1、賀偉 博士華中科技大學管理學院1第第9講：工作動機講：工作動機Work Motivation組織行為與管理第9講 工作動機大家如何解釋下面的現象？2組織行為與管理第9講 工作動機主要內容3組織行為與管理p 個體動機與激勵p 需求導向的激勵理論p 認知導向的激勵理論p 環境導向的激勵理論第9講 工作動機一、個體動機與激勵4組織行為與管理p動機的定義動機的定義針對某一具體目標而喚起、引導和堅持某種行為的個體心理過程。p動機的三個核心要素動機的三個核心要素我這個月想賣20套房子加班加點多打電話找關系幫忙堅持30天堅持30天找10個朋友這個月最終賣了30套 喚起意向喚起意向 + + 引導行為方向引導行

2、為方向 + + 堅持行為堅持行為第9講 工作動機組織中有效的激勵實踐5組織行為與管理p來自美國的一項調查和發現因素因素中、基層普通員工中、基層普通員工中、高層管理者中、高層管理者具有挑戰性的工作12支持性的、集體導向的工作環境21充沛的薪酬待遇34晉升與發展的機會46工作與生活的平衡4個人成功與成就的刺激5組織的文化與價值觀5同事的尊重6第9講 工作動機動機的影響因素與激勵過程6組織行為與管理動機過程(喚起、引導、堅持)u 注意力：關注點/目標u 努力強度：多大勁？u 堅持：努力多久？u 任務策略：朝哪努力？績效個體因素-性格特質-價值觀-需求-認知過程環境因素-工作設計-獎勵與懲罰-社會規范

3、-組織文化第9講 工作動機激勵理論的分類與關系示意圖7組織行為與管理個體環境個體差異認知過程穩定特征- 動機特質- 價值觀- 需求暫時沖動- 情感- 情緒- 心境- 期望理論- 目標設置理論- 公平理論內在動機外在動機組織/工作設計- 工作特征模型- 崗位設計- 組織文化組織制度- 行為強化理論個人-環境匹配第9講 工作動機二、需求導向的激勵理論8組織行為與管理p馬斯洛（Maslow）的需要層次理論p赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論p麥克利蘭（McClleland）的成就動機理論第9講 工作動機（一）需要層次理論（A. Maslow）9組織行為與管理 基本觀點 在管理中的應用第9講 工

4、作動機10組織行為與管理第9講 工作動機主要觀點的思考11組織行為與管理需求的多樣性需求的層次性層次的遞進性（不可躍層）p思考：“窮人”有沒有自我實現的需求么？（工人需不需要精神激勵？）第9講 工作動機需求層次理論對人力資源管理的啟示12組織行為與管理第9講 工作動機（二）雙因素理論（F. Herzberg）13組織行為與管理p需求層次理論深受企業管理者的喜愛p對需求的分類、層次性假設缺乏科學依據p疑問：工資究竟有沒有激勵作用？福利？勞動保護服務？有些需求的滿足只能消除個人的不滿，但沒有激勵作用；特定需求的滿足才有激勵作用！第9講 工作動機14組織行為與管理第9講 工作動機15組織行為與管理第

5、9講 工作動機16組織行為與管理第9講 工作動機17組織行為與管理p薪酬的作用究竟是什么？僅僅是保健因素有無激勵作用第9講 工作動機（三）麥克利蘭的成就動機理論18組織行為與管理pDavid McClelland（哈佛大學心理學家）p對需要層次理論的拓展（精神類需要）-成就需要-親和（關系）需要-權力需要第9講 工作動機19組織行為與管理第9講 工作動機20組織行為與管理第9講 工作動機21組織行為與管理第9講 工作動機需求導向（內容型）激勵理論的小結需求導向（內容型）激勵理論的小結22組織行為與管理p三種需要理論的相同點、異同點p請根據需求型激勵理論的觀點，為企業設計一套激勵體系。第9講 工

6、作動機組織中常用的組織中常用的1010種激勵措施種激勵措施23組織行為與管理第9講 工作動機二、認知過程型激勵理論24組織行為與管理p目標設置理論目標設置理論p期望理論期望理論p公平理論公平理論第9講 工作動機1、目標設置理論（Goal-Setting Theory）25組織行為與管理p回顧：自我實現需求是一種有效的激勵途徑，如何自我實現？p請大家回憶近期制定目標、努力、實現目標的一個實例p請大家回憶近期制定目標、努力/放棄、未能實現目標的一個實例p思考：為什么要設置目標？如何設置目標？第9講 工作動機目標設置的內驅力26組織行為與管理目標承諾自我效能感實現目標的渴望實現目標的可能性對能力的渴

