1、基于平衡記分卡維度的知識型員工績效考核         摘要:以平衡記分卡理論為指導,借鑒國外對平衡記分卡的應用探索,通過維度轉換,將平衡記分卡引入知識型員工的績效考核之中,設定了知識型員工績效考核指標和權重,以期尋找適合知識型員工業績考核的新方法,實現對知識型員工的有效激勵。 關鍵詞:平衡記分卡;知識型員工;層次        摘要:以平衡記分卡理論為指導,借鑒國外對平衡記分卡的應用探索,通過維度轉換,將平衡記分卡引入知識型員工的績效

2、考核之中,設定了知識型員工績效考核指標和權重,以期尋找適合知識型員工業績考核的新方法,實現對知識型員工的有效激勵。 關鍵詞:平衡記分卡;知識型員工;層次分析法(AHP) 平衡記分卡是一個具有多維度的績效考核體系,是一套完整的組織評估系統。它能克服企業傳統績效考核體系的片面性、主觀性, 運用于我國企業知識型員工的績效考核, 具有獨特的優越性。這四個維度財務、顧客、內部流程以及學習和發展為我國企業知識型員工績效考核提供了一個全新的視角,有助于開拓企業戰略性、多元化績效考核的新思路。 一、知識型員工的內涵與特征 隨著知識技術全球化創新的涌現,速度型企業的出現和知識經濟時代的到來,現代企業正面臨著一種

3、新的競爭環境不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下,國家、企業要生存,要保持可持續發展,關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產生與應用歸根到底離不開高效率和高素質的員工。也就是說,國家之間的競爭,企業之間的競爭,知識的創造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識的載體知識型員工(或稱知識工作者,知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。”當彼得德魯克首先發明這個術語的時候,他實際上所指的知識型員工是一個經理或者執行經理。今天這個術語在實際使用中已經被擴展到大多數白領或者職業工作者。 知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體

4、,他們更多追求來自工作本身的滿足,具體來說有如下特點:一是較高的個人素質。今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質,擁有較高的學歷和其他方面的能力素養,不再是僅僅出賣勞動力的“機械”,不僅對于專業知識,而且對于經濟、管理等都有較多的認識,掌握著最新的技術。二是很強的自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境,不僅不愿意受制于物,而更強調工作中的自我引導。三是有很高價值的創造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感,應對各種可能發生的情況,推動著技術的進步

5、。 四是勞動過程難以監控。知識型員工的工作主要是創造性活動,依靠大腦而非肌肉,勞動過程往往是無形的,而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟,其他人很難知道應該怎樣做,固定的勞動規則并不存在。因此,對勞動過程的監控既不可能,也沒有意義。五是勞動成果難于衡量。由于知識型員工的勞動過程難以監控,而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素,包括同事、團隊的協作完成,因此勞動的成果一般難于衡量。六是強烈的自我價值實現愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現,并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的

6、結果。因此,他們更熱衷于具有挑戰性的工作,渴望展現自我價值。 二、基于平衡記分卡的績效考核確立的原則 1.以企業戰略實現為目的。以“知識型員工績效改進”為績效考核的直接目標,以企業戰略的實現為目標,通過知識型員工績效的提高實現個人的最佳發展,從而達到企業財富的最化,所以建立指標體系時首先要體現知識型員工績效的改進、自我實現和職業等個人能力、素質的提高情況,從而實現“以人為本”。同時,指標體須符合企業內在要求,即如何獲得企業財富的最大,所以指標體系要從顧客角度反映企業對知識型員工的偏好和期望。 2.評價維度全面性。指標體系必須全面反映被評價的知識型員工工作特點和績效產出,做到工作與過程、財務指標

7、與非財務指標、長期利益與短期利益的平衡,體現全客觀、公正的原則。在一個考評周期內如該指標工作經常沒涉及的、不出現工作結果的、難以評價的指標,須避免或將之再細分,使指標能考是工作常項。 3.指標客觀有效性。知識型員工績效考核系統要具有識別和區分工作效率高的知識型員工與工作效率低的知識型員工的能力。如果績效評估系統缺乏這種區別的能力,就會出現不公平面,企業就無法依據該系統進行人事決策。更為嚴重的是,缺乏敏感性估系統毫無正面作用,反而會挫傷知識型員工工作積極性。 4.績效考核針對性。根據企業的發展階段、管理水平等實際情況,針對不同工作崗位制位的評價指標體系,體現因崗位不同在知識型員工績效產出表現上的

8、不同,分解業績、能力、態度3個準則層上不同的指標,并且對應指標標準、計算公數據來源、考評周期等考評要素有所不同。 5.設計方法科學可測性。對定量化指標必須規定績效得分測度方法,能直接計算,對定性化指必須明確各評價等級標準、其績效表現均可觀測。 6.實用性。績效評估系統的實用性是指績效評估系統要可接受,易于管理者和知識型員工理解和使用。如果評估系統過于復雜,脫離企業實際,貪大求全,知識型員工不清楚工作與績效之間的聯系以及評估結果的根據,管理者不清楚或不理解估的標準,就必然導致員工和管理人員的不滿和抵制,績效評估系統就毫無作用。 根據我國企業知識型員工績效考核平衡記分卡維度的確立原則,筆者認為,企

9、業知識型員工的績效考核應該圍繞著知識型員工的工作能力、工作態度、工作業績等三個方面,從顧客、內部流程、學習與成長、財務等四個維度來展開整個指標體系的構建,每個構面又由若干個二級指標構成,而二級指標又可以進一步分解為一系列可度量的三級指標。這樣的指標體系使得對企業知識型員工的衡量尺度更為客觀,由此得出的考核結果更接近客觀事實,增強了企業知識型員工業績間的可比性。在此基礎上作出評優、晉升決策更為科學、公正,容易得到廣大知識型員工的認同。 三、基于平衡記分卡維度的績效考核指標的選擇 本文結合企業知識型員工自身的特征及其工作特點, 參照有關企業知識型員工及績效考核指標體系的研究成果, 設計了“企業知識

10、型員工績效考核指標調查問卷”。在應用調查問卷方式的同時, 結合采用開放式咨詢專家、企業知識型員工及企業管理者的意見, 讓其配合在問卷中的指標體系基礎上對指標進行增刪。根據問卷調查結果, 本文的企業知識型員工績效考核指標的選擇在確立知識型員工績效考核的戰略使命基礎上,根據用平衡記分卡設計企業戰略的方法,所以必須從知識型員工考核的4個角度建立指標體系。 (一)知識型員工績效考核的戰略使命 隨著信息時代的到來, 科學技術的飛速發展, 我國企業為適應市場的快速多變,必須主動把握未來,努力提高未來績效,制定長期的發展戰略。平衡計分卡應用于企業知識型員工績效考核正是將企業戰略置于中心地位,從企業的目標和戰略出發, 利用平衡計分卡找出戰略實施的關鍵因素, 從四個方面來確定關鍵的績效指標,然后將指標分解到每一部門、每一位知識型員工,并將這些考核指標與知識型員工的激勵相聯系, 將企業的整體發展與部門及個人利益相結合, 從而使企業成為一個有共同目標的統一內部聯系的系統。 (二)知識型