1、公司人才梯隊建設方案（側重于內部培養部分）A、人才梯隊建設的重要性和必要性1、 公司戰略與發展的需要公司的目標是“由單純的軟件公司向能為煤礦提供硬件+軟件+服務（TSS模式)”通過井下移動信息化系統建設轉化為煤炭行業的物聯網公司。隨著公司的高速發展，為實現公司6124戰略目標，這對公司的人力資源管理和開發提出了更高的要求，必須為之配備一流的、職業化的、高效的人力資源團隊，以支撐公司更高的發展戰略。2、 現有人才資源現狀需要加快人才階段的建設（1） 學歷結構從現階段公司研發策略來看，學歷結構基本合理，但碩士以上學歷比例較少，尤其是公司目前尚缺乏一大批專業技術方向學科帶頭人，急需加快培養或引進。（

2、2） 職稱結構 因公司員工普通較為年輕，加上許多員工對職稱不重視，公司中高級上職稱較為，還不到20%。但也可以反映出公司急需加強對員工隊伍的培養。 （3） 管理人員水平較低公司目前管理人員的管理水平較低，大部分管理人才皆是技術出身，技術與管理相結合的復合型人才太少。如項目經理懂得技術又熟悉管理知識、市場營銷知識、具備成本意識的人才非常少。技術型管理人才既使在技術本身方面也較為單一，懂發動機與整車技術、懂工裝工藝與整車、發動機開發，懂試驗檢測、機車開發與工裝工藝等方面的人員并不多。公司有必要系統地加強對復合型管理人才的培養。（4） 人員流動 2014年離職人員為 人，離職率為 %，已經超過了高科

3、技企業的外部流動率26%的警戒線（其中離職人中 %為員工辭職）；離職率也非常高。員工辭職大部分主要是因為公司還缺乏系統人力資源激勵機制，沒有完善的福利保障制度和后勤服務體系，使員工缺乏安全感帶來的離職。鑒于員工流動率非常高，公司急需建設一支職業化的管理團隊，加強人才梯隊建設，作好人員的接續計劃，以避免人員流失給企業長遠發展帶來的不利影響。（5） 缺乏規范的人員培訓體系公司在一方面強調非常重視培訓，但在制度和操作層面上都只是在進行淺層次的培訓，沒有系統的培訓規劃，缺乏完整的培訓體系，沒有正式人才梯隊建設計劃，缺乏人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，人員流失隱患大。3、 未來人

4、才的需求和供給分析（1）需求：公司目前從人員總量比較多，但從質量上來看與國家級高科技企業技術標準要求還有一定的距離，尤其是既懂管理、又懂技術、又懂市場、制造的復合型管理人才，以及許多專業領域的學科帶頭人、技術中堅非常缺乏。加上我們將來進行市場化運作，與國際上一些研發機構合作后，對我們公司的人力資源提出更高了要求，考慮到人員的流動性，近期及未來高素質的人才資源缺口都比較大。（2）供給：我公司地處，而軟件企業眾多，人才競爭異常激勵，再加上公司內部尚無正式的人才梯隊建設計劃，儲備人才非常少。因此，優勢人才供給并不太多。公司必須進行人力資源職業化管理，加強人力資源培訓，進行人才梯隊化建設，以打造一支高

5、素質高績效的職業化團隊。B、 公司人才梯隊建設體系1、 人才梯隊建設的目標（1）建立職業化標準體系和以公司職業化為目標的人才梯隊建設體系（2）打造一支能支撐公司進行國際化競爭、適應公司研發戰略和發展方向的高效的職業化團隊，保證各梯隊各層次皆有一批優秀人才（包括職業經理、職業管理者、職業員工） （3）依據崗位重要度、能力素質情況、業績水平確定人才跟蹤對象（4）建立公司內部人才儲備庫，適時跟進能力施展、能力變化情況（5）建立外部人才庫，對已經經過考核、面試的可儲備人才進行跟蹤（6）建立完整的崗位、能力、業績、需求、素質等重要因素變化狀況的文檔管理系統，適時跟進人才的變化情況（7）建立人才梯隊建設培