7、望對挑戰性高目標的認可實現目標績效！人目標目標承諾（目標承諾（Goal CommitmentGoal Commitment）：人們接受、并努力實現目標的程度。（Want to do!）自我效能（自我效能（Self-efficacySelf-efficacy）：所持有的具備完成某一特定任務的能力的個人信念。（Can do!）第9講 工作動機目標設置的激勵強度27組織行為與管理p大學青年教師的目標設置企業咨詢科 研社會服務教 學自我效能高低目標承諾低高強中中弱第9講 工作動機如何科學的設置目標28組織行為與管理p目標設置的SMART原則p目標設置：企業績效考核的主要理論p請為售樓部的銷售員制定目標

8、目標設置目標設置SMARTSMART具體具體Specific可衡量可衡量Measurable可可實現實現Attainable相關聯相關聯Relevant時間性時間性Time-based第9講 工作動機目標設置理論的管理應用29組織行為與管理p目標管理（MBO：Management By Objects）確定目標參與決策明確期限績效反饋與改善pMBO的適用群體pMBO為什么會失去激勵作用？第9講 工作動機2、期望理論（V. Vroom）30組織行為與管理p 目標設置理論的三個衍生問題目標設置理論的三個衍生問題1. 我努力了，目標一定能實現么？2. 目標實現了，能給我帶來什么？3. 實現目標獲得的

9、東西是我需要和渴望的么？第9講 工作動機期望理論的激勵公式31組織行為與管理p激勵水平激勵水平 = 期望水平期望水平 工具工具性性水平水平 效價值效價值 Motivation = Expectancy Instrumentality Valence1. 期望期望（Expectancy）:個人對努力后能實現目標可能性的主觀個人對努力后能實現目標可能性的主觀估計。估計。2. 工具工具性（性（Instrumentality）:實現目標后對應的各種收益實現目標后對應的各種收益。3. 效價效價（Valence）:個人對收益的主觀效用個人對收益的主觀效用感知。感知。第9講 工作動機期望理論的激勵過程示意圖

10、32組織行為與管理第9講 工作動機期望理論對管理實踐的啟示33組織行為與管理p績效考核：提高個人績效期望的具體辦法？p薪酬體系：提高個人工具性感知的具體辦法？p獎勵體系：提高個人效價的具體辦法？p思考與練習：請為你自己制定一套有效的激勵體系第9講 工作動機思考：如何讓企業的獎勵體系更有激勵性34組織行為與管理PayPay( (效價效價V)V)Pay-for-Pay-for-PerformancePerformance( (工具性工具性I)I)Performance Performance EvaluationEvaluation( (期望期望E)E)PFP公平么？p 討論：PFP的雙刃劍效應！

11、第9講 工作動機3、公平理論（Adams, 1965; Equity Theory）35組織行為與管理p什么叫公平（Equity）？（不偏不倚、滿足需求、多勞多得）p什么叫公正（Justice）？第9講 工作動機公平理論中的基本觀點36組織行為與管理pOutcome/Input (self) = Outcome/Input (other)Outcomes: 從組織得到的各種補償、收入的主觀感知Inputs：對自己在組織中付出的投入要素的主觀感知p特點投入與收入的主觀性感知（有何特點）公平是一個相對比較的過程（跟誰比）比“敵人”好開心，比“朋友”好更開心！第9講 工作動機如何消除不公平感37組織

12、行為與管理p當Outcome/Input (self) Outcome/Input (other)時公平感 or 不公平感可能的行為方式第9講 工作動機公平理論在管理實踐中的應用難點38組織行為與管理第9講 工作動機解決思路一：合理錨定比較對象39組織行為與管理第9講 工作動機解決思路二：遵循公平比較規律的薪酬政策40組織行為與管理第9講 工作動機分配結果做不公平怎么辦？41組織行為與管理p組織公正理論（Organizational Justice）分配公正（Distributive Justice） 結果公平程序公正（Procedural Justice） 制定結果的程序合理、合法、認可互動

