1、人才梯隊(duì)與繼任計(jì)劃一、價(jià)值     人才梯隊(duì)管理和繼任計(jì)劃，是指在現(xiàn)有關(guān)鍵崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)有計(jì)劃地確定此關(guān)鍵崗位人才的后備人才，并對(duì)這些后備人才進(jìn)行開發(fā)和統(tǒng)一管理，為其未來(lái)接替關(guān)鍵崗位做準(zhǔn)備的整個(gè)過程。通過人才梯隊(duì)管理和繼任計(jì)劃，企業(yè)可以解決以下問題： 如何保障人才供給不出現(xiàn)斷層？實(shí)現(xiàn)從下往上、源源不斷的人才輸送？如何發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才，通過什么機(jī)制讓他們被識(shí)別出來(lái)？如何進(jìn)行儲(chǔ)備人才的管理，怎么培訓(xùn)他們、培養(yǎng)他們、輔導(dǎo)他們等。如何設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)接替機(jī)制？如何運(yùn)作？如何選擇管理繼任者？如何持續(xù)跟進(jìn)、評(píng)估、輔導(dǎo)？如何設(shè)計(jì)儲(chǔ)備人才的職業(yè)生

2、涯規(guī)劃？如何幫助他們實(shí)現(xiàn)？繼任機(jī)制是什么？誰(shuí)能繼任、怎么繼任等。 二、咨詢思路 三、方法與工具 （一）績(jī)效/潛力矩陣：    運(yùn)用圖像的直觀方式，展示出潛在后備人員在現(xiàn)有崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和向上一級(jí)管理角色發(fā)展所具備的潛在能力。由人力資源部門為每一個(gè)部門完成這樣一個(gè)矩陣分析，由此決定進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)中的候選人員。 （二）接替表    針對(duì)目標(biāo)崗位的后備梯隊(duì)進(jìn)行初步規(guī)劃，通過收集直接上級(jí)對(duì)于高潛質(zhì)人才和后備繼任人選的看法，以及這些潛在繼任人選所對(duì)應(yīng)的未來(lái)角色，其準(zhǔn)備程度（現(xiàn)在可以提升/未來(lái)1-2年可以

3、提升/未來(lái)3-4年可以提升，等等），得出目標(biāo)崗位的大致后備人才選拔范圍。 四、 咨詢流程 五、 咨詢成果六、 咨詢案例 客戶某家快速消費(fèi)品品牌公司項(xiàng)目時(shí)間2008年7月-9月客戶背景 該客戶是國(guó)內(nèi)規(guī)模較大的快速消費(fèi)品公司，經(jīng)過近十年的發(fā)展，已成為該行業(yè)知名品牌之一。公司年銷售收入約12億元，員工1200余人。主要問題 面臨的主要問題：由于公司近年的快速發(fā)展和市場(chǎng)擴(kuò)張，導(dǎo)致對(duì)管理崗位人才的大量需求。自成立以來(lái)，市場(chǎng)需求一直處于快速增長(zhǎng)，公司管理層將時(shí)間和精力投入到市場(chǎng)的開拓上，忽視了對(duì)于后備人才隊(duì)伍的建設(shè)；同時(shí)由于目

4、前的人力資源管理水平落后，缺乏相應(yīng)的技術(shù)和工具進(jìn)行內(nèi)部核心人才的培養(yǎng)。導(dǎo)致公司缺乏有效的人才晉升、發(fā)展渠道，隨著業(yè)務(wù)區(qū)域的不斷增長(zhǎng)，行業(yè)人才爭(zhēng)奪激烈，核心管理崗位人才、繼任人才極度缺乏，嚴(yán)重影響到公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展。解決方案 在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組分別完成了核心能力分析、關(guān)鍵職位識(shí)別、勝任力建模、后備人才庫(kù)和人才梯隊(duì)的識(shí)別、建立，并幫助客戶建立起整套的核心管理流程和應(yīng)用工具，為核心人才的管理建立了一個(gè)有效的運(yùn)作機(jī)制。實(shí)施效果 1、關(guān)鍵職位勝任力模型的建立，幫助高潛質(zhì)、高績(jī)效的內(nèi)部人才明確了發(fā)展的方向和行為標(biāo)準(zhǔn)； 2、通過績(jī)效、潛力評(píng)估，幫助企業(yè)識(shí)別、建立了內(nèi)部的核心人才庫(kù)。企業(yè)通過對(duì)這些人才定期的評(píng)估和輔導(dǎo)，為核心管理崗位配置了合適