6、訓體系，制定所跟蹤人才的培訓、培養計劃（8）制定并鼓勵員工向職業深度進行職業生涯規劃的政策，引導員工根據自己的能力、職業興趣規劃職業道路和公司的發展需求相結合，以實現公司發展和員工發展雙贏建立人才梯隊建設體系及完成基本框架建設；建立中高層經理、項目經理儲備庫及其梯隊建設計劃初步建立所有梯隊、各個層次骨干人才儲備庫及梯隊建設計劃；完成職業化標準體系建設 各梯隊人才儲備隊伍已配備完善，已基本打造起一支職業化團隊;人才梯隊建設體系已經完善2015年2016年2017年2、 人才梯隊建設規劃3、 人才梯隊建設的思路-人才成長的階梯領導者資深專家中層管理者高級專家基層管理者專家有經驗者初做者職業發展培訓

7、推動4、 人才梯隊建設系統（1） 技術類人才梯隊建設系統（2） 銷售類人才梯隊建設系統（3） 管理類人才梯隊建設系統（4） 運維支持服務類人才梯隊建設系統（5） 作業類人才梯隊建設系統職業化人力資源團隊高層經理中層經理基層管理項目經理研發類檢測類工藝類.標準認證知識產權人力資源財務類PDA組裝監測調試管理類人才梯隊專業技術類人才梯隊管理支持類人才梯隊作業類人才梯隊公司人力資源5、 人才梯隊建設的方法公司研發戰略運作模式及組織架構職業化標準制定職業化標準制定人才資源評價人才儲備庫建立人才資源培訓人才梯隊高績效的職業化團隊人才梯隊建設6、 職業化標準體系 職業化是公司員工以職業化的方式開展業務工作

8、，創造高績效的一系列專業技能與行為要求總和，它反映了公司研發戰略對公司研發能力、對公司員工成長和發展的內在需求。建立職業化標準體系是公司進行職業團隊管理的關鍵，是進行人才梯隊建設的標準，是實施人才梯隊建設的第一步，也是最為復雜的部分。 公司各職位各職級的職業化資格標準化主要包括必備知識、專業經驗、專業技能、工作績效等方面。（如下圖）各職位任職資格標準體系基本條件行為標準學歷工作經驗任職狀況行為必備知識參考項績效素質品德公司經過戰略分析、組織能力要求分析、級別定義、標桿人物行為分析和技能分析后，通過評審確立各職位職業化標準，將通過規范的格式進行整理定稿成冊，形成XX公司職業化標準詞典。 7、員工

9、職業化水平評價體系員工職業化水平評價是指員工是否達到相應職位相應等級的任職資格并按相應職業化行為標準開展工作而進行的鑒定活動。通過員工職業化水平評價，了解公司各專業崗位人力資源能力現狀和培訓需求，促使員工不斷提升職業化水平和績效的改進。并通過員工職業化水平評價，有針對性地進行人力資源潛能開發和人才梯隊建設。（1）職業資格等級的評定程序每年底由員工進行自我評價后，將學歷、培訓證明、工作成果、個人自我鑒定等資格評定證明材料交由部門主管，部門主管結合申報人所申報的資格對照資格等級標準進行初步審核后，交由人力資源部再次審核。人力資源部審核相關材料后，在年底召開資格等級評審會議，由公司資格評審小組進行評

10、審定級。（2）職業資格等級評定的組織由人力資源部及各部門負責組織實施，并由公司資格評審小組進行評審定級；公司資格資格評審小組由公司相關領導、各部門主管、學科帶頭人、人力資源部部長及考評員組成。（3）評審周期：原則上每年一次，于每年初進行。（4）評審結果應用：對員工任職資格評審結果面向人力資源配置、培訓、薪酬管理等方面的應用。 8、人才梯隊建設的培訓體系要建立起以員工職業化為目標的分層分類的人才梯隊建設培訓體系，最重要的是建立起以職業化課程體系和職業化培訓體系。（如圖）知識與技能點職業化標準知識技能要求培訓課程確定師資培訓教材培訓需求分析培訓實施培訓評估對后備人才進行評價培訓方式人才梯隊建設培訓

11、體系職業化課程體系培訓管理體系、職業培訓課程體系的建立（1） 培訓的知識與技能要點：不同職位不同級別的的職業化標準者有明確知識技能要求，公司將參照職業化標準，依據各個職位各個職級的知識技能要求提煉出其職位要求的要求知識與技能要點。（2） 培訓方式培訓類別培訓方式說 明在職培訓崗位輪換根據受訓人的能力特點及未能晉升崗位知識技能要求至相關崗位進行培訓。OJT（在職輔導/實習）受訓人由現上司直接進行在職輔導公司內部課程培訓選擇參加公司組織的內部課程培訓行為學習讓受訓者分析和解決工作中實際問題一種培訓技術。崗外培訓案例研究法企業內部開發以公司為基地，進行實際練習以進一步提升工作技能的辦法參加集團培訓或

