1、電氣有限公司職位管理制度版 本: 1.0生效日期：2014年5月10日編制：部門/職位：日期審核：部門/職位：日期批準：部門/職位：日期1 目的： 通過建立分層分類的職位管理體系， 規范山東盟誠電氣有限公司 （以下簡稱“盟誠電 氣”）職位管理，特制定本制度。2 管理原則2.1 統籌管理：職位由公司人力資源部統籌管理。2.2 職位為本：職位是公司的基本組成單元，是人力資源管理的基礎。2.3 職崗分離：職位管理是崗位管理的基礎，崗位管理通過編制實現。3 適用范圍：本制度的調整范圍包括職位分類、職位設置與變更、職位分析、職位評估、職位 通道和職位信息。本制度的適用對象為盟誠電氣全體員工。4 職位分類

2、4.1 目的：公司基于員工工作行為特點、價值貢獻特點、管理的共性，將職位進行分類。 通過分別要求、分類培養、專業管理，以保證公司專業建設和員工結構合理性。4.2 職位族：公司的職位共劃分為管理族、營銷族、專業族、技術族、支持族、作業族六 類職位族。各職位族劃分原則如下：4.2.1 管理族：對公司的經營、管理和監督執行方面的有效性負責的職位，包括領導決 策、經營職能、執行監督職位。該職位族以責任和團隊貢獻為主，個人行為受組 織文化約束， 用目標與責任來評價。 該職位族施行層層指揮層層負責的工作機制， 對下以肯定性指令為主 （給下屬工作目標、思路和方向性的意見而非簡單的否定 性意見 ），對上確保過

3、程透明，通過跨層級跨職位（部門）來突破，重點完善薄 弱環節，確保上級目標的達成和資源發揮較大作用。4.2.2 營銷族： 對公司、產品與服務的品牌、 市場占有率、 銷售額承擔直接責任的職位， 主要包括市場和銷售兩類職位。營銷族職位以業績為主，用目標責任來評價。該 職位族施行經濟地策劃和推動有效活動， 通過整合技術族的資源與客戶對接， 通 過如實地反饋客戶信息和需求完善管理決策，構建關系、協調內外一致、推廣公 司和產品，確保完成市場任務和目標的達成。4.2.3 專業族：對業務和公司運行提供某一專業支持工作的職位，包括行政后勤管理、 質量管理、裝備管理、財經管理、人力資源管理、計劃統計、物流管理、采

4、購管 理、商務法務等類別職位。專業族職位以知識技能為主，用專業貢獻和過程規范 來評價。 該職位族施行流程和問題負責制， 通過支持管理族推動技術族確保管理 規則的落實，持續提高各個職能專業任務完成和專業體系水平的提升。4.2.4 技術族：對公司產品技術的領先性、適用性和經濟性承擔直接責任的職位，主要 包括產品研發技術、裝備技術、工藝技術類職位。技術族職位以能力為主，用資 源投入和產品貢獻來評價。 該職位族施行專業和項目負責制， 通過支持管理族進 行建議或否定性專業決策完善管理決策， 確保專業技術任務完成和專業技術水平 的提升。4.2.5 支持族：與公司業務關聯性較弱的職位， 包括文秘、 計算機及

5、網絡、 后勤、司機、 保安、倉儲、運輸、檔案等類別職位。輔助族職位以服務為主，用工作對象滿意 來評價。4.2.6 作業族：對生產、質量檢驗等作業任務完成的質量、成本和效率承擔直接責任， 工作重復性較強、 執行組織內既定標準、 技術難度不高但熟練程度要求較高的職 位，包括生產、檢驗、安裝檢修等類別職位。作業族職位以工作量管理為主，用 工作定額來評價。4.3 職位清單：詳見附件 1：盟誠電氣職位清單 。5 職位設置與變更5.1 范圍：職位設置與變更包括增設、撤銷、職位內容調整、編制等。5.2 職位增設5.2.1 增設依據5.2.1.1 依據組織目標設置職位。職位產生于組織目標與戰略的分解，產生于部

