1、個人介紹-鄧玉金pHR老兵p資深人力資源管理師p經濟學學士/管理學碩士p激勵100網站專職講師pHR Bar人力資源學院專職講師p多年國企集團、民企集團和外企集團工作經歷業務部門經理的人力資源管理什么是人力資源？ HR：把人才作為企業競爭優勢的重要資源。任正非：華為唯一可以依存的是人，當然是指奮斗的、無私的、自律的、有技能的人。傳志：小公司做事，大公司做人，辦公司就是辦人。“企業的本質就是經營人才、經營客戶”Gallup PathQ12股股東東滿滿意意客客戶戶滿滿意意員員工工滿滿意意最重要的12道問題（Q12）1.我知道對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和設備。3.在工作中，我每

2、天都有機會做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。6.工作單位有人鼓勵我的發展。7.在工作中，我覺得我的意見受到重視。8.公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。9.我的同事們致力于高質量的工作。10. 我在工作單位有一個最要好的朋友。11. 在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。12. 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。如何成為一個值得信賴的主管p認可、執行、宣貫公司的價值觀p忠誠、擔當、學習p做正確的事p具有可信的表達能力p能夠平衡自己的情緒p具備危機意識和成就意愿活動1活動2員工管理核心任務Peter Druc

3、ker將經理人的員工管理工作分為五個方面：1、組織選擇人2、制定目標要求人3、激勵與溝通激勵人4、培養他人（包括自己）培養人（輔導人）5、衡量評估人業務部門經理的人力資源管理實戰：描述部門職責定崗定編-部門人力盤點表工作崗位工作崗位原有人數原有人數增減人數增減人數現有人數現有人數計劃增減計劃增減備注備注定崗定編-部門能力盤點表姓名姓名1234統計統計工作需求能力定崗定編-人力資源凈需求評估表第第1年年234需求1. 初人資源需求2. 預測內增加需求3. 底總需求內部供給初已有人數招聘人數人員進出 退休 調崗 辭職 辭退底擁有人數淨需求足或過剩數新進人員損耗統計當人資源凈需求甄選招聘招聘重要性：

4、 如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！找到合適的員工是非常困難的。當我是一名年輕的經理時，我選對人的概率大約是 50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。 杰克韋爾奇招聘能力提升的難度：人員職務的五個等級16Band 1Band 2Band 3Band 4Band 5新手獨立工作者團隊領導者專業技術人員部門領導者/專家業務單元領導者挑戰：如何考慮職位的能力等級搭配？招聘法則招聘甄選的黃金法則招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則招聘甄選的白金法則用應聘人以往的業績來預測對方在未來的崗位上也能取得優秀的業績。尋找未經打磨的金剛石！任職要求的17項要素 能力類別編號名稱基本條件1年齡2性別

5、3專業/學歷4籍貫/民族5氣質/容貌6職稱/培訓經歷工作經驗7行業工作經驗8公司規模9職務經驗/責任水平10管理/項目工作經驗11業績要求知識技能12知識要求13工具要求素質能力14智力水平15人格16動機17勝任能力要求實戰：設計你任職崗位的JD有效面試-行為描述面試行為描述面試（BD）假設前提1、一個人過去的行為能預示其未來的行為2、說合作是截然不同的兩碼事-即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來的表現的承諾了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發展的原因，預測他未來在本組織中發展采取的行為模式了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為與空缺崗位所期望的行為模式進

6、行比較有效面試-職業的面試流程1歡迎辭向應征者對我們公司有興趣表示感謝對應征者的經驗和成就表示贊賞，希望得到更多資料感謝應征者抽空來面試2解釋面談的目的讓你有機會與他認識有助于你得到他更多資料介紹公司和職位的簡單情況3 描述面談的過程應征者先進行自我介紹面談全過程的時間安排能隨時打斷他并提出問題安排時間請他詢問你問題面試結果的處理5 結束面談做什么整理筆記，防止遺漏詢問應征人是否有問題重復面試的下一步進程再一次感謝應征者的參與收拾所有記錄紙，離開會議室4聆聽與提問提問記筆記聆聽與積極反饋跟進問題有效面試-面試中的“STAR”法則有效面試-面試中的追問技術工作點工作子項工作事項工作子項 工作事項

