1、勞務派遣暫行規定解讀勞務派遣暫行規定（人力資源和社會保障部令第22號， 2014年1月24日公布，自 2014年3月1日起施行）第一章 總則第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據中華 人民共和國勞動合同法 （以下簡稱勞動合同法） 和中華人民共和國勞動合同法實施條例 （以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。【解讀】第一條是關于勞務派遣暫行規定（以下簡稱規定）的立法依據，立法 目的是為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。勞動合同法及修正案出臺后，有關勞務派遣的規定仍需要進一步明確，例如勞動 合同法修正案規定“用工單位應當嚴

2、格控制勞務派遣用工數量，不得超過其他用工總量的 一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”，因此，出臺規定有助于從細則角 度規范勞務派遣，避免實踐中有些勞務派遣規定無法可依的問題。第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者， 適用本規定。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組 織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。【解讀】第二條明確了規定的適用范圍，包括：經營勞務派遣業務的勞務派遣單位， 和使用派遣勞動者的用工單位，即企業、會計事務所、律師事務所等合伙組織、基金會、民 辦非企業單位（例如民辦教育機構、民辦醫療機構等）；但排

3、除了勞動合同法中可能使 用被派遣勞動者的個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體，即對當下使用勞務派遣 數量比較龐大的采用勞務派遣用工模式使用編外人員的機關、事業單位、社會團體，不受本 規定內容的規制，包括本規定觸及到的“三性”崗位、10%的用工比例、異地派遣社保等；這種設計也體現出當前機關、事業單位雙軌制改革的困難程度。第二章 用工范圍和用工比例第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、 休假等原因

4、無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。【解讀】第三條是對勞務派遣崗位“三性”的界定，除第三款對輔助性崗位確定程序和 公示進行規定外，其他規定都是重復勞動合同法第66條的內容。由于勞動合同法修正案已經對勞務派遣同工同酬問題進行了規定，以及本規定 對最可能損害勞動者權益的異地派遣社保繳納標準問題進行了規制，因此從勞動者的角度看， 勞務派遣這種用工模式并未損及勞動者的利益，因此再對“三性”崗位進行收緊，或限制用 工比例，無疑是顯得多余。從

5、用工單位遵紀守法的角度，還是應當在 2014年 3月1日以后及時通過民主程序對輔助性 崗位進行確定并公示。第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其 用工總量的 10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞 動者訂立勞動合同的用人單位。【解讀】第四條是對勞務派遣用工比例的規定，同時對計算勞務派遣用工比例的用人單 位進行了規定，例如企業分支機構使用被派遣勞動者的，計算比例的時候以企業作為計算單 位。勞務派遣用工比例在許多行業是不同的，有的比例達到非

6、常高的程度，但是是否使用被 派遣勞動者以及使用多少比例，應當是用人單位自行考量的范疇， 勞動合同法以及本規 定對比例進行限制，并不符合“維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定”的立法 目的，要知道，根據勞動合同法第 92條“給被派遣勞動者造成損害的，勞動派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任”的規定，對被派遣勞動者而言，其可以主張的單位有兩個，權 益更容易得到維護，所以，可以對勞務派遣這種用工形式進行規制，但是限制勞務派遣的用 工比例也從某種角度限制了用人單位（用工單位）的用工自主權，穩定勞動關系可以，但是 更要和諧，通過限制勞務派遣比例將勞動關系固定化的思路未必就是合適的。第三章 勞動合同

7、、勞務派遣協議的訂立和履行第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。【解讀】第五條是對勞務派遣勞動合同期限的規定，相較于勞動合同法第58條第二款的“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限書面勞動合同”的表述， 只多了“依法”、“書面”幾個字，看不出這樣的修改有什么新意。第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣 勞動者只能約定一次試用期。【解讀】第六條是關于被派遣勞動者的試用期規定，勞務派遣單位可以與被派遣勞動者 約定一次試用期，與同一個被派遣勞動者，只能約定一次試用期。實踐當中出現的，被派遣勞動者離職后若干

