1、黃金分割法在物質(zhì)與精神激勵中的應(yīng)用         <TABLE     style="PADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; PADDING-BOTTOM: 10px; LINE-HEIGHT: 22px; PADDING-TOP: 10px"     cellSpacing=0 cellPadding=3 width="96%" align=ce

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3、#160;     一、黃金分割法的簡介二、企業(yè)在物質(zhì)激勵和精神激勵的使用過程中存在的問題1物質(zhì)激勵與精神激勵比例不協(xié)調(diào)。工程技術(shù)論文我國仍然是一個發(fā)展中國家，雖然最近這些年我國的經(jīng)濟(jì)水平有了很大的提高，但是相比較發(fā)達(dá)國家來看，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度還處于一個相對比較低的水平，我國的企業(yè)管理方式也處于比較落后的水平，在激勵的方式上表現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國的企業(yè)對80%左右的員工都采取了物質(zhì)激勵，對20%左右的員工采用了物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，選擇精神激勵的沒有一個人。由于精神激勵自身所具有的隱蔽性和長期性、對企

4、業(yè)文化要求也高等等的特點(diǎn)，也容易被企業(yè)的管理者所忽視。2精神激勵手段單一，忽視企業(yè)員工的深層次需求。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在對“您單位精神激勵員工的主要方式是什么？”的回答當(dāng)中，63%左右的員工選擇了口頭表揚(yáng)，52%左右的員工選擇的是頒發(fā)榮譽(yù)證書，24%左右的員工選擇了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，18%左右的員工選擇企業(yè)文化。從這組數(shù)據(jù)中我們可以看出，我國企業(yè)在對員工的激勵方式上，主要采取的是口頭表揚(yáng)和頒發(fā)榮譽(yù)證書，公共政策論文這兩種方式均超過50%，領(lǐng)先其他的精神激勵方式近30個百分點(diǎn)。事實上精神激勵的方式多種多樣，企業(yè)在使用過程當(dāng)中必須因人而異，因時而異，因地而異，綜合使用才能取得最佳的效果。很多企業(yè)對精神激勵的方

5、式主要集中在口頭表揚(yáng)和頒發(fā)證書上，忽視了其他的精神激勵方式，很少有企業(yè)能夠把多種精神激勵方式結(jié)合起來使用，時間一長，這種較為單一的精神激勵方式就會脫離企業(yè)員工的深層次需求，會引發(fā)他們的不滿，使企業(yè)的激勵措施失效。3對員工的需求把握不準(zhǔn)，針對性不強(qiáng)。我們一般將企業(yè)員工劃分為三個層次，即高層管理者、中基層管理者和基層的普通員工，每個層次的員工由于各自的文化程度、價值觀、教育程度、工作閱歷等的不同，對自身的要求、追求的目標(biāo)也就各不相同，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的時候，要根據(jù)不同層次的員工采取不同的激勵方式，就物質(zhì)激勵與精神激勵而言，對不同層次的員工，物質(zhì)激勵與精神激勵的比例關(guān)系應(yīng)各不相同。在實際的管理過

6、程當(dāng)中，70%的企業(yè)在激勵員工的過程當(dāng)中沒有正對性，對所有的員工都采取相同的激勵方式，這樣，不僅加大了企業(yè)的人力資源管理的成本，也不能很好的達(dá)到預(yù)期的激勵效果。三、建筑電氣論文黃金分割在物質(zhì)與精神激勵中的應(yīng)用1對于高層管理者的激勵。馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，其中生理需要和安全需要被稱為低級需要，而社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要被稱為高級需要。該理論認(rèn)為人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得

7、到的滿足轉(zhuǎn)化。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。在現(xiàn)代組織中，談到激勵，我們首先想到的往往是組織對下屬員工的激勵，很少考慮到高層管理者也需要激勵，尤其是在高層管理者的效能不高、管理業(yè)績低迷的時候。高層管理者是一個組織能實現(xiàn)管理的最重要的基礎(chǔ)。作為中高層領(lǐng)導(dǎo)者，他們都掌握著一定的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和管理權(quán)，負(fù)責(zé)組織的計劃、牧醫(yī)論文指揮、協(xié)調(diào)、溝通和控制，這正是組織賴以生存和發(fā)展的保證，所以研究對領(lǐng)導(dǎo)者的激勵對提高現(xiàn)代組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理效率，保證組織健康發(fā)展具有非常重大的意義。對于企業(yè)的高層管理者來說，他們的生理需要和安全需要也就是低級需要基本獲得了滿足，所以物質(zhì)激勵對他們的激勵應(yīng)該占

8、少部分，相反，精神激勵應(yīng)該占大部分，根據(jù)黃金分割率這個最優(yōu)比率來看，對于高層管理者的激勵當(dāng)中精神激勵應(yīng)該占到61.8%，物質(zhì)激勵應(yīng)該占38.2%。用公式可以表示為：精神激勵（物質(zhì)激勵+精神激勵）=0.618。對于企業(yè)的高層管理者的精神激勵主要應(yīng)該采取工作發(fā)展激勵，前面我們也分析過，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后，“尊重”和“自我實現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。對于一些企業(yè)高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵的主要驅(qū)動力。工作發(fā)展激勵是指企業(yè)為高層管理者提供的晉升機(jī)會、發(fā)展空間、能力發(fā)揮以及由此而帶來的成就感和滿足感。2對于中基層管理者的激勵。中基層管理者足企業(yè)的巨大財富，也是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。他們知識豐富，工作能力較強(qiáng)，求知欲望強(qiáng)烈，并且會隨時捕捉機(jī)會來提神自己，物質(zhì)激勵不再對他們起著重要的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值成為他們始終關(guān)注的焦點(diǎn)，對于這個層次的人來說，企業(yè)應(yīng)該更多的是采用精神激勵，給他們提供充分施展自己才能的空間，讓他們參與到各項決策當(dāng)中，增加他們的自豪感和責(zé)任感，是他們切身感受到自己的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，信息技術(shù)論文從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力和聰明才智，進(jìn)一步滿足他們的自尊和自我實現(xiàn)的需要。雖然說對于這部分人企業(yè)要更多的采取精神激