7、的下面事件工作事項 從關鍵事件出發表現1表現2表現3經典追問詞那下一步呢？后來呢？以后呢？組織好新員工入職與轉正p專人負責p流程和文檔齊備（offer、入職指引、新人培訓、導師指派）p評估科學淘汰不合格員工p及時p有理由和書面資料p有人情味p有統一的面談步驟業務部門經理的人力資源管理工作分配三種方式：下達命令和指示設定目標和制定計劃制訂工作規范有效分配工作的五步驟5正確交付與跟進4排除困難和障礙1選擇合適的人做2說明為什么要做3界定正確的結果有效分配工作的五步驟實戰：工作分配目標設定原則SMARTp S (specific) 明確的；p M (measurable) 可衡量的；p A (Att

8、ainable/Achievable/Attractive ) 可完成的、有成就的、有吸引力的；p R (Relevant/Results based/Realistic ) 具有相關性/基于結果的/現實的；p T（Timebound/Traceable）有時限/可記錄追蹤。如何進行跟蹤1. 衡量工作進度及其結果2. 評估結果，并與目標進行對照3. 對下屬的工作進行輔導4. 在追蹤的過程中，如果發現嚴重的偏差，就要找出和分析原因。5. 采取必要的糾正措施，或者變更計劃業務部門經理的人力資源管理輔導和激勵下屬 員工發展的四個階段工作能力強工作能力強工作意愿高工作意愿高工作能力中等至強工作能力中等

9、至強工作意愿不定工作意愿不定工作能力弱至平平工作能力弱至平平工作意愿低工作意愿低工作能力弱工作能力弱工作意愿高工作意愿高D4D2D1D3授權型授權型支持型支持型教練型教練型告知型告知型S4S2S1S3 四種領導風格領導風格與員工發展階段的匹配支持行為指導行為支持型 高支持 低指導 雙向溝通 共同決定D3 S3 教練型 高支持 高指導 雙向溝通 領導決定D2 S2 授權型 低支持 低指導 單向溝通 員工決定D4 S4 指令型 低支持 高指導 單向溝通 領導決定D1 S1 領導者的任務 會診斷： 評估下屬的發展階段及需求 有彈性： 靈活自如地使用不同的領導風格一般意義上的輔導步驟第一步：講授第二步

10、：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現第五步：對于進步給予稱贊或給予再指導工作輔導的要點1. 事先了解員工對此類工作的經驗2. 讓員工知道此項工作的重要性3. 一次不要指導太多的工作4. 鼓勵發問及反應5. 以建議的步驟提出示范6. 用員工所能理解的語言7. 讓員工嘗試做一做8. 大量的回饋、激勵與強化9. 協助員工克服知易行難的障礙10. 不必急于給予指示11. 以自我啟發的自律性、自發性為依歸12. 以符合員工期望為考慮激勵的三大方式A、誘因激勵法p金錢p認可p休假p參與權p偏愛的工作p升遷p決策權p成長機會p自由彈性p獎品B、恐懼激勵法p懲戒p責罵p級p革職p削權p冰凍C、人性激

11、勵法p信任他們p尊重他們p關懷他們p贊賞他們p肯定他們業務部門經理的人力資源管理績效管理的PDCA企業目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時評估結果適用：員工發展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發放、培訓績效管理的關注點績效計劃：考核項目、權重、目標值、評價標準、考核人、數據來源要明確績效實施與管理：輔導員工、建立績效臺賬績效評估：客觀、公正、以計劃和結果為依據績

12、效面談：關注行為和結果、不評價性格、要有面談方案：p HRp 直線經理HR與業務經理的角色分工目標的有效分解n與上級目標不匹配n指標值少于上級目標n個人不愿意承擔責任n全面覆蓋公司上級目標n指標值等于或高于上級目標n部門目標進行再次分解無效分解 .有效分解 .n部門未能進行再次分解不同績效員工的處理高能低投入員工 高能高投入員工低能低投入員工 低能高投入員工表現高能力投入度不夠投入方向錯誤表現高績效團隊領先者表現能力一般工作不投入效率低下調整心態獎勵淘汰表現能力一般高投入保持狀態提升能力績效溝通的意義和價值傳遞壓力傳遞壓力傳遞價值觀傳遞價值觀傳遞評估標準傳遞評估標準業務部門經理的人力資源管理人員保留與退出p離職征兆p不當離