1、HR 來自資料搜索網() 海量資料下載2第一章 概論 誰來做HR 基于資源的管理 HR的基本概念、內容 HR的演變 HR的定位和作用3一、基于資源 人事管理：事務員？雇用管理？引例：第三梯隊 運動隊 醫(yī)院一景 HR的基點：資源4二、HR的基本概念和內容概念： 人力資源、人才資源、人口資源、勞動力資源 人力資源開發(fā)與管理：利用人力資源實現(xiàn)組織目標 人力資本5 人力資源經理的工作：以顧問的身份與其他經理一起工作，幫助他們解決人力資源問題。正在成為低線工作者、戰(zhàn)略合伙人。 HR與人力資源經理的區(qū)別 游戲者、制定游戲規(guī)則的人6人力資源工作者的角色變換 人力資源高級管理人員 多面手 專家 職業(yè)優(yōu)勢：較多

2、的經驗、身份， -橫向轉移到其他領域7內容 工作分析與設計 人力資源預測與計劃 招聘、選拔、錄用 人力資源開發(fā)、培訓 績效考評 薪酬體系的建立（激勵） 雇傭關系、員工關系 HR診斷8 昨天的方法可能不足以應付今天的挑戰(zhàn)9三、HR的演變 工業(yè)革命 機械設備功能的擴展、人機聯(lián)系的密切 工廠規(guī)模的擴大 1799年羅伯特.歐文 科學管理運動 ：時間定額 人際關系運動 霍桑實驗10 行為科學運動 管理者認識的改變 X理論、Y理論等 經濟人、社會人等 例：森林的故事 員工的改變 11四、HR的重要作用 HR的目的： 吸引、留住、激勵、開發(fā)人力資源。企業(yè)唯一能留下的：智力、技術、知識。舒爾茨說：國民收入國民

3、資源的滋長-差額即資源生產力。未來不完全取決：空間、能源、耕地而取決于人力智慧的開發(fā)。 解決的問題12第二章 HR的環(huán)境 環(huán)境與HR的相互關系勞動力法律判決社會股東競爭顧客技術經濟工會高層經理的管理風格企業(yè)文化目標員工非正式組織政策法律13一、外部環(huán)境 勞動力（外部人員儲備）勞動力（外部人員儲備） 多樣化的勞動力：員工的多樣化的勞動力：員工的 文化背景、種文化背景、種族、性別、年齡或性別愛好、宗教差別；族、性別、年齡或性別愛好、宗教差別；臨時工、租賃員工、殘疾人、移民（民臨時工、租賃員工、殘疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人工）、受教育或技能有限的人( (弱勢群弱勢群體）。體）。 轉退軍

4、人、轉退軍人、 有色種族員工有色種族員工14行為特征行為特征 文化背景文化背景東方人與西方人東方人與西方人對樂曲的理解對樂曲的理解 角色沖突角色沖突角色超載角色超載公開場合表揚個人的反應公開場合表揚個人的反應15 法律判決 例1：上危房玩耍的兒童腿部致殘獲賠80萬 例2：北京某廠醫(yī)院醫(yī)療事故的賠償依據(jù) 法律1勞動法 法律2（美） 民權法（1866、1871、1971、1991） 玻璃頂蓬法（玻璃頂蓬法（1991）-針對管理職位 玻璃頂蓬玻璃頂蓬-指阻止少數(shù)民族和婦女進入管理職位 就業(yè)法（就業(yè)法（1978、1986）-避免年齡歧視16 移民改革與控制法（移民改革與控制法（1986年）年） 美國殘

5、疾人法（美國殘疾人法（1990年）年） 職工安全與健康法職工安全與健康法 康復法（康復法（1973）-用于政府承包與分包商 懷孕歧視法（1978） 總統(tǒng)行政命令（總統(tǒng)行政命令（與法律同等效力）11246號：反優(yōu)先雇用法號：反優(yōu)先雇用法 均等就業(yè)委員會均等就業(yè)委員會EEOC 員工選擇統(tǒng)一指南員工選擇統(tǒng)一指南-幫助企業(yè)遵守法律幫助企業(yè)遵守法律17-招聘不屬于選擇過程。但一旦招聘成功，則被用但一旦招聘成功，則被用于計算不利影響。于計算不利影響。 術語: 不利影響不利影響-指女性指女性少數(shù)民族的錄取率少數(shù)民族的錄取率 不利影響的測定不利影響的測定: 不利影響=其錄取率/成功組錄取率 若 =80%，則無

6、不利影響。18 性騷擾的解釋性準則 出生國別歧視的準則 宗教信仰歧視的準則 反優(yōu)先雇用法項目19 工會：會員比例下降（11%） 股東：經濟目的明確 競爭：人才競爭可能使價格上升。 技術： 某些技能不再需要，新技能要求上升（銀行） 十年內30%的工作被淘汰；50%的工作內容將改變。20 顧客：直接對員工提出要求(排隊等待的合理性) 經濟： 所處經濟階段 繁榮與衰退 事前響應 事后響應21 社會： 社會責任。例：IBM公司 多樣性與社會責任的矛盾社會： 美國新經濟特點 多樣性與社會責任的矛盾 年功終身雇傭22二、HR的內部環(huán)境 人力資源內部環(huán)境環(huán)境 管理多樣化勞動力管理多樣化勞動力：女性、有色人種

7、、臨 工、老年工、租賃員工、殘疾人、移民、 缺乏能力的人，目標、政策、企業(yè)文化、目標、政策、企業(yè)文化、 管理風格、非正式組織管理風格、非正式組織、部門關系、工會、部門關系、工會、 員工差異員工差異23 目標 目標不同，任務不同公司A:成為技術進步的領先者公司B:穩(wěn)健成長,不冒風險 企業(yè)文化 管理風格 員工差異 非正式組織 工會-協(xié)議對管理者的約束 跨國公司的本地化趨勢24第三章 工作分析與設計需求背景需求背景:1. 新組織成立新組織成立2. 新工作產生新工作產生3. 當工作由于新技術、新方法、新工藝或新當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)系統(tǒng)的產生（環(huán)境變化）而發(fā)生重大變化的產生（環(huán)境變化