12、赴外參加管理類培訓或研討研修班或大學教育計劃到先進企業進行交流或訪問（3） 培訓課程菜單根據不同職位不同級別的知識點和技能點確定相應的培訓課程，形成培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱（4） 培訓教材根據職業化標準要求, 確定不同級別課程菜單后，收集或組織相關專業人員編寫培訓教材。培訓教材課程簡介幻燈片課程講義案例參考資料包括課程名稱、適用對象、培訓時間、培訓內容提要、培訓方式等（5） 培訓師資a 外部師資庫培訓機構培訓類型培訓課程培訓機構或培訓講師簡介聯系方式備注b 內部師資庫 培訓講師培訓課程2、 人才梯隊建設培訓管理體系（1） 確定培訓需求：根據對員工的職業化評估，對照職業化標準找出改進點，

13、提出培訓建議，并形成其職業能力開發計劃表（樣表見下）。公司員工職業能力開發計劃表姓名張三部門人力資源部部門主管李四個人能力提升承諾： 在2014年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經理訓練營的大型培訓項目。衡量標準行動方案完成時間效果評價1、年終考核時，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度很高。1、參加公司的內部培訓課程有效溝通已經參加2、參加公司內部培訓課程人際交往心理常識已經參加3、協助同事XXX組織二期一班、二班新動力培訓從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表

14、現基本滿意5、找一位親和型的同事，（目標XXX）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒6、走訪優秀企業，了解他們組織大型培訓的經驗走訪了XXX公司，考察報告提出了一些有新意的想法年終評價（經過一年發展，XXX已經可以獨立承擔大型的培訓項目，給與正確信息的能力還有待加強。） （2） 實施培訓：根據培訓需求，實施相應的培訓。（3） 培訓考核：在參加相應的職業培訓后，應立即或定期組織相應的考核，考核結果記入員工職業化發展檔案。C、管理人員梯隊建設計劃（一）管理人員梯隊建設范圍管理人員梯隊建設計劃包括現有各層級管理人員及各層級后備隊伍的梯隊建設計劃（本梯隊建設計劃不含項目經理梯隊建設計劃，項目經理梯隊建設

15、計劃見后）（二）后備管理隊伍的考評與選拔1、 考核與選拔依據：考核與選拔標準應全面客觀，依據各管理職位任職資格標準全面評定與選拔后備人員。2、 中高層后備管理人員考核與選拔組織：采取分層分級管理原則，進行考核與選拔組織。（1） 高層管理職位后備人選由人力資源部協助總經理具體組織進行。（2） 中層管理職位后備人選由人力資源部牽頭，各部門主管具體組織實施。（3） 基層主管由各部門具體牽頭組織，人力資源部審查，結果在人力資源部備案。3、 考核與選拔期間：原則上每年一次，于每年初進行。（三）管理人員繼任規劃管理層繼任規劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調離等原因而而造成的職位空缺的合適的管理人

16、才，其目標是保證侯選人能夠有效地承擔將來可能的新任命。（原則上每個管理職位必須有一人以上的后備人選，三個中心須有二人以上后備人選，并形成公司中高層管理人員后備人才庫。）管理職位繼任進程表現任經理和主管人員儲備人才（可能的繼任者）姓名部門職位年齡任職日期評價姓名職位學歷何時準備就緒AAA部長362002-1A1A2（四）管理人員及后備隊伍的培訓要提升管理人員及后備隊伍的素質，以達到職業化標準要求，須根據公司培訓體系要求， 形成管理人員及后備隊伍的培訓系統，進行能力開發。（1） 培訓方式培訓類別培訓方式在職培訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內部課程培訓、行為學習等崗外培訓案例研究法、管理

17、競賽、企業內部開發、參加集團培訓或赴外參加管理類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、到先進企業進行交流或訪問等（2） 培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱高層經理及后備人員組織文化與共同愿景的塑造、戰略管理、變革管理、決策與控制、企業文化建設、管理哲學、.中層經理及后備人員目標管理、組織氣氛建設、人力資源管理、成本與預算管理、管理信息系統、領導藝術.基層主管及后備人員工作計劃與控制、團隊建設、現場管理、信息管理、績效改進與管理、業務流程管理、沖突管理.注：以上是管理類通用課程，不含與職位緊密相關的專業技術類培訓。（3） 培訓師資a 外部師資庫（參考樣表）培訓機構培訓類型培訓課程聯系方式xx學歷型MB

