，盡可能多的發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。（7）角色扮演法（p218）:是在一個模擬真實的工作環(huán)境中，讓受訓者扮演情景中的角色，擔任某一職位，以這個角

41、色身份模擬性地處理工作事務，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。（8）拓展訓練及其類型（p222）:指受訓者在事先設計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質及技能的培訓方法。（9）游戲法（p223）:受訓者通過游戲的方法，根據(jù)受訓老師所制定的游戲規(guī)則和程序，收集信息并分析信息，進行互動、合作或競爭，由此開發(fā)工作技能的一種培訓方法。2領會：（1）課堂講授法的優(yōu)缺點（p205）優(yōu)點：1、對培訓環(huán)境要求不高，組織相對容易，易于操作。2、性價比比較高。3、有利于教師發(fā)揮主導作用。缺點：1、單向教學，不利于調動受訓者的學習熱情和積極性。2、不能提供實際的直觀體驗。3、

42、針對性不強。（2）工作指導法的優(yōu)缺點（p209）：優(yōu)點：1、培訓及實踐相結合。2、培訓反饋及時。3、互動性強，培訓效果立竿見影。缺點：1、效果受培訓教師影響較大。2、不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識。3、不能適應各種環(huán)境和工作要求的變化。（3）考察法的運作流程（p211）:1、明確考察目的。2、選擇考察對象。3、注重實時知道。4、對考察結果進行評估。（4）討論法的優(yōu)缺點（p213）：優(yōu)點：1、是一種多向交流。2、有利于培養(yǎng)受訓者獨立思考的能力。3、能夠使培訓密切聯(lián)系實際。缺點：1、對所要進行討論的題目和內容的要求較高。2、對教師要求較高。3、受訓者的性格會影響討論的結果。（5）運用討論法應注意的問題（

43、p214）:1、制定完善的討論計劃。2、促使受訓者迅速進入角色。3、注意傾聽和總結。4、當參及人數(shù)較多時，應當分小組進行討論。（6）案例分析法的主要步驟（p215）：1、案例準備 2、案例簡介3、案例談論4、總結講解（7）運用案例分析培訓方法應當注意的問題（p216）:1、應該告訴受訓者，在案例討論中沒有正確的標準答案，角度不同，評價和答案也會不同，案例的分析過程比問題的結果更加重要。2、選擇具有代表性的特色案例。3、選擇具有教學經(jīng)驗的培訓教師。（8）頭腦風暴法的操作流程（p217）：1、明確提出所要解決的問題，問題往往只有一個。2、規(guī)定一定的談論時間，受訓者可以隨意提出自己認為不同的解決問題

44、的建議或方案，提出的觀點越多越好。3、由負責人對提出的方案進行記錄。4、對得出的分析結果還可以繼續(xù)采用頭腦風暴法進一步開展創(chuàng)造性的思維活動。最后，全體受訓者對方案逐一進行評估，選出最優(yōu)方案。（9）角色扮演法的步驟（p219）：1、準備階段2、開始階段3、扮演階段4、結束階段。（10）拓展訓練法的優(yōu)點和局限性（p223）：優(yōu)點：1、能夠開發(fā)受訓者的團隊精神和合作意識。2、有利于企業(yè)員工綜合素質的提高。3、在特定的環(huán)境下，受訓者能夠打破原有的行為方式，愿意做出行動的改變，從而抓住機遇，成功挑戰(zhàn)并超越自我。 缺點：1、對受訓者的身體素質要求較高，對于年齡較大、健康狀態(tài)欠佳的員工，拓展訓練并不是恰當?shù)?/p>

45、選擇。（11）游戲法的步驟（p223）：1.設計游戲的內容和規(guī)則。2、分組。3、游戲階段。4、結束后，培訓教師對整個培訓過程進行歸納和總結點評。（12）游戲法的優(yōu)缺點（p224）:優(yōu)點：1、趣味性強，耗費的資金較少。2、能夠讓受訓者對培訓內容得到更加直觀、深刻的理解。3、能夠使受訓者改變思考方式和行為方式，從而在今后的工作崗位中更好的應對類似事件。 缺點：1、有些培訓游戲過于簡單，不能真實地反應實踐的情況，影響受訓者對現(xiàn)實的理解2、受訓者在游戲中無需為失敗承擔責任和損失，不利于培養(yǎng)其責任感。3、對教師的要求較高。（三）現(xiàn)代化培訓方法（重點）1識記：（1）遠程培訓（p228）：是指通過衛(wèi)星、有線