8、）而發(fā)生重大變化時 25 工作分析的概念：確定完成各項工作所需的技能、責任、知識的系統(tǒng)過程。 職責：設立崗位的目的（關鍵要素） 職位posting：一個人完成的任務和職責的集合。 工作job：組織為達到目標必須完成的若干任務 職務：由許多相同職位所組成。例：秘書。 目的：解決5W1H1C問題26 工作分析與其他HR職能的關系 基礎 27 工作分析的程序 用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同審查、編寫工作說明書和工作規(guī)范 誰來做 工業(yè)工程師或分析師、本人、經理、HR 工作分析的內容和任務 撰寫工作說明和工作規(guī)范 28 信息的種類對個人的要求、工作活動（定位于個人的活動）使用的設備、工作

9、環(huán)境、工作標準相關的有形和無形的內容 收集信息的方法： 問卷調查問卷調查(見附件見附件)-回收回收 29問卷內容 工作的主要職責 其他較之不重要的職責 所用的機具：持續(xù)使用、經常、偶爾用及 需要的教育程度 開始這個工作需要多少年有關的工作經驗 你個人認為要做好或熟悉該工作，需要多長的教育或經驗期30 一般而言，此項工作的監(jiān)督程度如何 你所做的任何獨立的決策的范疇與性質如何 你認可的事在生效之前是否經常要經復核？如果要，由誰復核？ 你拒絕的事在生效之前是否經常要經復核？如果要由誰復核？ 可能會產生哪些差錯？如何被檢查到或發(fā)現(xiàn)？若未發(fā)現(xiàn)，會產生何后果？31“企業(yè)人力資本投資及收益企業(yè)人力資本投資及

10、收益”調查方案調查方案 在該方案中，我們分為六部分進行：在該方案中，我們分為六部分進行： 調查目的及意義；調查目的及意義； 調查范圍及調查對象；調查范圍及調查對象； 設計調查問卷；設計調查問卷； 采用的調查方法；采用的調查方法； 樣本容量的設計；樣本容量的設計； 問卷的試做、修改以及數(shù)據(jù)的處理。問卷的試做、修改以及數(shù)據(jù)的處理。32一、調查目的及意義：一、調查目的及意義： 為了使為了使“人力資本在經濟增長中具有舉足輕重的作用人力資本在經濟增長中具有舉足輕重的作用”這一輪踢更具科學性和說服力，同時為了探究如何投資人這一輪踢更具科學性和說服力，同時為了探究如何投資人力資本才能使企業(yè)實現(xiàn)收益最大化，以

11、及投資的效果如何力資本才能使企業(yè)實現(xiàn)收益最大化，以及投資的效果如何評價，我們通過設計調查問卷（見附頁），采用適切的統(tǒng)評價，我們通過設計調查問卷（見附頁），采用適切的統(tǒng)計調查方法對一些公司的人力資本投資情況進行了具體調計調查方法對一些公司的人力資本投資情況進行了具體調研，并在此基礎上分析器人力資本投資的比例、結構、效研，并在此基礎上分析器人力資本投資的比例、結構、效益和管理問題，以期能對企業(yè)優(yōu)化人力資本投資結構，晚益和管理問題，以期能對企業(yè)優(yōu)化人力資本投資結構，晚上人力資本投資管理、充分發(fā)揮人力資本投資效益起到一上人力資本投資管理、充分發(fā)揮人力資本投資效益起到一定的作用，使企業(yè)的人力資本投資更趨

12、合理化。定的作用，使企業(yè)的人力資本投資更趨合理化。33二、調查范圍及調查對象：二、調查范圍及調查對象： 考慮到在實際調研中所遇到的一些問題和困難，我考慮到在實際調研中所遇到的一些問題和困難，我們初步將調查的范圍限定在廣東省內，通過一定的調們初步將調查的范圍限定在廣東省內，通過一定的調查方法，對該省內的不同類型不同規(guī)模的企業(yè)進行問查方法，對該省內的不同類型不同規(guī)模的企業(yè)進行問卷調查，以期能科學的、客觀的來證實我們的結論，卷調查，以期能科學的、客觀的來證實我們的結論，并解決我們目前所面臨的人力資本投資方向及投資收并解決我們目前所面臨的人力資本投資方向及投資收益最大化問題。益最大化問題。34三、設計

13、調查問卷：三、設計調查問卷： 針對我們要解決的問題，我們設計了一份關于企業(yè)人針對我們要解決的問題，我們設計了一份關于企業(yè)人力資本投資情況的調查問卷，具體見：力資本投資情況的調查問卷，具體見：調查問卷調查問卷.ppt35四、調查方法：四、調查方法： 為了增強問卷調查結果的科學性和說服力，我們對廣東省內的企為了增強問卷調查結果的科學性和說服力，我們對廣東省內的企業(yè)采用了二階段抽樣調查的方法，對每一階段我們均采用了簡單隨機業(yè)采用了二階段抽樣調查的方法，對每一階段我們均采用了簡單隨機抽樣的方法抽取樣本，具體步驟如下：抽樣的方法抽取樣本，具體步驟如下： 第一步：將廣東省的各地區(qū)按其發(fā)達程度進行排序并編號

14、，按簡第一步：將廣東省的各地區(qū)按其發(fā)達程度進行排序并編號，按簡單隨機抽樣方法進行抽取。單隨機抽樣方法進行抽取。 第二步：在上述抽取的地區(qū)中，將其所包含的企業(yè)按其性質（即第二步：在上述抽取的地區(qū)中，將其所包含的企業(yè)按其性質（即為國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)還是外資企業(yè)等）進行分類，并將為國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)還是外資企業(yè)等）進行分類，并將各類性質的企業(yè)分別按其規(guī)模大?。ㄈ绻I(yè)總產值等）進行排序并編各類性質的企業(yè)分別按其規(guī)模大?。ㄈ绻I(yè)總產值等）進行排序并編號，然后再按簡單隨機抽樣規(guī)則抽取樣本。號，然后再按簡單隨機抽樣規(guī)則抽取樣本。 36五、樣本容量的設計：五、樣本容量的設計： 我們知道，調