18、A、工程碩士、項目管理碩士xx外語xx優質講師培訓人力資源管理、3P模式績效體系設計、薪酬體系設計b 內部師資庫（參考樣表） 培訓講師培訓課程xx人力資源管理、領導者素質、領導藝術xx企業戰略管理、決策與控制、組織文化與共同愿景的塑造項目風險管理企業文化、時間管理、績效改進與管理、溝通管理PDB、項目質量管理財務管理、成本與預算管理、項目成本管理（公司所有管理者均應具備授課能力且有相關專題課程，專題課程教材在人力資源部備案）（4） 管理人員的職業培訓需求根據對管理人員及后備人員的評估，對照相關職業化標準要求找出改進點，提出培訓建議，并形成其“職業能力開發計劃表”及“管理人員培養下屬計劃表”（樣

19、表見下）。姓 名部門培養人員姓名指導項目努力目標指導方法時間效果評價（5） 管理人員梯隊建設考核指標A、將管理人員及后備隊伍的培養，納入各級管理者的年度目標責任書進行考核；B、 每位中高層經理必須培訓1名以上合格的本職位的后備人才；C、 每位中高層經理必須在公司內部為全公司后備管理人員每年進行不少1次以上的授課。D、 每位中高層經理必須與后備人才一起為其進行職業生涯設計，并進行在職輔導，每月進行正式溝通不少于一次。E、 中高層經理及后備管理人員參加每年公司內部培訓不少于4次，參加外部培訓（崗外培訓）不少于1次。F、 參與外部管理類培訓的中高層經理原則上應對公司儲備管理干部進行不少于1次的培訓（

20、視公司后備管理干部培訓需求而定）。 D、項目經理（研發 銷售）梯隊建設計劃項目主管1級項目經理3級項目經理項目中心主任高層經理2級項目經理（一）項目經理的職業發展方向 （二）項目經理及后備人才的考評與選拔體系1、 項目經理的聘任與解聘原則：公司每年將對項目經理進行培訓與選拔，凡是達到項目經理任職資格標準并經培訓考核合格，取得項目經理資格證書者，才可聘為公司相關項目的項目經理。每年對項目經理資格進行一次年鑒，凡不符合項目經理資格標準者，將取消項目經理資格證書和項目經理的選聘資格。已經受聘的項目經理如所管理項目完成、項目經理任職期限界滿、考核時達不到項目經理資格要求，將終止項目經理的聘任。2、 項

21、目經理后備人才的考核與選拔公司每年將定期依據項目經理任職資格標準，從工作績效、行為表現、知識經驗、品德素質、潛能等方面全面考核公司的技術人員，并進行培訓，凡達到項目經理相對應等級任職資格標準者，公司將授予相應的項目經理資格證書，作為項目經理后備人才重點進行培養。鑒于目前公司尚無正式的項目經理資格認證體系，公司將選拔具有潛能的技術人才，作為項目經理后備人才進行培養（在項目經理任職資格體系建立后，仍須參加項目經理任職資格評定）。3、 項目經理及后備人才考核與選拔的組織項目經理的任職資格評定及后備人才的考核選拔由人力資源部和項目管理中心共同組織，各中心主任配合實施。4、 考核與選拔期間：原則上每年一

22、次，于每年初進行。（三）項目經理繼任規劃項目經理繼任規劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調離等原因而而造成的職位空缺的合適的項目管理人才，其目標是保證侯選人能夠有效地承擔將來可能的新任命。（原則上每個項目經理職位必須有二人以上的后備人選，軟件開發、銷售、運維支持、PDA工藝三大項目領域各有一名以上1級項目經理，2名以上2級項目經理）項目經理職位繼任進程表現任項目經理儲備人才（可能的繼任者）姓名項目代碼項目經理職級年齡任職期間評價姓名職位學歷何時準備就緒楊*A20三級3620151-2017.12A1A2（四）項目經理及后備人才隊伍的培訓（1）培訓的知識與技能要點：依據各類各級項目經理職