13、公正（Interactional Justice） 領導互動的方式方法第9講 工作動機程序公正：分配過程的合法性問題42組織行為與管理p Thibaut和和Walker (1975)： 過程控制和決策控制 過程控制的關鍵點：Voice（發言權）p G. Leventhal (1980)程序公正的六條標準：程序公正的六條標準： 一致性準則 準確性準則 代表性準則 避免偏見準則 可修正準則 道德倫理準則第9講 工作動機互動公正：領導互動的重要性43組織行為與管理p 人際公正人際公正 (Interpersonal Justice)： 是否禮貌 是否考慮到對方的尊嚴、尊重下屬 決策前是否考慮下屬的需求

14、p 信息公正信息公正 (Informational justice)： 及時傳達應有的信息 給予下屬合理的解釋第9講 工作動機四、環境導向的激勵理論44組織行為與管理p內部動機與外部動機內部動機與外部動機p外部動機導向的激勵理論外部動機導向的激勵理論p內部動機導向的激勵理論內部動機導向的激勵理論第9講 工作動機內部動機與外部動機45組織行為與管理p內部動機（內部動機（Intrinsic Motivation）：來自工作本身）：來自工作本身（樂趣）的推力（樂趣）的推力p外部動機（外部動機（Extrinsic Motivation）：來自工作之外的）：來自工作之外的拉力拉力p請分類：工資、福利、模

15、范先進獎、領導的贊賞請分類：工資、福利、模范先進獎、領導的贊賞p外部動機的分類：精神型外部動機的分類：精神型+物質型物質型p外部動機對內部動機的擠出效應外部動機對內部動機的擠出效應！（愛唱歌的孩童與愛睡覺的教授）第9講 工作動機1、外部動機的激勵理論46組織行為與管理p強化理論強化理論（Reinforcement Theory）（）（Skinner, 斯金納斯金納）正強化正強化- -獎勵獎勵：當老鼠無意間亂串按壓里面的裝置杠桿時，就會在箱內出現一顆食丸。老鼠再次無意按壓杠桿，相連接的杠桿就會再次放出一粒食丸。反復多次，老鼠逐漸習得了按壓杠桿有食物的條件反射。當老鼠餓了就會按壓杠桿。但是如果在幾

16、次按壓杠桿后沒有食物對老鼠進行強化，這種建立起的反應連接會強化消退。在這個條件反射建立的過程中，是根據老鼠自己的操作，有外在食物的正強化，逐漸建立反射。正強化正強化- -懲罰懲罰：利用懲罰性正強化建立反射的實驗。例如當小鼠按壓杠桿后伴隨電刺激，使小鼠感到疼痛，幾次后小鼠就習得了不去按壓杠桿的條件反射。這種反射相比上一種要更長久，消退也更慢一些。第9講 工作動機強化理論47組織行為與管理p正強化：呈現一個正強化：呈現一個陽性刺激陽性刺激（愉快刺激）以提高一個以提高一個反應發生的概率。反應發生的概率。發獎金和晉升發獎金和晉升p負強化：排除一個負強化：排除一個陰性刺激陰性刺激（討厭刺激）以提高一個（

17、討厭刺激）以提高一個反應發生的概率。反應發生的概率。扣獎金、末位淘汰制扣獎金、末位淘汰制強強 化化：改變某一反應發生概率的一種刺激程序！改變某一反應發生概率的一種刺激程序！第9講 工作動機強化的程序48組織行為與管理第9講 工作動機四種強化程序舉例49組織行為與管理第9講 工作動機正強化與負強化：企業該重獎還是重罰50組織行為與管理p獎與罰的心理學基礎：損失厭惡心理獎與罰的心理學基礎：損失厭惡心理p中國違章停車的成本中國違章停車的成本 VS. 美國違章停車的成本美國違章停車的成本p哪些行為該用正強化；哪些該用負強化？哪些行為該用正強化；哪些該用負強化？短期獎勵懲 罰長期獎勵？行為類型倫理道德類

18、經濟類行為歸因點能力動機第9講 工作動機2、內部動機的激勵理論51組織行為與管理p工作設計工作設計p工作特征模型工作特征模型（The Job Characteristics Model, JCM）內在動機自主關系能力第9講 工作動機工作設計52組織行為與管理p工作擴大化（工作擴大化（Job enlargement）p工作豐富化（工作豐富化（Job enrichment）p崗位輪換（崗位輪換（Job rotation）12任務數量(工作負荷寬度)高低高低責任程度(工作負荷深度)12任務數量(工作負荷寬度)高低高低責任程度(工作負荷深度)3412任務數量(工作負荷寬度)高低高低責任程度(工作負荷深