6、 門職能的分類組合，職位的設置應與組織目標和部門職能相對應。5.2.1.2 依據業務流程設置職位。戰略決定流程，流程決定組織，組織決定職位， 職位的設置應遵循業務流程。5.2.1.3 依據價值創造設置職位。每一個職位都應是企業的價值創造點，不創造 價值的職位應堅決予以取消。5.2.1.4 依據工作量設置職位。每一職位的工作量都應盡量飽和，工作量過大的 職位應增加編制或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合并。5.2.2 名稱確定：新設職位時，首先在附件 1盟誠電氣職位清單中選擇職位名稱， 若沒有合適的職位名稱， 需重新設計的， 則需經人力資源部審核， 報總經理批準。5.2.3 職位說明書編寫

7、： 新設職位批準后， 由需求部門和人力資源部按照規范共同編制 職位說明書。5.3 職位撤銷5.3.1 職位撤銷必須符合下列條件之一。不符合公司戰略方向。工作已不需要。長期沒有合適人選。職位沒有業績貢獻。5.3.2 程序：職位撤銷可由部門經理、人力資源管理人員或高級管理人員提出，人力資 源部核實情況，最后由總經理批準。5.4 職位內容調整：根據工作實際，可對現有職位的內容進行優化和調整。5.4.1 職位調整必須具備下列全部條件。符合分工負責制原則。符合盟誠電氣戰略方向。符合工作發展要求。符合任職員工的常規特征。5.4.2 職位調整內容包括。職位基本信息。職位使命。組織關系。工作范圍。工作聯系。任

8、職資格。工作責任。本職位履行職責所依據的主要流程文件、操作規范、規章制度或指令等。5.4.3 程序：職位內容調整可由部門經理、現任職人員、人力資源管理人員以及相關高 管提出，人力資源部核實情況，最后由總經理批準。6 職位編制6.1 原則6.1.1 公司控制人員編制，無正當理由不得任意增加或削減編制。6.1.2 編制職數確定，必須以有關部門的專業職能為基礎，結合業務流程和分工的實際 需要，按業務量和工作復雜程度進行確定。6.1.3 因事設崗，從嚴定編，確保每個職位的工作內容充實、具體、工作量飽滿。6.2 程序：各和部門根據職責和業務量擬定編制，報人力資源部匯總審核，人力資源部核 定通過后，提請公

9、司總經理辦公會審議通過后實施；超過預定人員編制的，須由公司 重新核定。7 副職與助理職位的設置7.1 副職實際行使正職的職責或副職代理行使正職的職責，上述兩種情況的副職視為正職， 不列入本條款管理。7.2 設置副職或助理條件7.2.1 沒有正職時。7.2.2 正職兼任其它職務時。7.2.3 正職管理幅度超過 10 名直接下屬時。7.2.4 正職臨近退休或離職時。7.2.5 人才培養與干部儲備的需要。7.3 副職或助理定位7.3.1 副職、助理協助正職開展工作，是正職的助手。7.3.2 助理必須兼任本部門內其它職務。7.3.3 副職與助理原則上不得同時設置。7.4 副職或助理工作要項7.4.1

10、配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權力。7.4.2 在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。743助理應在做好自己本職工作的同時履行上述職責。7.5副職或助理權限界定副職、助理不在同一時間、同一位置上進行指揮。副職、助理必須得到正職的授權。副職、助理與正職所作決定發生矛盾時，副職、助理服從正職。正職有權修正或取消副職、助理的任何決定。7.6副職或助理權力與義務正職授權后，畐弭只、助理即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職責相應 的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職不得隨意越級指揮。副職、助理有義務接受正職質詢，定期或不定期向正職匯報工作、提交述職報告。8 職位分析8.1職位

11、分析目的：職位分析的目的在于指導任職者有效開展工作，同時也為員工招聘配 置、培訓發展、績效考核、薪酬激勵等提供管理依據。8.2職位分析程序：職位分析程序與職責權限如表1所示:表1職位分析程序與職責權限職位分析程序責任者:1.職位調研人力資源部調研，申請部門協助2.根據職位說明書模板逐項分析人力資源部和申請部門3.起草職位說明書申請部門4.職位說明書定稿人力資源部和申請部門5.批準職位說明書總經理：6.職位評估人力資源部組織職位評估，修訂職位矩陣表I7.職位說明書實施人力資源部組織實施8.職位說明書有效性跟蹤人力資源部8.3職位分析的成果是職位說明書。9 職位說明書9.1格式：職位說明書的格式見