46、電視和光纖網(wǎng)絡等設備，運用多媒體技術和遠程視頻傳輸技術，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸及溝通互動的遠距離教學活動。（2）網(wǎng)絡培訓（p228）:是指通過企業(yè)內部的局域網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。2領會：現(xiàn)代化培訓方法的特點（p227）:1、更具有靈活性。2、能夠有效的提高培訓效率，促進培訓成果的轉化。3、初期投入大，后期管理成本低。第七章員工培訓的實施及管理（一）員工培訓實施的準備工作（重點）1識記：（1）培訓者（p236）：是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識及技能的人。（2）培訓對象的類型（p2

47、38）：（一）對新入職員工的培訓 （二）對基層管理人員的培訓 （三）對技術人員的培訓 （四）對中層管理人員的培訓 （五）對高層管理人員的培訓2領會：（1）培訓管理者的主要職責（p236）:1、提出和審核培訓需求。2、實施培訓計劃并進行具體管理。3、保障培訓效果和評價培訓效果。4、積極促進培訓成果的轉化。（2）受訓者應履行的職責（p236）：1、積極配合人力資源部門，認真做好培訓前的準備工作。2、積極參及培訓中安排的一切活動，完成培訓師和管理者布置的任務，積極協(xié)助培訓師進行培訓。3、培訓結束時，認真評價培訓師，客觀提出評價意見，做好自己的學習總結。4、培訓結束回到崗位后，要努力將所學的培訓內容及

48、自己工作崗位相結合。（3）培訓師的基本要求（p243）：1、有取得良好培訓效果的強烈欲望 2、具有廣博的知識和豐富的閱歷 3、具有極強的表達能力 4、有足夠的耐心 5、具有幽默感 6、具有較強的人格魅力 7、具有培訓的熱情 （4）建立內部培訓師隊伍的必要性（p248）：1、建立內部培訓師隊伍是人力資源培訓和開發(fā)體系的重要組成部分。2、充分利用內部培訓力量能夠有效的降低培訓成本。3、能夠有效地加強開發(fā)和培訓的效果。（5）建立內部培訓師隊伍的流程（p249）：1、進行總動員。2、篩選培訓師候選人。3、對培訓師組成人員進行培訓。4、對培訓合格人員進行資格認證。5、人力資源部門將其培訓師資格歸檔并錄入

49、個人人事檔案，成為其績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據(jù)。（6）培訓師的選擇標準（p251）：1、具有經(jīng)濟管理類的專業(yè)理論知識和培訓內容方面的行業(yè)知識，有較高的學歷，通常在碩士以上。2、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。3、獨立的課程研發(fā)能力。4、一流的授課效果。5、良好的專業(yè)形象。6、正面的客戶反饋。（7）培訓師的選擇原則（p252）：1、擇優(yōu)聘用原則。2、突出重點原則。3、公開選拔原則。（8）選擇培訓場所要注意的幾個問題（p256）：1、安靜的培訓環(huán)境。2、有學習氛圍的環(huán)境。3、有及教學形式內容相配合的環(huán)境。4、有方便培訓師及培訓對象、培訓對象之間的交流的環(huán)境。（二）培訓實施中的管理（次重點）1領會：（1）

50、培訓開始前具體事項的落實（p257）：1、檢查培訓后勤準備事項 2、備齊培訓資料 3、落實各種培訓費用 4、確認并通知培訓對象 5、聯(lián)絡培訓師 6、做好自我準備（2）下課后的收尾工作（p263）：1、在培訓師講課結束時做歸納 2、及培訓師交換意見 3、向培訓師致謝 4、對培訓情況進行回顧和評估 （3）培訓結束后的工作（p264）：1、培訓考核 2、辦結業(yè)證書 3、送別學員 4、清理、檢查設備，整理環(huán)境及培訓資料 5、實施過程的檢討 6、做好問卷調查并進行培訓的跟蹤（4）培訓預算方案的執(zhí)行及控制（p265）：1、認真審視每筆培訓開支是否合理 2、把好物品采購關并注意節(jié)約使用 3、計算人員成本 4

51、、費用列支要符合有關財務政策和法律規(guī)定（三）員工培訓的風險防范（重點）1識記：員工培訓風險的概念（p266）:為培訓收益的不確定性或是培訓后發(fā)生損失的可能性。2領會：（1）培訓過程中的風險（p266）：成本風險、質量風險、服務風險。（2）培訓后的風險（p268）:1、培訓達不到應有效果的風險 2、人才流失風險 6、企業(yè)戰(zhàn)略風險3、為競爭對手培養(yǎng)人才的風險 4、專有技術泄密風險 5、知識更新風險 3綜合應用：員工培訓風險的防范（p273）：（一）培訓達不到應有效果的風險防范策略 1、做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計劃 2、選擇或培養(yǎng)合適的培訓師 3、做好培訓的轉化工作 4、做好培訓效果評估工