15、查的樣本數(shù)越多其樣本誤差越小，其結我們知道，調查的樣本數(shù)越多其樣本誤差越小，其結果越精確越具說服力。但是，在實際調查中，樣本容量的果越精確越具說服力。但是，在實際調查中，樣本容量的設計由于受到調查費用的限制，因此在設計的過程中，我設計由于受到調查費用的限制，因此在設計的過程中，我們就要兼顧抽樣誤差和調查費用兩方面的共同要求，即：們就要兼顧抽樣誤差和調查費用兩方面的共同要求，即：先分別就單個因素確定樣本容量，看能否滿足共同的要求，先分別就單個因素確定樣本容量，看能否滿足共同的要求，如不能滿足，則需要放寬一方面的限制。如不能滿足，則需要放寬一方面的限制。 在具體計算樣本容量（在具體計算樣本容量（n

16、）的過程中，我們可以參照）的過程中，我們可以參照一下做法：一下做法：37 根據(jù)調查費用確定樣本容量的方法：根據(jù)調查費用確定樣本容量的方法： 由費用函數(shù)由費用函數(shù) c=c0+nc1 , 則當則當c一定時，可知：一定時，可知：n=(c-c0)/c1 注：此處計算出的n為樣本容量的上限，即所調查的單位數(shù)不能超過n。38根據(jù)抽樣誤差確定樣本容量的方法：根據(jù)抽樣誤差確定樣本容量的方法： 首先給定允許誤差和可靠程度，即實現(xiàn)提出兩個要求：首先給定允許誤差和可靠程度，即實現(xiàn)提出兩個要求：i.|-e|d , d為允許誤差為允許誤差ii.誤差概率為誤差概率為1-把上述兩個要求可用數(shù)學公式表示為把上述兩個要求可用數(shù)

17、學公式表示為: P|-e|d = 1-若若服從正態(tài)分布，即服從正態(tài)分布，即Ne,V() ,則有則有 P|-e| /2 V()= 1-只要使只要使 d= /2 V() ,即可實現(xiàn)基本要求。即可實現(xiàn)基本要求。根據(jù)根據(jù) V() 使使n的函數(shù)，解出的函數(shù)，解出n值即可。值即可。39Example:簡單隨機抽樣樣本容量的設計簡單隨機抽樣樣本容量的設計 抽樣誤差以絕對數(shù)形式給出：抽樣誤差以絕對數(shù)形式給出：設設d為抽樣誤差的絕對數(shù)為抽樣誤差的絕對數(shù)令令d= /2 V( ) ， 則有則有d d =(/2) V( ) 記記 d d / / (/2) =V =V 稱為指定方差，稱為指定方差， 則則V= V= V(

18、 ) ,從中解出從中解出n即可。即可。在放回抽樣的情況下：由在放回抽樣的情況下：由V=S S / /n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S S / / V 不放回抽樣的情況下不放回抽樣的情況下: 由由V=(S S / /n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S)= S / /n- n- S S / N , / N , 得得 n= S S / (V+ S / (V+ S / N)= / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N ) 40 抽樣誤差以相對數(shù)形式給出：抽樣誤差以相對數(shù)形式給出：設設r為相對允許誤差為相對允許誤差 即要求即要求 P| |-

19、|/ |/ r= r= 1- 將將 | |-|/ |/ r r 變形為變形為 | |-| | r r ，設設 服從正態(tài)分布服從正態(tài)分布，則則P| |-|/ |/ r= r= 1- 成立的成立的條件是：條件是： r = r = /2 V( ) 令令V =(=(r r / /2) , 則則 V = = V( ) 在放回抽樣的情況下：由在放回抽樣的情況下：由V =S S / /n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S S / / V 不放回抽樣的情況下不放回抽樣的情況下: 由由V =(S S / /n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S)= S / /n- n- S S / N ,

20、 / N , 得得 n= S S / (V / (V + S + S / N)= / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N )41五、問卷的試做、修改及數(shù)據(jù)的處理五、問卷的試做、修改及數(shù)據(jù)的處理 調查問卷完成后，隨機抽取幾個企業(yè)試做，找出不合調查問卷完成后，隨機抽取幾個企業(yè)試做，找出不合理的地方加以修改，同時對調查中難以得到的數(shù)據(jù)和信息，理的地方加以修改，同時對調查中難以得到的數(shù)據(jù)和信息，通過變換問法或通過其他相關的數(shù)據(jù)和信息間接得到。這通過變換問法或通過其他相關的數(shù)據(jù)和信息間接得到。這樣，用經過修改的問卷，按照調查方案中的調查范圍、調樣，用經過修改的問卷，按

21、照調查方案中的調查范圍、調查方法以及樣本容量的設計進行正式調查。查方法以及樣本容量的設計進行正式調查。 對回收的問卷進行加工處理，得出我們需要的數(shù)據(jù)。對回收的問卷進行加工處理，得出我們需要的數(shù)據(jù)。主要是通過建立人力資本投資、物力資本投資與工業(yè)總產主要是通過建立人力資本投資、物力資本投資與工業(yè)總產值（或銷售收入）之間的二元線性回歸關系，求得各種投值（或銷售收入）之間的二元線性回歸關系，求得各種投資的投資收益率，并試圖建立人力資本投資收益的核算模資的投資收益率，并試圖建立人力資本投資收益的核算模型。型。42企業(yè)人力資本投資調查問卷企業(yè)人力資本投資調查問卷 -公司負責部門：隨著知識經濟時代的到來，企

22、業(yè)的發(fā)展以及國家綜合競爭力的增強，將進一步依賴于知識以及掌握知識的人才。對于人力資本這一最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的生產要素，在企業(yè)發(fā)展和社會進步中的作用將日益突出。為此，企業(yè)的投資也逐漸地從傳統(tǒng)的物力資本投資開始向人力資本投資轉移?？墒?，對企業(yè)的人力資本投資到底能為企業(yè)帶來多大的收益呢？企業(yè)應如何合理投資人力資本才能使企業(yè)實現(xiàn)受益最大化呢？同時，這個投資又是如何確定、投資收益又是如何評價的呢？針對這一系列的問題，我們正在從事一個關于“企業(yè)人力資本投資及收益的研究”的課題。為了能用數(shù)據(jù)驗證我們的基本假設，設計了這份調查問卷，貴公司所提供的數(shù)據(jù)和信息將對我們課題的科學性至關重要，我們將以專業(yè)