12、附件2:職位說明書模板9.2職位說明書的持有各職位任職人持有本職位的職位說明書副本。9.2.2 各部門負責人持有本部門各職位的職位說明書副本。9.2.3 人力資源部持有本公司所有職位的職位說明書正本。9.3 職位說明書的使用9.3.1 招聘：應根據組織結構的職位職責來確定人員需求，根據職位分析的結果來確定 職位任職資格需求。9.3.2 上崗：職位說明書是企業對任職者應承擔責任的規定，是任職者對企業在責 任上的承諾。新任職者上崗當天，由人力資源部向其提供所在職位的職位說明 書。9.3.3 其它人力資源管理業務： 職位說明書是人力資源管理的基礎性文件，為其它 各人力資源管理業務提供依據。9.4職位

13、說明書執行效果的監督檢查：各部門負責人每半年抽取本部門12個職位，對職位說明書的執行情況進行自查，同時出具自查報告報人力資源部。9.5 職位說明書的管理：職位說明書由人力資源部按分級原則統籌管理，每年對職位說明 書進行核實與修訂。特殊情況下需要修訂時，由人力資源部組織實施。10 職位評估10.1 職位評估的依據：職位評估采用附件 3盟誠電氣職位評估系統進行評估。10.2 職位評估的目的10.2.1 建立職級（職位矩陣）體系。10.2.2 建立薪酬等級的基礎。10.2.3 為員工職業生涯規劃奠定基礎。10.3 職位評估的前提10.3.1 組織結構發生重大變化時。10.3.2 每三年評估一次。10

14、.3.3 特殊情況要求評估時。10.4 職位評估時標桿職位選取原則10.4.1 高層、中層、基層職位選取比例按照職位的數量逐級遞減。1042熟悉的職位。1043常規性業務職位。1044成熟穩定職位。1045標桿職位數量不低于職位總數的15%，不超過職位總數的 30%。10.5職位評估評委選取標準公司高管層。各部門負責人。10.6職位矩陣：人力資源部根據職位評估結果，建立職位矩陣，作為薪酬管理的基礎。11職位通道11.1建立職位通道的目的：基于職位定級，結合各職位任職資格，為薪酬激勵、員工培養 及員工職業生涯發展提供依據，規劃管理員工發展。11.2職位通道的應用：員工可以在現任職位族內沿職位通道

15、晉升，也可以跨職位族選擇其 他職位族或向管理族切換，但是晉升需要遵循以下原則。原則上員工每次只能晉升一級，跨級晉升需要嚴格評估。員工在職位族間切換但需要個人申請，人力資源部和用人部門評估、批準。員工必須達到本職位族高級水平以上才可以向管理族切換。11.3職位通道表：詳見附件4:盟誠電氣職位通道表。12職位信息12.1職位編碼：職位編碼規則定義如下:口-口-職位順序號碼部門表述的拼音簡化字母職位族表述的拼音簡化字母職位族部門序號職類分類編號序號部門分類編號序號部門分類編號1管理族GL1高層管理GG9研究開發部YF2營銷族YY2市場營銷部YY10財務管理部CW3專業族ZH3銷售管理部XS11物流管

16、理部WL4技術族JS4客戶服務部KF12總經理辦公室ZB5支持族ZC5采購供應部CG13人力資源部RL6作業族ZY6生產管理部SC14股改證券辦ZQ7質量管理部ZL15審計室SJ8博士后工作站BS16工藝技術部GY12.2職位檔案：依據職位建立職位管理文件，包括職位清單、職位說明書、職位評估資料 等。人力資源部針對關鍵職位建立職位檔案，收集優勝者任職經歷和卓越實踐，并編制、推廣應用關鍵職位培訓與工作指引。13附則13.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂并監督實施。13.2本制度從簽發之日起開始實施。整理文本附件1:職位清單部門職位名稱職位族職位通道總經理室總經理辦公室總經理副總經理總經理助理主