19、度)工作擴大化工作豐富化第9講 工作動機工作特征模型（JCM）53組織行為與管理p通過設計五個核心的工作要素工作豐富化激發員工的內在動機積極的個人產出（如工作滿意度）p途徑：工作豐富化p五個核心要素工作豐富化技能多樣性任務完整性任務重要性自主性反饋第9講 工作動機JCM的五個核心要素54組織行為與管理技能多樣性（技能多樣性（Skill variety）定義：工作需要員工使用自己多樣化的知識、技能與才能的程度例如：管理學老師需要創造力、邏輯思維、口才、情商任務完整性（任務完整性（Task identity）定義：工作需要員工從頭到尾完成一整套流程的程度例如：科研工作需要發現問題、研究設計、調研取

20、樣、統計分析、撰寫報告任務重要性（任務重要性（Task significance）定義：員工知覺到的工作結果對他人所產生影響力的程度例如：外科醫生 VS. 社會學者自主性（自主性（Autonomy）定義：在工作上能夠自由地計劃、安排和執行各項任務的程度例如：大學老師 VS. 中學老師反饋（反饋（Feedback）定義：在工作中能獲取到關于任務績效實現情況的信息的程度例如：電話營銷員的計數器第9講 工作動機JCM對管理實踐的啟示55組織行為與管理pAdam Grant 教授2008年的一項研究發現工作績效(募捐資金額)015003000實驗操縱(工作解釋)前后一般工作說明工作重要性說明第9講 工

21、作動機小結56組織行為與管理需求型激勵理論u 需求層次理論需求層次理論u 雙因素理論雙因素理論u 成就動機理論成就動機理論認知過程型激勵理論u 目標設置理論目標設置理論u 期望期望理論理論u 公平公平理論理論強化理論工作特征模型個人環境第9講 工作動機案例分析：張瑞敏的用人之道57組織行為與管理第9講 工作動機p在市場競爭如此激烈的今天，開發新產品是企業生死存亡的大事。無疑，市場開發首先要做的就是產品開發，讓企業中高技術開發的人先出效率，這就是海爾集團總裁用人的高明之處。p海爾公司對技術人員（包括項目開發人員和項目組織人員）實行“負債開發”政策，即公司給你的資源，你要創造出相應的價值。你必須按

22、時開發出產品，這個產品要有質量保證和銷售額保證。有關計算：例如，例如，A A項目的項目的“負債開發額負債開發額”為為1010萬元，產量目標為年產萬元，產量目標為年產5 5萬臺。萬臺。項目開發成功之后，又達到了這個產量目標，按規定該項目開發人員項目開發成功之后，又達到了這個產量目標，按規定該項目開發人員應得到應得到3 3萬元；若投產后，一年超出了萬元；若投產后，一年超出了5 5萬臺，就等于完成了萬臺，就等于完成了“負債開負債開發額發額”，應得額可在，應得額可在3 3萬元的基礎上遞增。若產量達到了萬元的基礎上遞增。若產量達到了1010萬臺，開萬臺，開發人員可得到發人員可得到6 6萬元。假如該項目投

23、產僅萬元。假如該項目投產僅3 3萬臺，差額萬臺，差額2 2萬臺，就要按萬臺，就要按比例倒扣所得額，就只能獲比例倒扣所得額，就只能獲1 1萬元，并且項目負責人尚欠萬元，并且項目負責人尚欠“負債開發負債開發額額”4 4萬元（該萬元（該“負債開發額負債開發額”總值之總值之3/53/5），該項目負責人必須用開），該項目負責人必須用開發其他項目來填補。發其他項目來填補。案例分析：張瑞敏的用人之道（續）58組織行為與管理第9講 工作動機p這項改革措施的出臺，真正把產品開發人員推向了市場，他們的收入只能“由市場說了算”。因此，迫使技術人員在開發產品時，一定要想著市場需要，時刻關注著市場的銷售狀況。他們不能坐在辦公室里寫寫畫畫，市場上反饋了什么技術問題、難題，馬上去幫助解決處理，顯然，他們非常怕銷售業績受到影響。p這一招真靈，自從開發人員都“負上債”以后，產品開發的速度大大加快，開發周期縮短了30天左右。而且新產品上市一個成功一個。從1998年海爾負氧離子健康空調先于日本一年面世，帶動了整個空調市場向綠色環保產品轉型，它的綠色產品不斷升級。王正太肯定地說，他的下屬中有人大幅提高了收入，但也有人負債，還有人離職。1.海爾的“負債開發”政策包含了哪些激勵理論，如何產生激勵作用？2