23、業化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。（2）培訓方式培訓類別培訓方式在職培訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內部課程培訓等崗外培訓管理競賽、案例研究法、企業內部開發、參加集團培訓或赴外參加管理或技術類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、赴外考察與交流等（3）培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱項目經理通用課程項目風險管理、項目采購管理、工作計劃與控制、團隊建設、績效改進與管理、沖突管理、時間管理、成本與預算管理、項目人力資源管理、PDB、談判技巧、市場營銷、項目信息管理、項目質量管理、項目策劃.整車類項目經理工裝工藝類課程、發動機類課程、摩托車總體設計.發動機類項目經理工裝工藝類課程、發

24、動機總成設計工裝工藝類項目經理發動機、整車類課程.（4）培訓師資a 外部師資庫(樣表)培訓機構培訓類型培訓課程培訓機構簡介聯系方式大學學歷型工程碩士、項目管理碩士郎文外語學校外語培訓清華大學研修班途錦項目管理高級研修班道特項目管理培訓中心項目管理(有關項目管理的16種課程)國際認證：IPMA授權考 內部師資庫（樣表）培訓講師培訓課程xx項目進度管理xx時間管理、績效改進與管理、溝通管理、項目人力資源管理PDB、項目質量管理成本與預算管理、項目成本管理項目采購管理PROJECT（5）項目經理及后備人才培訓計劃的確定根據對項目經經理及后備人才的評估，對照相關項目經理職業化

25、標準要求找出改進點，提出培訓建議，并形成其職業能力開發計劃表，而各中心主任、現應項目經理也應相應編制項目經理后備人才培養計劃表。（6）項目經理及后備人才梯隊建設考核指標A、對項目經理及后備人選的培養，納入各中心主任、項目主管、項目經理年度目標責任書進行考核；B、每位項目經理必須培訓1名以上合格的本職位的后備人才；C、項目中心主任、項目主管必須為全公司后備項目經理每年進行不少2次以上的授課。D、每位項目經理必須與所培養的后備項目經理一起為其進行職業生涯設計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。E、項目經理及后備人員參加每年公司內部培訓不少于4次，參加外部培訓（崗外培訓）不少于1次。F、參

26、與外部管理類培訓的人員原則上應對公司后備項目經理進行不少于1次的培訓（視公司后備項目經理培訓需求而定）。E、專業技術類人才梯隊建設計劃（一） 專業技術人才梯隊建設目標 構建專業技術人才梯隊建設體系，并通過專業技術人才梯隊建設，使XX公司各個專業領域皆有一批專業技術人才，以支撐公司研發實力的提升和新品研發戰略的實現。并將XX公司打造成為集團集團的專業技術人才培養基地，成為集團集團的技術研究院和集團集團的技術人才儲備中心。 （二） 專業技術人才職位體系 為提升公司研發實力和實現新品研發戰略，公司在進行矩陣式組織的同時，將強化對各個專業版塊人力資源的建設?，F根據公司專業資源建設方向構建以下專業技術人

27、才職位體系：專業技術資源建設體系研發中心運維支持中心安全技術中心.PDA技術中心（三） 專業技術人才的職業發展方向高級工程師中級工程師技術員專家初級工程師（六）專業技術人才遞補規劃專業技術人才的遞補規劃的目標一方面是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調離等原因而而造成的職位空缺的合適的專業技術人才，另一方面是提升現有專業技術人才的水平，保證其向更高職業方向進取，以提升公司整體技術水平。其2015年以前具體目標是：（1） 學科帶頭人培養目標：每個專業版塊皆有一名學科帶頭人，學科帶頭人專業水平100%在中級以上水平，70%以上學科帶頭人專業技術水平達到高級工程師以上水平，至少有三個專業版塊分別有一名

28、以上專家型技術人才。（2） 專業技術人才培養：公司高級技術人才在20名以上，中級人才在80名以上，90%以上的專業技術人才皆達初級工程師以上水平。（3） 公司各個專業版塊專業技術人才具體培養目標見下表： A學科帶頭人遞補規劃表現學科帶頭人儲備人才（可能的繼任者）姓名專業版塊專業技術等級年齡學歷評價姓名專業技術等級學歷何時準備就緒A1A2 B各個專業版塊專業技術培養目標明細表序號姓名部門專業版塊學歷現專業等級擬進取專業資格等級何時準備就緒培養人（七）專業技術人才隊伍培訓（1）專業技術人才培訓的知識技能要點：依據各級專業技術人員職業化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職