17、任副主任主管總經理秘書檔案員法律顧問基建工程師文員駕駛員保安隊長保安員廚師管理族 管理族 管理族 管理族 管理族 管理族 支持族 支持族 專業族 技術族 支持族 支持族 管理族 支持族 支持族初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師 初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級保潔員經理人力資源部副經理主管支持族 管理族 管理族 管理族初級、中級、高級、資深級招聘與培訓專員 績效與薪酬專員專業族專業族助理專員、專員、高級專員、資深專員 助理專員、專員、高級專員、資深專員股改證券辦審計室

18、財務管理部主任副主任股改專員證券專員主任副主任審計專員財務總監經理副經理主管會計出納經理管理族管理族專業族專業族管理族管理族專業族管理族 管理族 管理族 管理族物流管理部研究開發部副經理主管倉庫保管員運輸管理員貨車駕駛員技術總監經理副經理主管產品工程師工藝工程師專業族 支持族 管理族 管理族 管理族 支持族 支持族 支持族 管理族 管理族 管理族 管理族 技術族 技術族助理專員、專員、高級專員、資深專員 助理專員、專員、高級專員、資深專員助理專員、專員、高級專員、資深專員員級、助理師級、師級、高級師級、資深師級 初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級初級、中級、高級、資深級初級、中級

19、、高級、資深級技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師 技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師部門職位名稱主任職位族管理族職位通道博士后工作站副主任項目經理研究員行政秘書市場總監經理市場營銷部銷售管理部客戶服務部采購供應部副經理主管市場專員信息專員經理副經理主管銷售專員商務專員經理副經理主管客服工程師客服專員經理副經理主管采購專員商務專員生產總監經理副經理主管生產計劃專員物料員管理族管理族技術族支持族管理族管理族管理族 管理族 營銷族 營銷族 管理族 管理族 管理族 營銷族 營銷族 管理族 管理族 管理族 技術族 支持族 管理族 管理族 管理族專業族專業族管理族 管理族

20、管理族 管理族專業族作業族生產管理部工藝技術部一次電氣組裝班長一次電氣組裝工二次電氣組裝班長二次電氣組裝工鈑金生產班長鈑金工電焊工噴涂工漆包線生產班長漆包線操作工設備管理員維修工叉車司機工藝員 經理 副經理管理族作業族管理族作業族管理族作業族作業族作業族管理族作業族 作業族 作業族 作業族 作業族管理族管理族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師 初級、中級、高級、資深級助理研究員、研究員、高級研究員、資深研究員 初級、中級、高級、資深級助理專員、專員、咼級專員、資深專員 助理專員、專員、高級專員、資深專員助理專員、專員、咼級專員、資深專員 助理專員、專員、高級專員、資深專員助理專

21、員、專員、咼級專員、資深專員 助理專員、專員、高級專員、資深專員助理專員、專員、咼級專員、資深專員 初級、中級、高級、技師級、高級技師級初級、中級、高級、技師級、高級技師級初級、中級、高級、技師級、高級技師級初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級 初級、中級、高級、技師級、高級技師級部門職位名稱職位族職位通道主管:管理族工藝工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師

22、、資深工程師質量管理部經理管理族副經理管理族主管管理族:-質量工程師技術族技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師電氣質檢員作業族初級、中級、高級、技師級、高級技師級漆包線質檢員作業族初級、中級、高級、技師級、高級技師級附件2:職位說明書格式職位名稱（見職位清單）職位編號職位等級r所屬部門（見職位清單）工作地點職位類別（見職位清單）制訂者（按規定）審核者部門負責人批準者總經理使命：在什么范圍+做什么+為了什么目的組織關系：崗位名稱直屬上司11同僚崗位名稱崗位名稱本職位工作聯系內部聯系（寫經常有工作聯系的部門和職位） 例如：人力資源部經理外部聯系（寫經常有工作聯系的部門、機構） 例如：

23、XX商業銀行任 職 資 格學歷（小學、初中、高中（含職高、匚 博士研究生、博士后，國家或者公F專、中技）、大專（含咼職）、本科、碩士研究生、 司認可的同等學歷請注明）P專業按中國學科專業分類，管理人員專業要求要相對寬泛職稱要求（必須取得國家認可的何種職稱）執業資格（必須取得的行業、國家或者國際認可的何種執業資格）:年齡:（XXXX周歲范圍）可以取最高限與最低限性別（男、女）r身體條件（身高、體重、視力、五官、遺傳病、特殊病史等）工作經驗（在本行業、本專業、本職位、本地區有多少年的工作經驗）素質要求:如耐心、合作精神、誠信、溝通協調能力等工作內容重要程度工作內容部門某一條職責職責描述動詞（做什么