23、性的態(tài)度對貴公司的問卷嚴格保密，只在內部作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。非常感謝貴公司的參與和支持，調查及分析研究的結果我們將盡快反映給貴公司，以期對貴公司的人力資本管理能有所借鑒。再次感謝貴公司的合作與支持！貴公司名稱（全稱）：-貴公司所屬行業(yè)名稱：-貴公司的類型（選擇）：a.（國有、合資、外資、民營或者其他）：-b.（勞動密集型、知識密集型、資金密集型企業(yè)）：-c.（所屬高新技術行業(yè)、 傳統(tǒng)行業(yè)）：-43一、公司人力資本的基本情況：一、公司人力資本的基本情況：1公司所屬的行業(yè)：-（單選） 加工制造業(yè) 資源開發(fā)行業(yè) 科技開發(fā)行業(yè)工程承包及勞務合作行業(yè) 服務貿易業(yè) 其他2公司所屬的企業(yè)性質：-（單選）

24、國有企業(yè) 民營企業(yè) 港澳臺資企業(yè) 合資企業(yè) 外資企業(yè) 其他3公司成立時間：-（單選） 5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上4該公司屬于一下哪種類型的企業(yè)：- 資本密集型 技術密集型 勞動密集型 混合型 其它 445.人員的性別構成： 年份性別1999年2000年2001年2002年人數(shù)百 分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百 分比男 女 員工總數(shù) 45注：百分比是所列類型的人數(shù)與當年員工總人數(shù)的百分數(shù)，在給出總數(shù)的情況下可不必再計 算。以下各表中類同 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 教育程度 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比

25、 博士 碩士 本科 大專 中專及高中 初中以下 員工總數(shù) 6.公司人員的教育情況：46 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 技術資質 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 高級技術職稱 中級技術職稱 初級技術職稱 技術工人 一般職工 員工總數(shù) 注：技術工人指的是那些具備一定專業(yè)技能但無技術職稱的員工，也稱為技術員。 7.公司人員的技術資質：47 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 工種 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 管理干部 科技人員 技術工人 后勤人員 一般職工 員工總數(shù) 8.公司各類員工人數(shù)：4

26、81999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 流動類型 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 自動辭職 公司辭退 因故離職 退休 總數(shù) 注：(1)公司辭退的人員指的是：因其不能勝任工作崗位或違反公司規(guī)定被辭退的員工。 （2）因故離職人員指的是：因病或其他事項引起的、經公司同意暫離工作崗位的員工。 9.人員流動情況：49針對 9 中的人員流動情況，請在下列表格中填寫與各流動類型相匹配的不同學歷、 不同資質的員工的人數(shù)： 按學歷 按資質 學歷、 資質 流動 類型 研究生以上 本科及大專 中學及中專 高級技術職稱 中級技術職稱 初級技術職稱 技術工人 一般職工 1

27、999 年 2000 年 2001 年 自動辭職 2002 年 1999 年 2000 年 2001 年 公司辭退 2002 年 1999 年 2000 年 2001 年 因故離職 2001 年 1999 年 2000 年 2001 年 退休 2002 年 10.各類人員流動具體情況：501. 員工的薪酬情況： （月平均收入）員工的薪酬情況： （月平均收入） 單位：元 年份 工種 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 公司高層領導 總部級領導 部門經理 主管或主辦 一般管理人員 科技人員 技術工人 一般職工 二、公司人力資本的投資情況51注：對培訓時間、培訓內容、培訓老師、培

28、訓形式四項，表格下設有選項，將選擇標號填入空格內即可 受訓人數(shù) 占該級別人數(shù)的比例 項目 培訓 對象 1999年 2000年 2001年 2002年 1999年 2000年 2001年 2002年 培訓時間 培訓內容 培訓老師 培訓形式 人均經費 公司高層領導 各總部級領導 各部門經理 各主辦及一般管理人員 科技人員 技術工人 一般工人 新員工 注： 培訓時間： （1）長期 （2）短期 （3）不定期 培訓內容： （1）專業(yè)技術 （2）溝通技巧 （3）領導藝術 （4）管理技巧 （5）企業(yè)制度、結構及文化宣傳 （6）外語 （7）計算機 （8）其他 培訓老師： （1）大學教師 （2）在職資深人士 （

29、3）本公司干部 （4）該領域知名人士 （5）外部咨詢機構人員 （6）其他 培訓形式： （1）講課 （2）在職訓練 （3）案例討論 （4）探討 （5）角色訓練 （6）座談 （7）談心 （8）專家報告 （9）實踐 （10）脫產培訓 (11) 出國培訓 （12）其他 2.總部人員培訓情況：52注：請您如實填寫以下數(shù)據(jù)，若有實在難以計算的數(shù)據(jù)，則請在附表 1-3 中填寫相關的數(shù)據(jù) 單位：萬元 取得成本 開發(fā)成本 使用成本 保障成本 離職成本 項 目 年 份 招募費用 選拔費用 錄用費用 安置費用 合計 崗前培訓 崗位培訓 脫產培訓 合計 維持成本 獎勵成本 調劑成本 合計 勞動事故保障 健康保險保障

30、退休養(yǎng)老保險 失業(yè)保障 合計 離職補償金 空職管理費用 合計 1999 2000 2001 2002 注： （1）維持成本包括職工的工資、津貼、福利等。 （2）獎勵成本包括建設獎、革新獎、超產獎等，主要是用來獎勵職工取得的成就。 （3）調劑成本包括節(jié)假日旅游費用、職工定期休假費用、職工娛樂及文體活動費用等。 3.人力資本投資情況：53附表 1：教育培訓工作管理費： 單位：萬元 項目 年份 行政事業(yè)費 辦公費 人頭費 運行費 合計 占 管 理 費 用的比例（%） 1999 2000 2001 2002 附表 2：吸引人才支付的費用： 單位：萬元 項目 年份 補償費 差旅費 安置費 招聘選擇費 合

31、計 1999 2000 2001 2002 54附表 3：醫(yī)療保健成本： 單位：萬元 項目 年份 按規(guī)定支付員工的醫(yī)療費 醫(yī)療保險 勞保用品 改善工作環(huán)境的費用 合計 1999 2000 2001 2002 注：改進工作環(huán)境的費用，包括提高職工的健康狀況而改進工作環(huán)境所花費的費用。 如：為降低車間噪音、減少灰塵等方面采取的措施所花費的費用。 554隨著公司對人力資本投資的增加，請為下列各題選擇適當?shù)拇鸢覆⑻钤陬}后的橫線上（單選） ： 變化程度 明顯提高 提高 沒變 降低 明顯降低 （1） 職工的工資- - - （2） 職工的福利待遇- - （3） 職工的主動流動率- - （4） 職工的職業(yè)病發(fā)

