1、人力資源管理工作個人建議以下就是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中 在培訓機構學習的總結 ,以示參考。現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展就是至關重要的,如果人力資源管理的工作做的不到位 ,會造成人員流動率高 ,員工工作滿意度差 ,對薪酬不滿 ,對工作沒有熱情 ,工 作積極性不高 ,久而久之造成公司企業文化沉悶 ,死板 ,各掃門前雪的局面 ,從而阻礙公司發展 , 甚至造成經營虧損及倒閉。人力資源規劃流程步驟及要點:1, 確定企業的戰略及經營目標 ,并對外部經營環境進行分析 ,預測企業未來發展狀況。2, 提供企業內部基本人力資源信息 ,可從年齡 ,

2、學歷 ,人員分布狀況各方面。3, 人力資源需求預測 ,結合企業戰略經營目標 ,未來發展狀況 ,從業務發展 ,過去幾年內 人員流動情況 ,機構設置等方面預測為實現企業目標與滿足企業更好發展所需要的 人員數量 ,類型及要求。4, 人力資源供給預測 ,即搞清楚企業內部現在的人力資源情況,對現在有人員要做到人盡其才 ,才盡其用 ,還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做預測分析,崗位調整或取消 ,調配或晉升等 ,要做好員工培訓工作 ,員工的職業生涯設計 ,繼任規劃等 ,這樣使 企業人員有持續性。5、確定招聘需要 ,并實施招聘規劃 ,需求預測的全部人數減去內部可提供的人力資源 數量 ,就等于需要向外部招聘的

3、人數。6 與其它規劃相協調 , 如財務規劃 , 業務規劃等。7, 制度建設完善 ,人本成本預算。8, 招聘風險評估 ,實施修正 ,評估及再應用。對于在公司服務期滿一年的優秀員工要給其做員工職業生涯規劃,以留住人才。員工職業發展規劃流程 :1,自我評價 :員工對自己的能力 ,興趣 ,愛好及職業發展做出分 析與評價、2, 組織評價 :組織對員工個人能力興趣 ,愛好等進行評估 ,有助于員工正確認自己并了 解自己在組織中的地位。3, 提供信息 :對組織內部可以提供的晉升機會 ,要公平的提供給每一位員工、4, 提供輔導 :提供職業咨詢輔導 ,雙方要溝通協商 ,提供有利于員工發展的建議、5, 建立目標 :

4、管理層與員工共同協商為員工制定職業發展目標,只有確定目標 ,員工才有發展方向、6 制定行動計劃 : 落實目標的具體措施 ,不斷的進行修正與評估。招聘工作流程及要點 :1 對需招聘的崗位進行工作分析 ,與部門主管溝通并確定其工作內容,目的,職責 ,職能要求 ,確定崗位說明書。2 對需招聘的崗位進行勝任能力分析,建立崗位勝任模型 ,從個人能力 ,崗位能力 ,組織環境因素三個方面對知識 ,技能,自我認知 ,社會角色 ,特征 ,動機進行分析。 3招聘策略 的規劃 :時間,地點 ,人員的組成 ,渠道的選取 ,招聘方法的確定。4 招聘計劃的制定 ,所要招聘的人數 , 面試地點 , 時間及到崗時間 ,及所需

5、費用的預算、實施招聘：1, 發布信息。2, 人員選拔,其主要形式有：考試，面試，心理測試，評價中心。結構化面試有6種類型: 背景型，意愿型,智能型，行為型，作業型，情景型,在面試過程中應遵循 STAR原則，則:背 景，任務,行動,結果。3, 對候選人做背景調查，確定候選人要在一個星期內通知。4, 錄用,簽訂勞動合同。企業內部招聘的優點：1 了解全面，準確性高。2,鼓舞士氣，激勵員工進取。3,應聘者可更快適應工作。4,使組 織培訓投資得到回報。5,選擇費用低。 缺點:1,來源局限于企業內部，水平有限。2容易造成”裙帶關系“，或近親繁殖。3,可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。 企業外部招

6、聘的優點:1,人員來源廣，選擇余地大,利于招到一流人才。2,新雇員能帶來 新思想，新方法。3,當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩與內部競爭者之間的矛盾。4,人才現成，節省培訓投資。缺點:1,不了解情況,進入角色慢。2,對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉升機會，積極性受 到影響。離職面談:1,面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容并約定時間，地點。2,實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒 ，以輕松的話 題導入，了解她真正離職的原因，提出建議幫她解決問題，做挽留工作。實在不能挽留 的要做進一步的溝通，聽取她對公司的制

7、度的瞧法及個人意見及后進人員的工作建 議。3,評估總結：對發現的問題提出改善建議 ，以防類似的問題再發生到其它員工身 上。培訓工作要注意的要點：1，做好對培訓人員的培訓需求調查與分析，可以發放問卷調查表，了解她們對培訓的需求，從組織發展層面，工作崗位需求及個人意愿出發，列出她們的共性來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。2，在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環節給予關注，召開培訓動員大會，總 經理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度，培訓考核 的結果可列入績效考評結果或進升或加薪的依據，以得到員工對培訓工作的重視及積極的態度。3，配置專職人員管理，專職人員

8、要與學員做好溝通工作，了解她們遇到的問題，不斷調整改進并給予咨詢以保證培訓質量。4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業有較高的忠誠度，積極的工作態度，良好的工作表現的優秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳 碟片，內容要有企業文化，背景，環境,歷史,規模，及企業未來發展前景，在同行業內 所處地位，企業內部的組織結構，部門及人員組成情況，公司各規章制度等，讓新員 工盡快熟悉企業環境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當中去，并能讓新員工感覺 到自己在該公司就是會有很好的發展的以提高新員工的工作熱情。5，對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業文化介紹，企業經營環