24、）+活動的對象+為了達到（結果、目的）衡量指標 完成考核指標i23456本職位履行職責所依據的主要流程文件、操作規范、規章制度或指令等：1)2)3)附件3盟誠電氣職位評估系統一、職位評估因素及評分標準因素分級因素定義與分級標準分數大類子類1責任因素(450)1.1經營損失 的責任因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發及其他項目順利進行， 并維持公司的合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗后損失影 響的大小作為判斷標準。1不可能造成損失。52造成較小的損失。203造成較大的損失。404造成重大的損失。605造成不可估量的損失。801.2參與決策 的責任因素定義：指在正常的工作中需要

25、參與決策，其責任的大小根據所參與決 策的層次高低作為判斷基準。1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。102工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工。203工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。304工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商方可。455工作中需要經常參加最高層次決策。601.3領導管理 的責任因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式領導管理職責。其責任的大 小根據所領導管理人員的層次進行判斷。1不領導管理任何人，只對自己負責。02領導管理一般人員。103領導管理的崗位中有主管級/隊長/班組長等人員。204領導管理的崗位中有副經理級人員

26、/隊長，且該副經理級人員/隊長崗以下 設有班組長。35因素分級因素定義與分級標準分數大類子類5領導管理的崗位中有經理級管理人員。456領導管理的崗位中有 2個或以上經理級管理人員。601.4內部協調 責任因素定義：指在正常工作中，與內部單位協調共同開展業務活動所需要承 擔的責任。其協調責任的大小以協調結果對公司的影響程度作為判斷基準。1不需要與其他部門員工進行工作協調，偶爾與本部門員工協調。02僅與本部門員工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調 不力對公司很少有影響。53與本部門和其他部門員工有密切的工作聯系，協調不力對公司有較小影響。154幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯系，

27、或與部分部門負責人有工作協 調的必要。協調不力對公司有較大的影響。255與各部門的負責人有密切的工作聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通，協調不力對公司有重大影響。401.5外部協調 的責任因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關系所負有的責任，其 責任大小以聯系的頻率和重要性對公司發展的影響程度作為判斷標準。1基本上不需要與外界保持聯系。02偶爾與外界保持聯系，僅限于外界一般人員103需要與外界保持日常性、常規性聯系，聯系的結果對公司有一定的影響。254需要與外界發生特別聯系，聯系的結果對公司有較大的影響。405需要與外部單位負責人保持密切聯系，聯系的結果往往涉及重大問題或影 響決策，

28、對公司發展有重大影響。501.6工作結果 的責任因素定義：指對工作結果承擔責任的范圍。以工作結果對公司發展影響的 大小作為判斷責任大小的基準。1只對自己的工作結果負責。102需要對自己和所領導員工的工作結果負責。203對整個部門（業務部門/職能部門）的工作結果負責。354對多個部門工作結果負責。405對全公司整體的工作結果負責。501.7人 力資源 管理的 責任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激 勵等具有的法定權力。1不負有組織人事的責任。02對一般員工具有分配工作任務、考核和激勵的責任。153對主管級/隊長/班組長具有分配工作任務、考核和激勵的責任。254對副經

29、理級/隊長（以下還設有班組長）有分配工作任務、考核和激勵的責 任。405對經理級人員具有分配工作任務、考核和激勵的責任。501.8法律上的 責任因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合 同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后 果的嚴重性作為判斷基準。因素分級因素定義與分級標準分數類子類1不參與有關法律合同的制定和簽約。02工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可 簽約。個人不承擔責任。103工作經常需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核。個人承擔小部分責任。254工作經常需要審核各種業務或其他具有法律效力的合同，并對合同的

30、結果 負有大部分責任。455工作經常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部的責任。602知識技 能因素(300)2.1最低學歷 要求因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按同 等學歷判斷。1初中及以下。22高中、職業高中、中專或技校畢業。83大學專科或高職。154大學本科。255碩士或雙學士及以上。302.2知識多樣 性因素定義：指在順利履行工作職責時，學歷學科知識之外需要使用多種學 科、專業領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。1除了本職的專業以外，不需要掌握其他專業知識。52需要掌握相近專業的知識。103需要掌握三個以內跨專業學科知識。154需要掌握三個以