29、業資格認證體系時，公司將專業技術人員的知識技能分為四個層次：第一層次為全公司所有員工皆應掌握的基本知識與技能，如創造能力、分析與解決問題能力、PDB、市場營銷、財務知識等；第二層次為開發技術基礎知識與技能，即所有專業技術人員皆應掌握的專業基礎知識與技能，如二維設計、三維設計、摩托車駕駛、工藝工裝知識、標準認證知識等。第三層次為專業技術基礎知識與技能，即各個專業版塊必須掌握本專業領域所涉及到專業基礎知識和技能，諸如造型設計專業版塊所要求的概念設計、人機工程學、結構設計等專業基礎知識與技能等。第四層次為專業知識與技能，即本人所涉及工作非常相關的專業知識與技能要點，如某熱機版塊參與比亞喬圖紙解析所需

30、的專業知識與技能。（2）培訓方式培訓類別培訓方式在職培訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內部課程培訓等崗外培訓實際操作、企業內部開發、參加集團培訓或赴外參加管理或技術類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、赴外考察與交流等（3）培訓課程菜單（階梯課程）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯（員工公共課）全體員工有效溝通、時間管理、平等思維訓練、心靈財富訓練、職業生涯規劃、人力資源潛能開發、員工禮儀與文化、變革與創新、 第二階梯（技術人員公共課）全體技術人員第三階梯（專業技術基礎課程）專業技術人員中心中心中心檢測中心 第四階梯（專業資源室專業課程）專業資源室中心總體設計室版塊 （4）培訓師資a

31、 外部師資庫培訓機構培訓類型培訓課程聯方式大學學歷型工程碩士、項目管理碩士、機械工程碩士工學院傳動學郎文外語天津大學氣道燃燒學焊接工藝比亞喬公司 b 內部師資庫培訓講師培訓課程xx變革與創新時間管理平等思維訓練xx （5）專業技術人才梯隊建設的考核指標A. 將對專業人才的培養，納入各部門主管、學科帶頭人年度目標責任書進行考核；B. 保證公司80%以上專業資源版塊都有合格的學科帶頭人，每位學科帶頭人必須培訓1名以上合格的本職位的后備人才；C. 每位部門主管和學科帶頭人必須與部門專業技術人員一起為其進行職業生涯設計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。D. 每位專業技術人員參加階梯課程不少

32、于5次。E. 學科帶頭人及學科帶頭人后備人員參加內部課程不少于5次，參加外部課程不少于2次。F. 每位學科帶頭人為本專業資源室進行專業課程培訓不少于2次/年。G. 通過培訓，專業技術人員必須各會至少一種設計軟件。F、管理支持類人才梯隊建設計劃（一） 管理支持類人才梯隊建設目標 通過管理支持類人才梯隊建設，使XX公司各個管理支持專業領域皆有專業人才，以有效地支持公司研發實力的提升和新品研發戰略的實現。 （二） 專業技術人才職位體系 現根據公司管理支持專業類人才梯隊建設需要，構建以下管理支持類專業人才職位體系：管理支持類專業人才職位體系設備管理人力資源財務管理知識產權信息管理秘書項目管理翻譯技術合

33、作項目策劃標準化質量管理配套管理計算機系統管理（三） 管理類專業人才的職業發展方向（1）發展方向：高級中級員級專家助理級（2）各職位職業發展名稱（可以借鑒引入國家職業資格認證的一些名稱規范）職位名稱各職位職業發展名稱人力資源人力資源員、助理人力資源師、人力資源師、高級人力資源師、人力資源專家財務管理會計員、助理會計師、會計師、高級會計師、會計專家產品策劃產品策劃員、助理產品策劃師、產品策劃師、高級產品策劃師、產品策劃專家項目管理項目管理員、助理項目管理師、項目管理師、高級項目管理師、項目管理專家信息管理信息管理員、助理信息管理員、信息管理師、高級信息管理師、信息管理專家（四） 管理支持類專業人

34、才遞補規劃（1） 培養目標：保證每個管理支持類專業領域內一名以上達到中級以上水平，80%以上達到助理級以上水平。（2） 公司各管理支持類專業人才具體培養目標見下表： 序號姓名部門學歷現專業等級擬進取專業資格等級何時準備就緒培養人（七）管理支持類專業人才隊伍的培訓（1）培訓的知識與技能要點：依據各級專業技術人員職業化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職業資格認證體系時，公司將專業技術人員的知識技能分為四個層次：第一層次為全公司所有員工皆應掌握的基本知識與技能，如創造能力、溝通能力、分析與解決問題能力、軟件產品、礦用PDA基礎知識、PDB、市場營銷、財務知識、服務意識等