9、境，戰略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式培訓，可采 用實踐法，帶教法，培訓結束后要對新員工進行考核，考核結果良好的要對其帶教 人員給予經濟補貼。6， 由于中層人員工作任務重 ,時間緊的特性 , 在時間安排上要根據工作特性避開高 峰時間段 ,引導用業余時間或網上學習。7， 對于中層管理人員可選用外聘專業人士進行培訓,上課時要多增加互動環節 ,讓員工融入到課堂中去 ,培訓教材的選取要針對性強 ,易學易懂。8， 對學員的反應 ,學習 ,行為 ,結果進行一系列的評估。9, 培訓成果轉化 ,應用到薪酬 ,規劃 ,招聘 ,績效考核等方面。薪酬管理要點1， 薪酬體系的設計要根據公平性 ,

10、競爭性 ,激勵性 ,經濟性及合法性來策劃整體方案。2， 對該公司內部各標準崗位選擇15-20 個來進行工作分析 ,明確其工作內容 ,職責 ,職能及崗位說明書、。3， 用要素比較法來對各崗位對公司未來發展的貢獻性,重要性進行優先排列 ,并列出職位等級序列表。4， 做市場調查 ,對該公司所屬行業內的薪酬水平做市場調查,可了解該公司在這個行業內的薪酬狀況及水平 ,可解決薪酬的對外競爭性問題。5， 薪酬策略的確定 ,根據本公司的戰略目標及企業的長遠發展目標,人才策略 ,經營狀況及利潤率 ,薪資的支付能力 ,確定薪酬水平與同行業的相比較就是采用領先,跟隨 ,還就是依靠的策略。6， 確定薪酬的構架 ,根據

11、確定好的薪酬策略及職位等級序列表,制定該公司各崗位薪酬的分配額度 ,點值,等級,幅差 ,及薪酬結構 : 崗位工資 ,績效工資 ,獎金,津貼 ,福利等 ,其中崗位工 資要占工資總額的 75%以上 ,（銷售崗位除外 ） 在企業內可實行多元的薪酬類型,對管理崗位進行以崗定薪 ,以工作為導向的薪酬類型 ,根據公司運營情況 ,年底進行年終考核。對銷 售崗位要采用以績效為導向的薪酬類型,固定部分低一些 ,幅動部分多一點 ,按月考核 ,根據其業績考核。對研發人員以成果為導向的薪酬類型,固定部分除外 ,根據研發率及市場回報率再進行年終考核 ,這樣充分調動員工的積極性。7， 確定公司的薪酬制度 ,對不同的崗位建

12、立不同的津貼標準 ,福利標準 ,確定年終考核制度及 年終獎金的額度。8， 在新的薪酬體系實施前 ,要做好溝通宣傳工作 ,及必要的培訓工作 ,以得到員工的理解支持 提高員工工作積極性。9， 薪酬體系的實施 ,修正 ,評估。公司的績效考核管理工作非常重要 ,績效考核應該以每年兩次 ,年中一次 ,年末一次。 績效考核方案 :1， 確定績效考核的目的 ,范圍 ,考核制度 , 及績效管理制度 ,以確保績效考核的順利進 行。2， 領導要重視 ,并給予績效考核各個環節上的關注,召開動員大會 ,總經理做動員報告,人事部做好績效考核的宣傳工作,讓員工了解其目的 ,范圍,原則 ,及考核制度考核結果要與獎金掛鉤 ,

13、取得員工對績效考核的理解支持及重視。3， 成立專門的績效管理的領導小組,可出總經理擔任 ,領導的重視就是績效考核成敗的關鍵。4， 為了推行績效考核的公平性 ,要成立績效管理的工作小組及申訴小組,用于解決考評當中出現的問題及投訴 ,以推動員工參與績效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評的周期 , 可一年兩次為周期 ,一般公司可采用加權量表法的考評 方法。6， 在制定各崗位的考核指標時 ,要與員工及職能部門做好溝通 ,按崗位職責 ,主要工 作內容制定出各崗位的 KPI 指標,并堅持 SMART 原則,即:目標明確 ,可量化 ,要可 實現性 ,與工作有關聯性 ,要有時效性 ,另外 KPI 指標的確

14、定要以定量為主 ,定性指 標權重盡可能小一些 ,并進行多違度考核 ,考核指標標準要明確。7， 在考評實施之前 ,要對考評人員進行培訓 ,讓她們掌握考評的方法及原則 , 公平性 , 信度 ,效度 ,經濟性及可操作性的原則 ,讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及 標準 ,考評人員應當由不同背景的人員組成,這樣可以避免造成與我相似 ,暈輪 ,過分苛刻的誤差。8， 考評結果要告知被考評人員 ,并與被考評人員做好反饋面談。9,將考評結果應用到 A 酒店各項管理工作當中 ,以實現企業與員工共同發展 ,提高及 成長 ,要做好績效考核工作的總結及應用。績效考核結果反饋也很重要 ,決定了績效管理工作的成敗與否 績效考核結果反饋面談的方案 :1， 收集面談者的績效考核的資料。2， 確定面談的目的 ,內容及計劃并約定好時間 ,地點。3， 營造良好的溝通氛圍 ,在溝通過程中要多傾聽面談者的問題,并鼓勵對方多說 ,要肯定面談者的成績 ,不可批評。