32、病率- - （5） 職工的一般發(fā)病率- - （6） 職工的自我投資- - （7） 職工的加班時間- - （8） 職工的滿意程度- - （9） 職工的考勤率- - （10）客戶的滿意程度- - （11）服務及產品質量- - （12）消費者的投訴率- - （13）生產中的低值易耗品的消耗- - - （14）新的建議的提出- - 565本公司各類人力發(fā)揮作用的程度為：-（單選） 很充分 充分 較充分 不充分 很不充分6你認為影響公司人力資本作用效率的主要原因是：-（多選） 領導觀念需要更新 論資排輩現(xiàn)象未根本扭轉 薪酬報酬較低 員工參與程度與組織溝通程度較低 政府或公司的激勵力度不夠 企業(yè)的投資開發(fā)

33、力度不夠 崗位配置不合理 發(fā)揮作用的平臺太少7本公司對人力資本雇用的模式及其排序：- （選出并由主到次進行排序） 內部開發(fā) 直接獲得 租用 聯(lián)盟（指與教育部門或其他機構聯(lián)合開發(fā)的專用人才） 578本公司在人力資本投資上的不足表現(xiàn)在：- （單選） 對人員培訓的重視程度不夠 培訓計劃不完善 培訓經費投入不足 培訓經費使用不合理 培訓的時間不充足 培訓的效率較差 9針對本公司人力資本投資的不足，請簡述公司的培訓制度及培訓規(guī)劃： 10簡述公司的績效考核辦法及制度： 5811合同期內，你認為企業(yè)人力資本的所有權歸誰所有？- （單選） 國家 企業(yè) 人力資本擁有者（即人力本身） 其他 12針對本公司的實際情

34、況，你認為在合同期內，本公司的職工（主要指人力資本 擁有者）的擁有的權利和義務有：- （多選） 可參與公司職工工資及獎金水平的權利 可參與公司生產計劃的制定 可參與投資策略的確定 可參與生產能力擴大與縮小的確定 有接受公司所有者聘用和辭去工作的權利 有可以流動和不斷隨經濟結構變化而再配置的權利 有與公司所有者在工資和其他待遇方面討價還價的權利 在合同期內享有工作所得利益的權利 有對公司的剩余或利潤享有分配和支配的權利 有遵守和履行合同的義務和責任 13與同行業(yè)的其他公司相比，本公司對人力資本投資的力度相對來說- 很大 較大 基本相同 較小 很小 591. 公司物力資本投資情況：公司物力資本投資

35、情況： 單位：萬元 公司內部投資 項目 年份 固 定 資 產投資 新 建 項 目 投資 技 術 改 造 投資 公司外部投資 物 力 資 本總投資 19999 2000 2001 2002 注：公司內部投資指的是本公司對自身進行的物力資本投資。 公司外部投資指的是其他公司或機構對本公司進行的物力資本投資。 三、公司的物力資本投資及相關的投資收益指標：三、公司的物力資本投資及相關的投資收益指標： 60 單位：萬元 每 10 萬固定資產原值實現(xiàn) 指標 年份 銷售收入 工業(yè)總產值（不變價） 利稅總額 產值利稅率（不變價） 人均實現(xiàn)利稅率 人均產值 利稅 產值 每百萬銷售收入實現(xiàn)利稅 1999 2000

36、 2001 2002 2公司投資收益的其他指標：公司投資收益的其他指標： 61工作分析與設計的有關法律 觀察、面談、員工記錄法、關鍵事件觀察、面談、員工記錄法、關鍵事件 法律法律-以美國為例 公平勞動標準法公平勞動標準法-免稅與否看加班費 同酬法同酬法 民權法民權法(1990 年修訂年修訂) 職業(yè)安全與健康職業(yè)安全與健康法法62量化的工作分析技術量化的工作分析技術 美國勞工部工作分析計劃表美國勞工部工作分析計劃表JAS其主要內容之一：評價完成的工作 職能工作分析職能工作分析FJA-JAS的改進的改進-以工人為導向描述工作 職位分析問卷調查表職位分析問卷調查表PAQ-識別重要的工作行為將工作分類

37、（32種工作規(guī)格、194種工作說明）63工作分析與設計-以清單的方式確認工作要素-重點：各要素的說明 管理職位描述問卷調查法管理職位描述問卷調查法MPDQ-專為管理職位而設-208項、可精簡為13個基本工作因素-用途：培訓、薪酬、工作分類64工作分析與設計 職業(yè)測定制度職業(yè)測定制度OMS-計算機軟件系統(tǒng)其中：以任務為基礎的工作評價把結構化工作分析問卷作為基本的輸入文件使用-參見99頁 工作分析專業(yè)指南：工作分析專業(yè)指南：三種方法: 詳盡-面臨歧視起訴時(20小時) 精簡-在員工選擇統(tǒng)一指南后 簡化-為了減少工作分析時間(2-4小時)65 撰寫工作說明 工作說明要求：提供有關工作任務、職責信 息

38、的文件 切題、準確-回答5W1H1C66 工作說明的內容或組成 工作標識：工作名稱、工作地位、工作代碼、工作分析日期、部門、匯報關系、工資等級和范圍 -權威：職業(yè)名稱字典權威：職業(yè)名稱字典DOT - 采用編碼：9位 工作概要（一段文字） 工作聯(lián)系、履行職責（以動詞開頭的一個句子）與任務、工作權限、工作條件、工作規(guī)范、績效標準67工作說明中常用的術語： 職責 各職責時間比 業(yè)績標準 工作條件和危險 完成工作人數(shù)和接受其匯報的人數(shù) 使用的設備和機器68 工作規(guī)范的內容 一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件包括： 學歷、經歷、個性特點、體力能力-參見93頁 工作設計：工作設計： 確定要完成的任務

39、、完成的方法及與其他工作的聯(lián)系69 工作設計的社會技術模式社會系統(tǒng)-技術系統(tǒng)制約因素工作職責目標技術和能力工作特征人際關系個體式群體時間原材料生產過程自然環(huán)境70 工作擴大化工作擴大化 擴大個體完成多種不同工作的數(shù)量 以員工為中心的工作擴大化以員工為中心的工作擴大化 考慮員工滿意度考慮員工滿意度71 工作豐富化工作豐富化 -40年代始于IBM公司 -60年代由于AT&T和皇家化學工業(yè)公司被人們了解 核心工作要素 任務意義、工作自主權、反饋、工作完整性、任務意義、工作自主權、反饋、工作完整性、 技能多樣化技能多樣化72 心理狀態(tài)： 體驗工作意義、對工作成果的責任、對工作的了體驗工作意義、對工作成

