1、試論析軍隊傳染病醫院護士工作滿意度調查分析及管理對策         論文關鍵詞：工作滿意度；護士；管理對策；傳染病醫院論文摘要：目的了解軍隊傳染病醫院護士工作滿意度的現狀，并提出管理對策。方法應用MuellerMcCloskey滿意度量表對隨機抽取的193名軍隊傳染病醫院的護士進行問卷調查。結果軍隊傳染病醫院的護士對工作的滿意度較低，其中對福利待遇及排班的滿意度最低，不同年齡、學歷、科室和編制的護士對工作不滿意的程度不同。結論多種因素導致了軍隊傳染病醫院護士對工作的不滿意，護理管理者應采取有針對性的管理對策和改進

2、措施，提高護士對工作的滿意度，進而提高護理質量，減少護理人員的大量流失。工作滿意度是指個體對其所在工作環境中各個方面的一種積極的、主觀的評價，即個體從工作中獲得滿足感的程度。護士工作滿意度的高低不僅影響護理質量，也與護理人員的流失、護士的短缺、患者的滿意度及護士的身心健康有關，還會影響護理專業的發展，甚至整個醫療保健體系功能的發揮軍隊系統傳染病專科醫院有人員構成的特殊性和護理疾病的專科性。本研究旨在通過問卷調查，了解軍隊傳染病醫院護士的工作滿意程度，并提出管理對策。1對象與方法11對象我院為三級甲等醫院，共有護士366名，按隨機數字表抽取193名進行問卷調查，護士年齡1843(3145

3、7;472)歲。12方法采用問卷調查的方法，問卷內容包括2個部分：基本資料：包括年齡、教育程度、科室、編制。MuellerMcCloskeySatisfaetionScale(MMSS)量表：旨在了解護士對工作的滿意程度及其相關因素，量表包括8個方面，31個項目。采用Likert5級評分，非常滿意5分，滿意4分，一般3分，不滿意2分，非常不滿意1分，均數為3O3分，低于均數303分時表示對護士工作不夠滿意。原量表每個方面ChronbachS僅系數范圍是052084，整體ChronbachSQ系數為069，信度分析Pearson相關系數為0758。采用不記名的方式，被調查者根據自己的真實體驗進行

4、選擇填寫，共發放問卷200份，回收197份，有效問卷193份，有效回收率9650。13統計學方法應用SPSS130統計軟件包進行統計分析，年齡、學歷、編制以及科室對工作滿意度的影響，采用多元線性回歸分析。2結果21護士的一般資料193名護士中，軍人57名，占2953；非現役文職人員49名，占2539；合同護士87名，占4508。年齡：30歲81名，占4197；3140歲104名，占5389；41歲8名，占415。學歷：本科及以上34名，1762；大專95名，占4922；中專64名，占3316。科室：內科141名，占7306；外科24名，占1244；ICU 11名，占570；手術室3名，占155

5、；門診14名，占725。22護士MMSS量表評分情況(見表1)表1顯示，護士的總體滿意度為(2814-053)分，均數低于303分，除社會交往機會、與同事關系外，其他6個方面的均分均小于303分。          2. 3工作滿意度影響因素分析(見表2)把年齡、學歷作為自變量x。和x，并按照等級高低分別賦值為3、2、1。科室和編制設置啞變量：當科室為內科的時候，X=1，X4、x5、X均為0；科室為外科時，X=1，X3、x5、x6均為0；科室為ICU時，X=1，而X3、X、X均為0；科室為手術室時，X6=l，而X，

6、、X、X5均為0；科室為門診時，x、X、x、X均為0。編制為軍人時，X=1，X=0；編制為合同時，X=0，X=1；編制為非現役文職時，X=0，X=0。把工作滿意度的總分作為應變量，以上面的x一x作為自變量，采用逐步回歸的篩選方法進行多元線性回歸分析，分析各自變量對總工作滿意度及其各方面的影響效果，見表2。總體滿意度擬和方程為Y：263+0083X一0173X，+0053X4+0034X50087X8。表2顯示，總體滿意度受年齡、科室、編制、學歷的影響(P<005)。與同事關系方面，不同學歷護士滿意度有差異(P<005)。家庭一工作平衡方面，不同年齡護士滿意度有差異(P<005

7、)。專業發展方面，不同學歷、編制護士滿意度不同(P<005)。支配決策機會方面，不同學歷、編制護士滿意度有差異(P<005)。對排班滿意度方面，不同科室護士滿意度不同(P<005)。福利待遇方面，不同編制、科室護士滿意度不同(P<005)。被稱贊和認可、社會交往方面，不同年齡、科室、編制、學歷護士滿意度無明顯差異(P005)。3討論31軍隊傳染病醫院護士工作滿意度現狀我院作為全軍的傳染病專科醫院，擔負著全軍各類消化道傳染病、肝病以及艾滋病的診療工作，護士每天都會接觸大量傳染病患者。2003年我院曾對工作1年以上的注冊護士進行匿名調查，結果發現針剌傷發生率為9708。而我