8、時間又與同一個勞務派遣單位建立勞動關系 時，是否可以再次約定試用期，本規定并未進行明確。由于實際使用被派遣勞動者的是用工 單位，派遣單位常常不知道被派遣勞動者的工作能力等情況，對于用工單位，尤其是已經約 定過一次的試用期、但對用工單位來講是第一次使用的，因此簡單地規定同一個勞動者只能 約定一次試用期似乎簡單化了。對于想要了解被派遣勞動者的工作能力等情況、卻又不能再 約定試用期的用工單位，可以與勞務派遣單位就試用不符合要求的如何退回勞務派遣單位的 內容進行特別約定。第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限；（四）按照同

9、工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；（五）社會保險費的數額和支付方式；（六）工作時間和休息休假事項；（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（八）勞動安全衛生以及培訓事項；（九）經濟補償等費用；（十）勞務派遣協議期限；（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（十二）違反勞務派遣協議的責任；（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。【解讀】第七條是對勞務派遣協議應當載明內容的明確。相較于勞動合同法第 59 條 的規定， 增加的內容比較多， 也是一份完備的勞務派遣協議常常有的內容條款， 但是根據 勞 動合同法第 60條的規定，勞務派遣單位應當將協議內容告知被派遣勞

10、動者，實務當中頂多 只能做到部分告知或部分內容的告知，再加上該法和本規定都沒有對不具備這些條款的 勞務派遣協議應當有怎樣的法律后果進行規定，因此，這一條的規定更像是一個倡議性的規 定。第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以 及勞務派遣協議的內容；（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；（五）督促用工單位依法為被派遣

11、勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；（八）法律、法規和規章規定的其他事項。【解讀】第八條對應當履行的對被派遣勞動者的義務進行了規定。勞動合同法第 58條規定“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”，因此，法律規定的用人單位的義務都是勞務派遣單位應當履行的義務。本條對用人單位的義務進行了羅列，同時在第五項里規定了勞務派遣單位應當履行“督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件”的義務，在第七項里規定應當履行“協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛”的義務。基于勞務派遣

12、單位與勞動者屬于勞動關系的相對方，讓其“督促”用工單位提供勞動保護和勞動安全衛生條件以減輕其承擔連帶賠償責任尚可理解或 執行，但讓勞務派遣單位做類似工會的工作，到真有點勉為其難了。第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位 相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。【解讀】第九條是關于向被派遣勞動者福利待遇不得歧視的規定。2013年7月 1日實施的勞動合同法修正案對有關同工同酬的63條進行了修正，對于平衡被派遣勞動者的報酬有較大的意義，考慮到實務當中，被派遣勞動者往往在福利待遇上也與正式與用工單位簽訂勞 動合同的職工也有較大的差異，因此對福利待遇方面“同工同酬”

13、進行了規定。第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但 可以與用工單位約定補償辦法。精品文檔被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒 定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職 業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需 的其他材料。【解讀】第十條規定了被派遣勞動者在發生工傷或者進行職業病診斷、鑒定時勞務派遣 單位和用工單位責任和義務的內容。由于勞務派遣用工模式涉及三方

14、關系，用人單位與用工單位相分離，如何處理工傷和職 業病在勞動合同法、職業病防治法中都有比較明確的規定，其中勞動合同法已 經規定了勞務派遣單位“應當履行用人單位對勞動者的義務”，而職業病防治法第 88條 也規定了勞務派遣單位“應當履行本法規定的用人單位的義務”，所以本規定將申請認 定工傷的義務仍明確給勞務派遣單位， 只不過“用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作” 本規定將職業病診斷、鑒定所需資料提供的責任進行了分配，但是“負責處理職業病診 斷、鑒定事宜”劃歸用工單位，可能與職業病防治法的規定相沖突。第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者 勞務派遣經營許可證被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞

15、動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。【解讀】第十一條規定了勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者勞務派遣經營許可 證被撤銷、吊銷的情況下，勞動合同如何履行的內容。按照 2013年 7月1日起實施的勞務派遣行政許可實施辦法規定，經營勞務派遣業務的單位 應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門依法申請行政許可，未經許可，任 何單位和個人不得經營勞務派遣業務；因此，實踐當中會出現勞務派遣單位行政許可有效期 未延續或者勞務派遣經營許可證被撤銷、吊銷的情況下，勞動合同應如何履行的問題。 本規定明確“已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿”或