40、果的責任、對工作的了解解-激發(fā)以自我獎勵為基礎的自我永動的積極工作 激勵循環(huán)個人和工作結果： 高度的內在工作積極性、高質量的工作績效、高度的內在工作積極性、高質量的工作績效、對工作高度滿意、缺勤率和離職率低對工作高度滿意、缺勤率和離職率低 73 工作豐富化失敗的原因分析 管理部門的阻力 缺乏真正的變化 個體差異 工藝技術的限制74 工作豐富化的綜合程度 潛在激勵分數(shù)MPS=（技能多樣性+任務完整性+任務意義）自主性反饋/3注：各指標取值范圍為：0-7例：擺鞋攤75 排隊論例：單通道等待制單隊且隊長沒有限制，先到先服務單服務臺，各顧客的服務時間是相互獨立的，服從相同的負指數(shù)分布顧客源無限，單個到

41、來、相互獨立，一定時間的到達數(shù)服從普阿松分布，到達已經是平穩(wěn)的，則隊長期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顧客平均逗留時間=1/（U-Y）；Y到達強度、U服務強度76工作設計 原則 流程優(yōu)化 效率與工作量對工作的影響例:某交通運輸公司 石油系統(tǒng)的定崗定員-管理人員工人77第四章 人力資源預測與計劃 評價人力資源需求，確保必要時獲得人力資源。 人力資源計劃的過程人力資源計劃的過程 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計劃的關系 企業(yè)擴張與HR 人力資源計劃與組織設計的關系， 因人設崗或因事設崗？78 人力資源計劃：人力資源計劃： 人力資源需求、供給預測人力資源需求、供給預測 需求與供給比較需求與供給比較： 平

42、衡 短缺：招聘、選擇、租賃 過剩：減少時間、限制雇用、提前退休、 解聘、減薪或停止加薪、臨時解雇、 永不解雇IBM？日本豐田？79 需求預測方法需求預測方法 趨勢外推法、回歸分析法、季節(jié)變動指數(shù)法 零基預測、自下而上法、 例：正相關關系：需求與銷售量 供給預測供給預測內部：管理人才儲備管理人才儲備 繼任計劃繼任計劃 -人才儲備的結果80 建立HRMIS系統(tǒng) 建立人才、人力資源數(shù)據(jù)庫 81案例：南街村HR模式 背景資料查找 課堂展示（以小組為單位） 問題：特點是否成功？依據(jù)?有否典型意義？82第五章 招 聘 招聘的含義 招聘的備擇方案 加班、轉包、應急、租賃 寬窄頻帶 招聘的外部環(huán)境 勞動力市場

43、、合法的報酬、企業(yè)形象-外部招聘來源 學院、學校、競爭者或其他公司、失業(yè)者、軍人、老年人、個體勞動者83-外部招聘的方法 廣告、職業(yè)介紹所、特殊事件、實習、行政搜尋、公司、專業(yè)協(xié)會、員工介紹、自薦者、自動求職跟蹤系統(tǒng)、獵頭公司 招聘的內部環(huán)境： 內部提升84-招聘方法： 工作公告、工作投標 招聘技巧 招聘來源 招聘成本 替換一個員工的費用相當于員工工資的替換一個員工的費用相當于員工工資的2倍。倍。851 人才引進對其他員工的影響？人才引進對其他員工的影響？例：空降部隊的待遇和任職？2 企業(yè)如何制造招聘賣點？企業(yè)如何制造招聘賣點？例：某財務總監(jiān)的做法3 企業(yè)是否應制定嚴格的非親用工制度？企業(yè)是否

44、應制定嚴格的非親用工制度？例：對親戚的使用？對辦公室戀情的處理？4:海歸派海歸派”等應否給予優(yōu)待等應否給予優(yōu)待? 5 在不具備明顯優(yōu)勢的情況下，如何招聘急需在不具備明顯優(yōu)勢的情況下，如何招聘急需 的優(yōu)秀人才？的優(yōu)秀人才？問題86第六章 選 擇 沒有任何一項決策的后果會持續(xù)這么久沒有任何一項決策的后果會持續(xù)這么久 現(xiàn)狀：現(xiàn)狀：1/3、1/3、1/3 員工生產率的差異生產率的差異：3：1 50%的員工在第一年離開或在第二年被解的員工在第一年離開或在第二年被解雇雇 員工流動的后果構成員后果構成員工流動成本的流動成本的80%以上以上87 影響選擇過程的環(huán)境因素合法的報酬、決策速度（急需程度）、員工的組

45、織層次、求職者儲備（降低選擇率）、組織類型、試用期88 選擇的過程求聘者-初步面試-評價申請表和簡歷-選擇測試-雇用面試-證明和背景材料核實-選擇決策-體檢 出色的面試者可發(fā)現(xiàn)另一需求的滿足出色的面試者可發(fā)現(xiàn)另一需求的滿足 總有例外：如種花生的林肯總有例外：如種花生的林肯 選擇測試的方法89其他測試面試技巧 測試技術 心理、職業(yè)測試、業(yè)務知識測試 隨意留用、雇用的后患 法律問題 互補原理90第七章 人力資源開發(fā) 組織變化的結果 人力資源開發(fā)HRD的含義 目標 生產率、防止能力退化、預備 雇員培訓-“短期的目的” 工人傳授完成工作必需技能的過程強化雇員的獻身精神91 開發(fā)-“長期” 管理人員 培

46、訓的基本過程需要 目標 實施培訓 評估培訓任務分析、工作績效分析培訓技術： 在職培訓（教練或實習）、工作指導培訓、章座視聽技術（如：放錄象）、程序化教學等92雇員上崗引導：定位或員工導向活動現(xiàn)實沖擊例：上崗引導于社會化活動特殊培訓 愛滋病培訓、讀寫、價值觀、多樣化、客戶服務培訓、團隊精神與授權、軍事化、素質教育（中美比較）93 評估培訓效果： 反應、知識、行為、成效 培訓效果調查表的設置94方法：控制試驗 管理人員開發(fā)過程人員規(guī)劃與預測、需求分析與開發(fā)開發(fā)對象：全面開發(fā)、個別開發(fā)（接任計劃）95 開發(fā)方法在職培訓：工作輪換 輔導 初級董事會 行動學習：解決非本部門問題脫崗開發(fā)：案例研究、管理競