35、；第二層次為為管理支持類專業基礎知識與技能，即管理支持類職位所需的人力資源、財務、信息管理、項目管理知識等專管理支持類基礎知識與技能等。第三層次為專業知識與技能，即本職位所涉及工作非常相關的專業知識與技能要點，如人力資源管理專業所需的數據庫知識、績效診斷、人才測評、薪酬體系設計等等。（2）培訓方式（參考專業技術人員培訓方式）（3）培訓課程菜單系統（階梯課程體系）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯（員工公共課）全體員工（參見專業技術人員培訓課程菜單系統）第二階梯（專業基礎課）管理支持類專業人員項目管理、知識產權培訓、財務管理、人力資源管理、信息管理、 （根據職位培訓要求進行選擇）第三階梯（專業

36、人員）人力資源FOXPRO6.0勞動合同管理及政策法規工作分析與設計績效體系設計人力資源診斷平衡記分卡.財務管理用友軟件培訓項目成本管理財務報表分析稅務會計財務預決算合同法項目管理市場調查項目立項管理項目時間管理項目風險管理項目人力資源管理項目收尾管理項目概預算 （）培訓師資a 外部師資庫培訓機構培訓類型培訓課程聯方式xx學歷型MBA、項目管理碩士xx外語薪酬績效體系設計、職業化標準 b 內部師資庫培訓講師培訓課程xx變革與創新時間管理平等思維訓練xx財務管理項目管理信息管理 2、 管理支持類專業人才梯隊建設的考核指標A. 將對管理支持類專業人才的培養，納入各部門主管年度目標責任書進行考核；B

37、. 保證公司80%以上管理支持類皆達助理級水平，各專業版塊至少有一人達中級水平；C. 每位部門主管必須與部門專業技術人員一起為其進行職業生涯設計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。D. 每位專業技術人員參加階梯課程不少于5次。E. 取得中級以上任職資格標準的專業人才參加內部課程不少于5次，參加外部課程不少于次。F. 取得中級以上任職標準的專業人才應為本部門或本專業資源室進行專業課程培訓不少于2次/年。F、作業類專業技術人才梯隊建設計劃（一） 作業類技術人才梯隊建設目標 通過作業類技術人才梯隊建設，使公司各個作業類專業技術崗位皆有一批專業技術人才，以有效地支持公司研發實力的提升和新品研

38、發戰略的實現。 （二） 作業類技術人才職位體系 現根據公司作業類技術人才梯隊建設需要，構建以下作業類技術人才職位體系：作業類專業技術人才職位體系裝配焊接噴漆加工中心操作（三） 作業類技術人才的職業發展方向高級技工中級技工普通技工技師高級技師初級技工（四） 作業類專業技術人才遞補規劃（1） 培養目標：保證每個作業類專業技術崗位皆有一名以上達到中級技工以上水平，公司有%以上關鍵作業類崗位有一名以上技術工人達技師以上水平。（2） 公司各作業類專業人才具體培養目標見下表： 序號姓名部門學歷現專業等級擬進取專業資格等級何時準備就緒培養人（五） 作業類專業技術人才隊伍的培訓（1）培訓的知識技能要點：依據各

39、級作業類專業技術人員職業化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職業資格認證體系時，公司將專業技術人員的知識技能分為四個層次：第一層次為全公司所有員工皆應掌握的基本知識與技能；第二層次為為作業類專業基礎知識與技能，即作業類技術人才所需的工藝、工裝、繪圖、識圖等基礎知識。第三層次為專業知識與技能，即本職位所涉及工作非常相關的專業知識與技能要點。（）培訓方式參考專業技術人員培訓方式，對于專業知識與技能培訓（第三層次培訓）主要采取“師傅帶徒弟”的實作培養方式。（3）培訓課程菜單系統（階梯課程體系）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯（員工公共課）全體員工（參見專業技術人員培訓

40、菜單系統）第二階梯（專業基礎課）作業類技術人員CAD制圖、最新國家行業標準、設備操作維護要領、檢測設備操作、常用量具栓檢具使用、員工安全生產知識、設備日常維護保養、認證、工藝培訓、（根據崗位選擇課程）第三階梯（作業類專業技術人員）（4） 培訓師資a 外部師資庫培訓機構培訓類型培訓課程聯方式 b 內部師資庫培訓講師培訓課程（六） 作業類專業技術人才梯隊建設的考核指標A、將對作業類專業技術人員的培養，納入各部門主管年度目標責任書進行考核；B、保證公司80%以上作業類技術人員皆達中級技工以上水平，20%以上具有高級技工水平，10%以上具有技師水平。C、部門主管或專業版塊負責人必須與作業類技術人員一起

