1、XXX服裝公司的薪酬考核方案目錄1.前言.32.XXX服裝公司的公司背景.43.XXX服裝公司的現狀分析.4 3.1按件計酬制.4 3.2崗位計酬制.44.XXX服裝公司現行薪酬體系中存在的問題.5 4.1 薪酬的制定缺乏科學依據.5 4.2 薪酬結構單一.5 4.3 崗位工資差距小.5 4.4 獎金數額不公開.5 4.5只強調貨幣性報酬.6 4.6 薪酬沒有與績效考核直接對接.65.XXX服裝公司薪酬制度的改革.6 5.1計件工資的設計.6 5.1.1計件工資設計.6 5.1.1.1確定計件計酬的部門和崗位.6 5.1.1.2確定計件計酬金.7 5.2 崗位基礎工資設計.75.3 職位與績效

2、工資的設計.7 5.3.1確定基于職位與績效工資薪酬體系的對象.7 5.3.2組建“職位與績效工資”的管理評定機構.7 5.3.3基于職位與績效工資設計的實施過程.8 5.4 福利方案的設計.86.結束語.87.參考文獻.91.前言 在現代經濟發展中，薪酬管理是企業人力資源管理中最重要、最敏市場經濟感的環節之一，直接影響企業的競爭力。近年來，隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要，企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業自身行為。當企業真正獲得了生產經營自主權之后，如何正確搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的勞動者，從而既有利

3、于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上的保障、心理上的滿足，從而激發員工的積極性與創造性，已成為企業自身必須解決好的問題。因此，如何建立與現代化企業制度相配套的適合企業自身發展的薪酬管理制度預分配方案，最大限度的開發企業人力資源的潛能，已成為人力資源管理者的重要研究課題。 但是，在人力資源管理的實踐中，大多數時候，對薪酬的設計與管理總會出現一些岔口，導致薪酬的設計與管理出現一些問題。薪酬的功能主要有對企業和員工個人兩方面的內容，對員工來講，經濟保障功能、滿足安全保障需求、心理激勵功能和社會信號是薪酬的主要功能；對企業來講，增值功能、控制企業成本、改善經營績效、塑造企業文化、支持企業改革等

4、功能。一個企業要發展必須會制定自己的戰略發展規劃，其中自然少不了人力資源戰略規劃，而薪酬戰略規劃又是保證這些計劃實現的基礎。員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度越低，則會陷入負循環，長此以往，會造成員工流失。因此，薪酬管理在當今社會顯得尤為重要。 2.公司背景 服裝制造業是屬于勞動力密集型行業，它對勞動力要求的技術不高，但卻要求有一定的數量。隨著我國改革開放的不斷深

5、入，各行各業的制造業在迅猛發展，盡管農業勞動力在大量地轉移出來，而以“世界工廠”之稱的中國各行各業的熟練勞動力仍舊滿足不了企業的需要，服裝制造業也不例外，近幾年的“民工荒”、“技工荒”已成了一種新概念。換句話說，企業正處于找工難、找熟練工更難的困境中，各企業為了擺脫自身招進人難、留住人難的困境，這給企業在人力資源管理，特別是給對招進人、留住人有著直接影響的薪酬體系的設計帶來了嚴峻的挑戰。3.薪酬現狀XXX服裝公司員工的計薪劃分為兩大類，一類是按件計酬制，另一類是崗位計酬制；傾向于貨幣薪的發放，較少注意非貨幣薪的積累。3.1按件計酬制：XXX服裝公司員工計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的

6、計件單位來計算的工資。其主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。應得工資=完成件數×每件工資率3.2崗位計酬制 崗位計酬制是指以崗位等級、責任等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移。根據員工所屬的工種即被分配的部門不同采用不同的計酬制，或是崗位計酬、或是按件計酬。在所屬的8個部門中，設計部（采板部）、裁剪部、熨燙部、打扣部、包裝部、市場部（批發部）這6個部為崗位工薪制，縫制部、洗水部、這2個部門為計件工薪制，但不管是哪一個部門，如果都能出滿勤，則都有100元的月全程獎。崗位工薪與計件工薪的大致數額如表所示。崗位工薪與計件工薪表（單位：元/人/月，

7、或者是元/件）采用崗位薪金的部門采用計件薪金的部門設計部裁剪部熨燙部打扣部包裝部市場部縫制部洗水部2500300016001300 1300 1000 20004334.現行薪酬體系中存在的問題4.1 薪酬的制定缺乏科學依據XXX服裝公司的8個部門里有6個部門是采用崗位工薪制，在6個采用崗位工薪制的部門中，僅僅只有設計部才有25003000元的同崗不同薪的員工薪酬區別，其余的5個部門不同的員工都是同崗同薪。這樣，員工薪酬大多以崗位為基礎，缺乏科學的依據。薪酬體系盡管簡單實用，但是當企業規模達到一定程度時，企業組織結構將越來越復雜，各崗位之間對企業的價值差別也會越來越大，而崗位的不同對企業貢獻的

8、大與小并不是直接的對應關系。內部公平與外部競爭是現代企業薪酬體系的兩個基本原則，這種以崗位為基礎的薪酬體系，顯然是不能解決薪酬體系的內部公平問題，而是一種平均主義的做法。4.2 薪酬結構單一 XXX服裝公司薪酬總額的構成十分單一，就是“崗位工薪+全程月獎”。這和同行業比較規范的服裝制造企業相比較（他們有著廣義的薪酬來激勵員工年終獎、銷售提成、職務提升、送出去培訓等），就顯得更不完善。這一單一的薪酬結構制度，不能夠滿足不同員工的不同需求，導致企業缺乏外部人才競爭性。4.3 崗位工資差距小員工分配企業報酬按照按勞、按效、按質取酬的原則，誰對企業目標實現的貢獻最大誰就該多取報酬。主要按照崗位記薪的孟