52、作 5、建立績效考核制度 （二）人才流失風險防范策略1、做好人力資源規(guī)劃 2、謹慎選擇培訓對象 3、簽訂勞動合同（三）專有技術泄密風險的防范策略 （四）為競爭對手培養(yǎng)人才的風險的防范策略 （五）知識更新及戰(zhàn)略風險的防范策略第八章 新員工的入職培訓（一）新員工入職培訓的重要性、目的及內容（重點）1領會：（1）新員工入職培訓的重要性（p286）：1、明確自身角色定位 2、感受企業(yè)的價值理念、管理方式。 3、傳遞企業(yè)價值觀和核心理念。（2）新員工入職培訓的目的（p287）：1、消除疑慮 2、了解企業(yè) 3、適應環(huán)境 4、順利工作 5、信息反饋（3）新員工入職培訓內容的設計原則（p295）：（1）理論聯(lián)

53、系實際、學以致用的原則 （5）獎勵原則（2）新員工全員培訓及重點提高的原則 （3）因材施教的原則 （4）講求實效的原則 2簡單應用：新員工入職培訓存在的問題（p298）：（一）培訓內容簡單 （二）培訓觀念出現(xiàn)偏差 （三）沒有嚴格遵守培訓程序 （四）培訓缺乏相應的規(guī)范 （五）培訓的執(zhí)行力欠缺 （六）缺乏相應的評估機制 （七）監(jiān)督機制缺失 （二）新員工入職培訓的程序（次重點）1識記：新員工入職培訓需求分析的概念（p300）:是指在規(guī)劃及設計新進員工培訓活動之前，由培訓主管、主管人員、工作人員等采用各種方法及技術，對新員工的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別及分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動

54、或過程。2領會：（1）新員工入職培訓過程控制的主要措施（p305）:1、培訓過程效果調查問卷 2、理論考核 3、崗位培訓項目檢查表 4、培訓座談會 5、培訓后的跟蹤 6、轉正考核 （2）新員工入職培訓后的效果評估（p306）：1、反應層面評估的內容 2、學習層面評估的內容 3、行為層面評估的內容 4、結果層面評估的內容 （四）新員工入職培訓的新發(fā)展（重點）領會：（1）新員工入職培訓的新發(fā)展（p311）:1、職業(yè)發(fā)展計劃的制定 2、新員工培訓方式的多樣化 3、推行職業(yè)導師制度 （2）職業(yè)導師制在新入職員工培訓中的應用應遵循的原則（p312）：1、職業(yè)導師制應該及企業(yè)其他的培訓項目相互配合，形成統(tǒng)

55、一的培訓體系，從多個角度促進員工工作能力的提升。2、在新員工導師制輔導結束以后，員工可以根據(jù)自身的需要選擇繼續(xù)由導師進行對其輔導。3、新員工的導師由企業(yè)指定，而一個輔導期結束后，要有員工自行選擇導師。4、員工發(fā)展的不同階段，要配備不同層級的導師。5、企業(yè)應擴寬職業(yè)導師制的思路，構建雙向的職業(yè)導師制。第九章 培訓成果轉化（一）培訓成果轉化的含義和形式（重點）1識記：培訓成果轉化的含義（p321）：是指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中獲得的知識、技能和態(tài)度等運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮最大價值的過程。2領會：培訓成果轉化的基本形式（p321）：1、依樣畫瓢 2、舉一反三 3、融會貫通 4、自我管

56、理（三）培訓成果轉化過程和影響成果轉化的因素（重點）1識記：培訓成果轉化的氣氛（p327）：是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素。2領會：影響培訓成果轉化的因素（P327）:1、培訓成果轉化的氣氛。2、培訓課程的設計。3、受訓者的特征。4、培訓的時效性。5、激勵機制（四）培訓成果轉化的障礙分析領會：（1）培訓轉化的觀念障礙（p334）；：1、培訓是一種福利2、培訓是中層、基層管理者的事 3、培訓師人力資源部門的主要職責 4、培訓萬能論 （2）培訓成果轉化的執(zhí)行障礙（p336）：1、缺乏科學的需求分析基礎 2、重視投入，忽視產出 3、重前期準備，忽視培訓的監(jiān)督和溝通 （五）培訓成果轉化的途徑簡單應用：培訓成果轉化的途徑（p337）：一、培訓對象確定-培訓成果轉化的首要條件二、培訓項目設計-培訓成果轉化