1、公司發展建議公司發展推薦（一）：對公司發展的合理化推薦河南XXX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、 穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以 下合理化推薦：關于員工的培訓企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。1 、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠

2、，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度， 對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等）， 其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀

3、況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。3、個人推薦：、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理

4、者而言， 培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。己所不欲勿施于人如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢？、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論

5、研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。公司發展推薦（二）：關于公司發展的合理化推薦、倡導全員營銷的觀念企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的狀況下，根據業績能夠思考給予適當提成或獎勵，發揮每個人的用心性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。二、提倡開源節流企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之

6、上升，尤其辦公費用也將水漲船高，推薦倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體推薦如下：1 、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。 5 元，一支筆芯0。 7 元，總部300 多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節約用筆540 元，一年可節約6480 元。2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包 90 元， 一包紙 500 張

7、， 每人每一天使用二次用紙10 張， 300 人一天將節約3000張，合 108 元，一個月就是3240 元，一年就是節約38880 元。3、 以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。三、鼓勵不斷創新、持續改善推薦公司應設立合理化推薦獎和工作創新獎。主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化推薦或技術改善措施，企業采納后用心進行實踐并且為企業能夠取得必須管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。就應

8、拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際狀況，只有不斷改善或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。四、和諧發展、溝通無邊界在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，透過溝通使大家持續意見統一，透過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：1、 、

9、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；2、 各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實；3、 人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；4、 公司就應為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；5、 企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春游費用，以部門為單位選取適宜的時光團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工

10、作情緒，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。綜上所述，就是我的一點推薦，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!公司發展推薦（三）：對公司未來發展的幾點推薦我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很 多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上， 并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。這段時光以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自我所在崗位的職 責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任 的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門

11、和公司 未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。一、各部門與公司上級主管缺乏溝通公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人 員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了 解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心 力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自我又無力解決，導致問題 越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題 隱患。解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能 少，對各部門及員工提出的問題能在最短時光內解決的盡量不拖延，管理層也要 對員工提出的問題給予合

12、理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵 員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷， 暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信 心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。二、公司內部人員存在的問題公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大， 但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些 問題，這就是問題的關鍵所在。解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查 就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。三、綜合行政事務工作管理部的工作

13、無法落實到位根據董事長在近段時光內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我 個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自我的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。四

14、、公司產業部內部管理存在問題目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5 個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自我制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。以上幾

15、點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時光較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。公司發展推薦（四）：企業發展推薦一，絕對的質量一家企業，如果質量不達標，這樣的企業將永遠無法立足于所處企業行業。二，優質的服務此刻的企業有兩點要注意，一個是質量，一個就是服務。如果一家企業，質量做得不錯，但服務做不到位，那這樣的企業真的做得很失敗。在這天的生活水平，人們已經不再是只求質量的人了，他們更注重服務，服務好了，他們就會理解！質量大于服務，也等于服務，甚至小于服務!三，一流的業務員掌握業務，才能將企業的產品更好的投入市場，進而占據市場。掌握業務在于企業要有更好

16、的業務員。四，膽大心細企業要發展，企業領導要膽子大，該出手時就出手，絕不放下占據市場的機 會。在企業領導膽子大的同時也要心細，不心細也會失去市場！五，疑人不用，用人不疑企業的員工選取這個企業去發展，就是因為這個企業能給他發展的機會。為 此，這個企業的員工就會更好的為公司做貢獻。于是，做為企業的領導就就應放 手的讓自我的員工去做，而不就應去懷疑自我的員工對公司的忠誠。如果這樣，誰還會為企業工作？誰還會為企業的發展去努力？員工也是人， 他也有自我的尊嚴。六，舍不得銀子套不住狼業務員把錢財花在公司的利益上，不要去在乎，因為這是公司的利益，而且 說不定以后這個業務員會把花出去的錢連本在利（這個利怕是本

17、錢的幾個倍）的 賺回來。七，一視同仁一個企業應對客戶務必一視同仁，不能因為一個是老鄉而給的價位就低，一 個是陌生人給的價位就高。企業的發展不是靠老鄉，而是靠陌生的人！八，企業、客戶雙盈利企業在同一個地方，要做到企業、客戶都盈利是企業最重要的。如在同一個地方設一家代理點，必要時能夠要兩家，但兩家之間相隔務必到 達兩條街以上，不然無法到達雙盈利，客戶賺不到錢，試問誰還會為企業銷售產 品？九，地方保護主義在一個地方，本地人的銷售量勝過外地人。本地人在地方上有許多的優勢，讓本地人代理公司的產品，能夠利用本地人的優勢，使公司的產品得以在本地發展迅速。十，薄利多銷企業的發展不是此刻的一時發展而是長遠的。不

18、能因為此刻的發展而徹底的將以后發展的路封死。此刻少賺點銷路好一點，這樣必須時光下來，企業的長遠利益也思考了，錢也賺得比以前多了。十一，一切為客戶著想客戶在企業的發展中決定著企業的命運。因此要一切為客戶著想，把客戶的利益放在首位！公司發展推薦（五）：公司發展存在問題及推薦人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。（一）企業人力資源管理存在的問題（ 1 ）集權式管理模式1 。人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感

19、。2。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。3。缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。2）人才使用缺乏信任企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取不放心、不放手、不放權、不放膽人方式。（ 3）對人力資本的開發管理投入不足在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給

20、錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的可用性和配置性，忽略人力資源的發展性和資本性。（ 4）企業文化建設薄弱滯后企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求

21、員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。（ 5）績效考評、激勵機制不健全1 。考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注事后控制，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。2。考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。（ 6）人才培養缺乏規劃企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展