9、婷服裝廠，最高薪酬是月3000元，最低的是月1000元，最高薪酬只是最低薪酬的3倍。沒有體現關鍵崗位貢獻率的最大化，對于像設計部、市場部員工的工作積極性就難以調動。 4.4 獎金數額不公開XXX服裝公司在獎勵員工方面有個特點，便是一到年末時，老總偷偷塞給你一個紅包，不數也不知道有多少，別人也不知道你拿多少。可能是你和老總本來就談好的，有多少業績表現，年終就發約定的獎金，但是為什么發的獎金和年初的約定不一致，老總也沒有做一個清晰的說明。這就引發一個問題，老總希望通過發獎金的方式，承認員工對企業貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能清楚知道這部分獎金是肯定自己哪部分工作，獎金比別人多或少的原因，

10、更可能因為其他人獎金高過自己而產生不公平感。其實在薪酬管理中有一個重要原則，便是“薪酬就是溝通”，但大部分中小企業都會忽視這個問題。4.5 只強調貨幣性報酬XXX服裝公司整個員工報酬體系中，也只是強調了貨幣性報酬。然而非貨幣性報酬在今天己經成為企業員工報酬體系的重要組成部分。一些人在企業雖然工作性質簡單，但企業很少提供培訓等其它的非貨幣性間接報酬，員工用不著承擔較多責任，也毫無壓力，則造成員工的能力難于提升，使企業員工逐漸相對落伍、貶值，在市場上失去競爭力。4.6 薪酬沒有與績效考核直接對接 XXX服裝公司這種以崗位為基礎的計酬制，其實是根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因

11、素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，這體現了一定程度的科學性，但卻缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核（除了實行計件制的兩個部門），也就是說，在孟婷服裝廠實行崗位計酬制的6個部門里，員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響，既不能通過調高薪等來激勵高績效員工繼續努力工作，也不能通過降低薪等來警示需改善工作的低績效員工，達到曲線淘汰低于平均績效員工。5.服裝公司薪酬制度的改革 整個員工薪酬按照兩條主線安排的方針，第一條主線是按計件計酬工資制確定的普通計件員工的計件工資，第二條主線是按崗位與績效制確定總經理辦工作人員工資、衛生勤雜人員工資、其余管理人員工資和按崗位

12、制確定計件員工基礎工資。5.1計件工資的設計主體工資的設計指計件工資、崗位基礎工資、職位與績效工資三類，下面就這三類工資的設計做出闡述。5.1.1計件工資設計從按崗位計酬的模糊管理向按計件計酬的清晰管理的總體要求，首先明確計件計酬的部門和崗位，其次確定計件計酬的金額。5.1.1.1確定計件計酬的部門和崗位企業裁剪部、縫制部、洗水部、熨燙部、打扣部、包裝部共6部門，在這些部門中除經理、副經理、班長（質檢員）、線長（跟單員）、安全員（設備維護員）采取職位基礎工資、效益工資、津貼、年功工資和企業年金等的薪酬體系之外，其余普通員工崗位都采用崗位基礎工資、計件工資、年功工資和企業年金等的薪酬體系。5.1

13、.1.2確定計件計酬金額 有同行業參照水平的參照同行業水平，沒有同行業參照水平的采用實驗法或以往經驗法來確定實驗法：每一個計件生產線選擇數名具有代表性的員工，統計其在正常身體條件和生產環境條件下所生產的數量，給單件數量定價，計算月總計件收入，這一收入再加一定的崗位基礎工資之和為多少。根據員工勞動強度、技術性要求在內具公平、外具競爭力的前提下確定單件計價額。如：裁剪部的裁衣線崗位某員工，被選為實驗對象，其在實驗月內工裁剪衣服2080件，若每裁一件按1元計算，則該員工公該月計件工資為2080元，再加上該崗位的月基礎工資，假設為600元，則該員工直接的月貨幣工資就是2680元。月貨幣工資=計件工資+

14、月基礎工資5.2 崗位基礎工資設計崗位基礎工資是指享受計件工資制的崗位員工的基礎工資。該工資額的確定要依據各制作線崗位的工作性質、崗位的重要性來確定。5.3 職位與績效工資的設計5.3.1確定基于職位與績效工資薪酬體系的對象 孟婷服裝廠總經理辦工作人員工資(總經理助理兼行政專司、人力資源專司、財務專司)、衛生勤雜人員、部門經理、部門副經理、班長(質檢員)、線長(跟 單員)、安全員(設備維護員)屬于職位與績效工資的范圍。5.3.2組建企業內部對享受“職位與績效工資”的員工的管理能力、技術水平的評定機構 這機構展開定期性的工作，將結果納入到員工職位級別評定的要素中去。這樣，評定結果與員工工薪掛鉤以

15、促進員工提高管理能力、技術水平的自覺性。5.3.3基于職位與績效工資設計的實施過程做出如下的基于職位與績效工資的設計流程：評分要素等級工作分析選擇評價方法確定報酬要素建立職位與績效工資結構工作評價確定權重對策建立職位與績效工資結構流程在操作的過程中，要把握好這一流程中的具體實質，強調的是“工作評價、確定報酬要素、確定權重、建立職位與績效工資結構”一定要同本公司的發展戰略、市場競爭相聯系。5.4 福利方案的設計福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業的認同度。這是因為福利反映了企業對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經把福利視為固定收入的一部分。為員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。6.結束語薪酬管理是一項長期的、復雜的系統工程。企業所處的外部環境紛繁復雜，一成不變的薪酬制度遲早會成為企業