31、上跨專業學科知識。252.3工作經驗因素定義：指達到最低資格條件的畢業學生需多長時間才能基本勝任本職 工作。136個月。826-12 年。1231-2 年。2042年以上。302.4工作復雜 性因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據所需的判斷、分析、計劃等水平而定。1簡單的、獨自的工作。52只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。103需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業技術，偶爾需 要進行獨立判斷或計劃。184工作時需要運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解 決問題的能力。265工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應不斷變化的環境

32、和問題。352.5工作的靈 活性因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決 于工作職責要求。因素分級因素定義與分級標準分數類子類1屬于常規性工作，基本按程序辦事。02工作中一般屬于常規性的，偶爾需要靈活應變處理工作程序化之外的一些 一般性問題。53工作中部分屬于非常規性工作，經常需要在工作程序化之外靈活應變處理 工作中所岀現的問題。154工作中大部分屬于非常規性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況 靈活應變進行妥善處理。255工作非常規，需要在復雜多變的環境中靈活應變處理工作程序化之外重大 的偶然性問題。352.6語言文字 應用能 力因素定義：指工作所要求實際運用語言

33、文字知識的能力。1能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。42能較熟練的運用語言文字知識，編寫匯報文件，總結（非個人）。83能熟練運用語言文字知識，編寫正式文件或一般研究、論證報告。144能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突岀， 條理清晰。202.7計算機應 用知識因素定義：指工作所要求的實際計算機應用知識的水平。判斷以常規工作 中使用的最低程度為基準。1不需要具備計算機操作能力。02需要具備簡單的計算機文字處理能力。53需要具備熟練的計算機辦公軟件操作能力。104需要熟悉一定的專用軟件知識。155需要具有編寫計算機應用軟件、計算機軟件程序的能力。2

34、02.8專業技術 知識技 能因素定義：指為順利履行工作職責應具備的專業技術知識和技能要求的程 度。1工作需要較少的專業技術知識和較簡單技能。52工作需要一定的專業技術知識和簡單技能。153工作需要較深入專業技術知識和一般技能，該知識需較長時間（至少一年 以上）學習積累才可掌握。254工作需要深入的專業技術知識和熟練的技能，該知識需很長時間（至少三 年以上）學習積累才可掌握。352.9管理知識 技能因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協調相關人員進行工作所需要 的素質和能力。判斷基準是工作中進行組織協調的程度和組織協調工作的 影響。1工作簡單，基本不需要管理知識。52工作需要較淺的管理知識和決

35、斷能力。103工作需要基本的管理知識和決斷能力。154需要較強的管理知識和決斷能力來協調各方面關系。255需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常運作、生產與 經營。352.10 綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責具備的多種知識素質、經驗和能力的總 體效能要求。因素分級因素定義與分級標準分數類子類1工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。52工作規范化、程序化，僅需某方面的專業知識和技能。153工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。254非常規性工作，需在復雜多變的環境中處理事務，需要高度綜合能力。353崗位性 質（200）3.1工作壓力因素定義：指工作本身給任

36、職人員帶來的壓力。根據決策迅速性、工作常 規性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。1極少迅速作決定，工作常規化，工作很少被打斷或者干擾。52很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。153要求經常迅速做岀決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性 強。254經常地迅速做岀決定，任務多樣化，工作流動性很強，難得坐下來安靜處 理問題。353.2腦體勞動 強度因素定義：指在工作時所需腦體勞動強度的要求。1工作時以一般的體力為主。52工作時以較強的體力為主或者腦力勞動強度較弱。123少數工作時間必須高度集中精力，從事一般強度腦力勞動。204一般工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。305多數工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。403.3工作的創 造性因素定義：指順利進行工作所必需的創新與開拓的精神和能力的要求。1全部工作為程序化、規范化，無需開拓創新。52工作基本規范化，偶爾需要開拓創新。153工作時常需要開拓和創新。304工作性質本身即為開拓和創新的。403.4工作緊張 程度因素定義：指工作的節奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對 細節的重視所引起的工作緊迫