8、院收治的患者絕大部分為血液、體液傳染，護士與患者接觸密切，感染的危險性大。護士每天處于相對單一和封閉的環境中，工作壓力大，任務重，但是得到的報酬未與付出的勞動和所處的危險程度成正比。由表1可見，軍隊傳染病醫院護士對目前工作狀態總體滿意度不高，總均分(281±053)分。專業發展機會、支配決策機會方面滿意度較低，主要與當前我國的護士地位普遍低下，職業認可度不夠高，而且大部分醫院護士在支配決策上從屬于醫生有關。對排班滿意度和福利待遇方面滿意度最低。護士夜班頻繁、工作量大、福利待遇與醫生相比有較大差距，導致了滿意度降低。      

9、0;   32工作滿意度的相關分析321年齡表2顯示，不同年齡護士在家庭一工作平衡方面滿意度差異具有統計學意義(P<005)。在工作中，特別體現在排班方面，年齡越大，工作時間越長的護士得到的照顧也越多。而年輕護士則承擔了更大負荷的工作量，同時頻繁更換班次導致了生理上的不適，使得家庭一工作失衡，但并沒有得到更多的報酬和嘉獎，從而導致了對護士工作的不滿意。322學歷本研究結果顯示，在專業發展機會和支配決策上滿意度本科、研究生明顯低于大專和中專生Cesim發現，中專和大專學歷的護士較本科及以上護士工作滿意度高。因為教育水平越高的護士，對職業的定位和發展期望值越高，而進入臨床

10、工作后，與中專、大專護士相比，專業技能知識的優勢沒能得到充分發揮，能力得不到充分的施展，實際情況與期望不符，使其內心產生失落感，與同事關系方面和總體滿意度隨之下降。323科室本研究結果顯示，在與同事關系、福利待遇、排班方面不同科室滿意度差異具有統計學意義(P<005)。王月楓等調查研究發現，造成重癥監護病室護士滿意度普遍低下的原因有工作量大，身心疲憊，生活護理過多，書寫工作過于繁瑣，假期少，待遇差，工作壓力大，人員不穩定，特殊封閉的工作環境，護患溝通機會少。我院是一個以內科治療為主的傳染病專科醫院，外科還處于發展階段，無論是福利待遇和科室管理方面比起內科有一定差距，使護士心理不平衡，感覺

11、超負荷工作沒有得到相應回報。324編制 表2顯示，專業發展、支配決策、福利待遇方面不同編制護士滿意度差異具有統計學意義(P<005)。我院為軍隊醫院，支配決策方面仍然以軍人護士為主，合同護士也同樣面對工資、福利待遇、技術職稱晉升、個人發展等問題，同時其收入低、工作壓力大、工作穩定性差，而她們從事的工作內容、質量要求和傳染病醫院所面臨的危險性與軍人和非現役文職護士并無明顯的差別，但福利待遇卻存在較大差距，如果這些問題處理不好，會直接影響她們對工作的滿意度，直接影響醫療服務質量和效率而在專業發展機會方面，因為當前軍隊醫院正在進行的編制調整改革，對軍人護士需要進行大量精簡整編，每年都要增加軍人

12、護士轉業名額，大量招聘非現役文職和合同護士，軍人護士不但要比其他護士承擔更多的公差勤務，還得面對工作的不穩定、重新就業等問題，加上目前地方政府安置軍隊轉業人員的能力日趨飽和，轉業安置工作不容樂觀，使得軍隊醫院護士存在很大的不穩定性。33管理對策331加強傳染病醫院專科護士的培訓與教育加強傳染病防治法、醫院感染學、消毒隔離與防護等知識的講座和培訓；規范各項操作規程，有效控制醫院感染發生的各個環節，并在診療過程中認真做好雙向防護(自我防護的同時保護患者不發生醫源性感染)；同時可利用健康宣傳欄、臨床健康教育、派發傳染病防治宣傳小冊子等方式，普及傳染病預防保健及消毒隔離知識。332關注年輕護士的工作滿

13、意度管理者應多關注年輕護士的成長和生活上的需要，使其工作得到相應的回報和認可；在一定程度上減輕年輕護士的工作負擔和壓力，工作外的時間應該讓她們充分地休息和生活，不要過多占用，此外，醫院還應該為她們提供更多的學習和施展能力的機會。333注重高學歷人才的隊伍建設本科和研究生護士應準確定位，護理管理者也應重視這部分人才的利用，讓她們充分發揮在理論知識、英語和科研的優勢，帶動其他護士一起進步的同時提高其工作的滿意度。334調整好軍人護士的心態對于軍人護士來說，應該樹立“服從命令是軍人的天職”的觀念，做好一切可能的準備，不斷地用知識和技能來武裝自己，積極參加護理學歷教育和繼續教育，完善知識結構，從容地面對重新就業。主管部門也應建立有效的支持系統，幫助軍人護士調整好心態，同時，還應通過改善軍隊醫院的經營體制，制訂合理的考評、獎懲制度，提高其福利待遇，保護其工作積極性。335增加排班的公平性和合理性針對護士普遍對排班不滿意的現象，管理者在排班上應該做到公平、公正、公開，可以利用一些自制的排班軟件進行排班，盡量分散夜班，進行人性化排班，同時，將工作量量化與獎勵機制掛鉤，體現多勞多得，增加護士工作的積極性。336適當增加激勵措施和福利待遇應對危險性、高暴露性和高壓力的醫護人員給予更多的補助、福利和待遇，使用更多的激勵措施，滿足其最基本的心理需求，提高工作滿意度