41、為其進行職業生涯設計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。D、每位作業類技術人員參加階梯課程不少于3次。E、取得高級技工以上任職資格標準的作業類技術人應輔導至少一名以上學員。附1：管理人員資格標準（供參考）一、基本條件1、經驗要求（1）高層經理：7年以上相關工作經驗；至少一種主業務大部門負責人2年以上工作經驗；曾管理過多種業務，下屬類型包括管理者、技術/專業等各類人員；跨部門的工作經驗。（2）中層經理：5年以工作經驗，含3年管理經驗；其中相關領域2-3年工作經驗，含基層工作經驗1-2年；本系統主要業務部門負責人2年以上經驗或職能部門2年以上副職經驗；所管理的上屬至少有兩類人員（基層管理

42、人員、專業/技術人員）；有一定的管理跨度（直接下屬6人以上，或間接下屬至少50人以上）。（3）基層主管：3年以上該專業/技術工作基層工作經驗；本部門副職工作半年以上；至少管理過同一類專業或技術人員。2、 任職狀況（1）高層經理：公司高層管理者，對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及宏觀指導。具體指公司副總經理或項目總工以上管理者。（2）中層經理：公司中層管理者，對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全責任，并參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬含基層管理人員及普通員工數人。具體指公司各中心主任、各部部長。（3）基層主管：公司基層管理者，率領一組人

43、員從事某項具體的專業或技術工作的員工，既是監督者，又是執行者之一。該監督者必須獲得某專業或技術標準中級以上資格。具體指各專業版塊負責人。3、行為表現（1） 行為標準。是指在管理工作領域工作活動的成功行為，針對公司高、中、基層管理者建立相應的標準。高層經理的行為標準包括：方針管理、組織與文化建設、資源建設、促成決策、促進發展。中層經理的行為標準包括：目標的制訂與監控、組織氣氛建設、工作資源管理、影響與促進決策、績效改進?；鶎庸芾淼男袨闃藴拾ǎ汗ぷ魅蝿展芾?、組織氛圍建設、環境資源管理、決策信息提供、工作流程的制定、實施和優化、績效改進。（2） 必備知識。包括專業技術和管理實務。3、 參考項（1）

44、 績效要求。近幾年績效考核連續成績；年度工作目標達成度；年度工作目標完成效果。（2） 品德要求。誠實正直：在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時仍能堅持公司原則，言行一致。廉潔奉公：一切遵從公司規章制度，不因私欲影響自己所從事的工作。（3） 素質要求。業務：系統思維，收集與消化，組織成就導向，自信與自律。管理：獻身精神，組織意識，領導能力，監控能力，前瞻性。協調：原則性與靈活性，人際理解，關系建立，合作精神，影響能力，360度服務精神。改進：培養人才，自我批判。真正好的朋友，從來不需要這些表面功夫。走在這漫漫俗塵，形如微塵的我們，每天忙碌的像只螻蟻，哪有時間去整那些虛假的表面文章。那些沉淀在歲

45、月里的真情實意，哪一個不是無事各自忙，有事時，卻又從不問回報幾何的真心相助？至于那些平日里看上去可以一起打鬧，一起吃喝，一起廝混，看似好成一片的人，或許，只是你在多少次的四目相對之時，動了真心，存了真義，是你默默認定對方可稱朋友，有困難的時候是你愿意伸以援手，但未必對方一樣。多少看似熱情的人，內心是薄情的。而多少看似淡漠的人，內心實則一片溫熱。那些表面熱誠的人，總是相安無事各自好，一旦你有事需要援助，別說大事，就是小事需代勞，你都會發現原來不過情比紙薄，對方遠比你自己想的要現實的多。有些人，自從與你接近，內心就存有一份自己的打算。定是你于他而言，多少有些可用之處。正所謂無事獻殷勤，非奸即盜。在這個功利心彌漫的世態下，沒有哪一份意外的熱情不無所圖。不僅是職場如此，男人如此，就連女人也不能免俗。接孩子的時候，被困高層電梯下不來，一個電話打來，希望能幫忙照看一下放學的