47、賽企業(yè)外研修班、角色扮演、行為模仿96 播放錄象： Training Coaching 分析與點評97企業(yè)內部開發(fā)中心（例：西門子）特殊管理人員開發(fā)技術：領導者匹配培訓、領導能力培訓、人際關系心理分析 ：幫助人以成年人的方式 溝通、 相處CPA交際法98組織發(fā)展： 調查反饋、敏感性訓練、團隊建設 質量圈計劃： 指共同工作來生產某部件或服務的人員5-10，開會1次/周，討論問題。 彈性工作計劃： 工作分擔、彈性工作地點、臨時工作分擔、周3/4工作制彈性、工作時間等 全面改善質量計劃 99 人力資本的投資 人力資本的自我投資 技術創(chuàng)新與人力資源開發(fā)的互動 培訓成本：工資總額的5%-10% 培訓課程

48、設置100 業(yè)績文化 撒切爾開始特點：人才是最重要的資本人才發(fā)展模式：目標、戰(zhàn)略、實施人才開發(fā)步驟： 環(huán)境審計、克服制約、醞踉機會、價值分析和確定101 人才向企業(yè)集聚 創(chuàng)新教育培訓體系（英）一教育一投資一理念一人才學校102 培訓對個人會產生負面影響嗎？ 培訓對組織會產生負面影響嗎？103第八章 績效管理 績效考評與績效管理前者:定期考核、評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度目的：提高組織業(yè)績和效力 績效考評的要求 確定評價目標、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應發(fā)揮主要作用104 績效考評的內容 針對HR各個職能開展應用 績效考評者 直線領導、同行、下屬、自我、小組評價以及組合方法

49、105 績效考評的方法 目標管理業(yè)績評定表（圖尺度評價法） -與個人特征相關因素 -與工作有關因素關鍵事件法敘述（描述表格）法 106排列法（交替排序法）平行比較（配對比較）法硬性分布法強制選擇業(yè)績報告加權業(yè)績考核報告行為固定業(yè)績評定表 -業(yè)績評定表與關鍵事件法結合107 基于系統(tǒng)方法的績效考核技術KPI平衡記分卡標桿平衡計分卡簡介109平衡計分卡平衡計分卡(Balanced Scorecard)概覽概覽平衡計分卡是一個整合組織的策略營運目標的管理系統(tǒng)，以組織運作的各個相關構面的關鍵成功因素為基礎發(fā)展出平衡的績效量度以衡量并管理未來組織績效成果。 根據(jù)The Gartner Group報告，公

50、元2000年結束前，財富雜志前1000大企業(yè)將有超過40%的公司導入平衡計分卡這個新的管理工具。 哈佛商業(yè)評論評定平衡計分卡為過去75年來最具影響力的企業(yè)管理觀念之一。 企業(yè)資深經理人藉以發(fā)展業(yè)務單位(Business Unit)或企業(yè)的愿景，并在組織中有效地溝通使成為共同愿景。 此手法不只是協(xié)助企業(yè)發(fā)展愿景，更而協(xié)助愿景的具體實現(xiàn)。110 “平衡平衡”意指此手法是專注于四種均衡的績效衡量。意指此手法是專注于四種均衡的績效衡量。 領先及落后指標都有，組織內部和外部同時考慮，財務與非財務量度，長期與短期 平衡計分卡的成績及時地回饋到組織的各階層。 平衡計分卡可用來教導績效的提升而非人員的控制。

51、以設定并溝通關鍵的因果關系(cause-and-effect) 來管理企業(yè)的營運是平衡計分卡成為最具威力的管理工具原因 組織透過平衡計分卡可以確實地學會如何成功的驅動企業(yè)的營運達成策略目標。111平衡計分卡的起源平衡計分卡的起源 創(chuàng)始人：哈佛商學院教授：羅伯特S卡普蘭(Robert S Kaplan)復興全球戰(zhàn)略集團總裁：大衛(wèi)P諾頓(David P Norton)業(yè)績評價領先的12家公司平衡記分卡平衡記分卡1992年為期一年的項目研究112平衡計分卡的思想平衡計分卡的思想 關鍵詞： 平衡平衡 計分計分 卡 平衡的概念 領先及落后指標都有，組織內部和外部同時考慮，財務與非財務量度，長期與短期 綜

52、合的概念 平衡計分卡的思想113平衡計分卡的構架平衡計分卡的構架財務方面我們要實現(xiàn)什么樣的財務目標，來滿足股東的需求顧客方面我們要滿足顧客怎樣的需求才能實現(xiàn)財務目標學習與成長方面要實現(xiàn)我們目標，我們的組織必須如何學習和創(chuàng)新業(yè)務流程方面要滿足顧客及股東，哪些業(yè)務流程必須達到卓越114一個簡要的例子 駕駛飛機所需的信息 燃料 飛行速度、高度 方向 目的地 管理企業(yè)所需要的信息115平衡計分卡的測評作用 測評指標的指導作用顧客角度內部業(yè)務創(chuàng)新與學習財務指標財務指標的提升傳統(tǒng)的測評體系企業(yè)整體的提升116對財務指標的思考 財務指標的不盡如人意來自： 財務指標一般反映過去的情況 無法對正在進行的活動進行

53、評價 改善狀況的建議 結合其它相關指標 找出財務指標與日常業(yè)務行為的關系117平衡計分卡觀察企業(yè)的四個方面測評指標目標財務角度我們怎樣滿足股東？測評指標目標內部業(yè)務角度我們必須擅長什么？測評指標目標創(chuàng)新與學習角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？測評指標目標顧客角度顧客怎樣看我們？118目標與測評指標顧客角度顧客角度目標目標測評指標測評指標新產品新產品銷售百分比供貨反應靈敏按時交貨率內部業(yè)務角度內部業(yè)務角度目標目標測評指標測評指標卓越的制造水平周期成本報酬率新產品引入相對于原計劃的實際引入進度創(chuàng)新與學習角度創(chuàng)新與學習角度目標目標測評指標測評指標技術領先性 開發(fā)新一代產品所需時間制造過程中的學習產品成

54、熟過程所需時間財務角度財務角度目標目標測評指標測評指標生存現(xiàn)金流成功季度銷售增長率和經營收入繁榮市場份額增加額和權益報酬率119由遠景到戰(zhàn)略因素遠 景作為受顧客歡迎的供貨商，我們應成為行業(yè)領導者。將企業(yè)的遠景目標分解為可衡量的戰(zhàn)略組成因素戰(zhàn)略因素超出需要的服務顧客滿意度持續(xù)的改進雇員素質股東預期120由戰(zhàn)略因素到戰(zhàn)略目標財 務資本報酬率現(xiàn)金流項目贏利性業(yè)績可靠性顧 客競爭性的價格無爭吵的關系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新發(fā) 展持續(xù)的改進產品和服務創(chuàng)新得到授權的員工塑造顧客需要質量服務安全/損失控制良好的項目管理內 部戰(zhàn)略因素121戰(zhàn)略目標到平衡計分卡測評法顧客角度q價格指數(shù)q顧客排名調查q市場份額創(chuàng)新

55、與學習角度q新產品收入所占比例q提高指數(shù)q職員態(tài)度調查q雇員建議數(shù)q雇員人均收益內部業(yè)務角度q與顧客討論新 工作的小時數(shù)q投標成功率q返工q安全事件指數(shù)q項目業(yè)績指數(shù)q項目終止周期q使用資本報酬率q現(xiàn)金流q項目贏利性財務角度122平衡計分卡測評的特點 同時關注各主要指標，防止次優(yōu)化行為 限制使用的測評指標的數(shù)目，減少信息量 把注意力集中到戰(zhàn)略遠景上來123平衡計分卡的不足 時間和成本問題 某些指標缺乏統(tǒng)計上的可靠性 爭議的不可避免性 業(yè)績指標體系有時前后矛盾，缺乏明確的分界124核心流程設定戰(zhàn)略績效目標里程碑制定企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標財務、客戶、流程、學習和成長等四個角度的目標需要思考的問題企業(yè)戰(zhàn)

56、略要素之間的關系是什么？企業(yè)戰(zhàn)略因果圖的結果指標和績效驅動指標的因果關系如何？哪些指標才能作為KPI？績效目標分解里程碑將績效目標逐層分解到每一個部門、落實到個人量化的信息化績效考核業(yè)務流程需要思考的問題與關鍵成功因素相關的核心業(yè)務流程有哪些？核心業(yè)務流程中的部門、個人的職責如何界定？如何使各個部門、每個員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略與自身利益的關系？績效考核方案設計里程碑量化的績效考核體系理順人力資源管理系統(tǒng)需要思考的問題崗位描述能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的需求量化的績效考核方案如何有效連接戰(zhàn)略？目前的薪酬制度是否與績效考核制度協(xié)調一致。里程碑量化的績效考核成為管理過程的一部分需要思考的問題是否需要修改KPI

57、指標體系和量化的績效考核體系以更好地滿足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要？薪酬何時與績效考核相掛鉤？現(xiàn)狀分析里程碑闡述企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略重點確保對戰(zhàn)略的認同確保高層領導的承諾需要思考的問題企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢是什么？企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)有哪些？企業(yè)的價值定位如何或者說企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？實施評估125例：公司的戰(zhàn)略 戰(zhàn)略定位：國內領先的公路營運管理企業(yè)國內領先的公路營運管理企業(yè) 競爭優(yōu)勢來源：高效（低投入、高產出）高效（低投入、高產出） 運作戰(zhàn)略重點：低成本、高效率、服務好低成本、高效率、服務好 財務戰(zhàn)略重點：嚴格的成本控制嚴格的成本控制126關鍵的成功因素 1. 以不斷創(chuàng)新來追求營運管理成本最小化；2. 以

58、持續(xù)業(yè)務流程優(yōu)化來實現(xiàn)事件處理效率最優(yōu)化；3. 用持續(xù)質量改善活動來建立行業(yè)高質量標準；4. 用服務質量來推動經營管理；5. 用與外部環(huán)境協(xié)調發(fā)展來建立良好的信譽。127營運管理的競爭優(yōu)勢 1. 成本低：成本低：營運管理的總成本最小化，即減少一切不必要的開支和浪費；2. 速度快：速度快：處理意外事件的速度最大化，即確保道路實際使用效率最大化；3. 質量好：質量好：道路交通狀況最優(yōu)化，即司機駕駛外部環(huán)境最優(yōu)化；4. 服務好：服務好：客戶滿意度最大化，即客戶能夠享有文明、禮貌、環(huán)保的服務；5. 品牌效應：品牌效應：在業(yè)界具有良好的美譽度，即給人們一個良好的印象。128 作業(yè)標準法 評價中心技術 業(yè)

59、績文化 可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴格 129 集中趨勢 近期行為偏見 個人偏見 游戲員工 成功的績效評價體系特征 標準與工作相關 讓員工了解期望 130 標準化 評價結果公開交流 開展評價會見 績效改進 風險信息不對稱道德131第九章 職業(yè)計劃 為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？ 招聘與選擇績效與工資管理個人成長與開發(fā)戰(zhàn)略成功的標準職業(yè)生涯指導與個人分析文化文化文化文化132 職業(yè)：是一個人在他（她）的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。 職業(yè)計劃：是一個人制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。 -側重心理上的成功 職業(yè)道路：是職位變換的柔性路線，通過它員工可以在受

60、雇于一家公司期間變換職位。 職業(yè)發(fā)展：是組織為確保在需要時可以得到具備合格資格和經歷的人員而采取的正式措施。133職業(yè)規(guī)劃與管理的作用1. 對員工的作用認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和劣勢。獲取公司內部有關工作機會的信息。確定職業(yè)發(fā)展目標。制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。1342. 對組織機構的作用加強員工保持率提升員工的技能和士氣表明公司對員工承擔的義務促進人力資源規(guī)劃和選拔工作進一步強化戰(zhàn)略優(yōu)勢135影響職業(yè)選擇的因素 目標、優(yōu)勢與局限、價值觀、它們與備選職業(yè)是否匹配136個人的職業(yè)規(guī)劃個人的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后建立可實現(xiàn)的目標，并確定怎樣達到這個目標。 自我評價的工具包