16、者雙方協商 解除勞動合同，但是非常遺憾的是，這里的“至期限屆滿”是哪個“期限”卻沒有明確，是 許可證的期限，還是勞動合同的期限，對于法規而言，這不能說不是一個遺憾，筆者認為應 當是許可證的期限，當然，理解為勞動合同期限也沒有錯，這個問題，還有賴于法規或文件的進一步明確。第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者 經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于

17、所在地人民政府規定 的最低工資標準，向其按月支付報酬。【解讀】第十二條是規定用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位的幾種情形。被派 遣勞動者離開用工單位可以是勞務派遣單位撤回的形式，也可以是用工單位退回的形式，至 于原因，有協商解除勞動合同的原因，有勞動者單方解除勞動合同的原因，有用人單位依法 行使解除權而解除勞動合同的原因，有用人單位違法解除的原因，有發生勞動合同終止情形 的原因，同時也有不得退回情形的規定。勞動合同法第65條規定了被派遣勞動者有該法第 39條和第 40條第一、第二項情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞 務派遣單位可以解除勞動合同；而本規定則規定了幾種可以退

18、回的情況，且這種退回是否導 致勞動合同解除則有本規定第 15條進行規制。除了協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動 合同外，我們這里對可能導致勞動合同解除的退回進行梳理：一、可以退回，且勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者解除勞動合同的有：1、被派遣勞動者有勞動合同法第 39條情形規定情形的。包括：在試用期間被證明不 符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使 用人單在違背真實意思的情況下訂立或者變

19、更勞動合同或違反法律、行政法規強制性規定導 致勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。2、被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。精品文檔3、被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。二、可以退回，但勞務派遣單位是否可以解除勞動合同受到限制的有：1、用工單位有勞動合同法第 40條第三項規定情形的。 勞動合同法 第40條第三項規定： “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與 勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”問題是用工單位客觀情況發生重大變 化且致使勞動

20、合同無法履行，是否應經過與勞動者協商的過程，如何進行協商，本規定 并未明示。一種理解可以是客觀情況發生了重大變化致使勞動合同無法履行，就可以直接退 回，否則就涉及三方協商的問題；另一種理解是只要客觀情況發生重大變化就可以退回，不 需要協商過程。筆者認為，客觀情況發生重大變化應當經過協商的過程，協商不成的，可以 退回。2、用工單位有勞動合同法第 41條規定情形的。 勞動合同法 第 41條是有關裁員的規定， 即用工單位發生可以裁減人員的四種情況的，就可以退回被派遣勞動者。3、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營 期限屆滿不再繼續經營的。相對于勞動合同法規定的用

21、人單位可以終止合同的規定，增加了 用工單位“經營期限屆滿不再繼續經營”的情形。4、勞務派遣協議期滿終止的。本條還規定了被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地 人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工 單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期 限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。【解讀】這一條是調整勞務派遣單位和用工單位關系的條款，在用工單位發生裁員或客 觀情況重大變化這兩種可退回勞務派遣單位時，對用工單位的限制。事實上，由于勞動合 同法第

22、 42條的規定，勞動者的權益本身是能夠得到維護的，通過規定的形式對用工單位作 出限制不知道是出于怎樣的考慮。仔細分析第42條規定的情形，其中第五項“在本單位連續工作滿 15年，且距法定退休年齡不足五年的”，如果出現這種情況不得退回，且即便派遣期 限屆滿的，這種情形也不會消失，因為“延續至相應情形消失時”就到退休年齡了，除非本 條規定的本意是強制派遣到退休，但顯然這樣的規定不符合立法本意，實務操作也很困難； 從規定的字面理解，也就是在用工單位做到退休。規定在表面上是保護勞動者的，但是事實 上，作為用工單位和勞務派遣單位都會盡力避免這種情況的發生，所以事實上將給勞動者造 成損害。第四章 勞動合同的

23、解除和終止第十四條 被派遣勞動者提前 30 日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。 被派遣勞動者在試用期內提前 3 日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應 當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。【解讀】第十四條是對勞動合同法第65條第 1款的補充。勞動合同法第 65條第 1款“被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合 同。”，規定了被派遣勞動者因協商或因用人單位過錯解除勞動合同的情況，但是未明確被 派遣勞動者提前 30天、試用期提前 3天解除勞動合同的情況，規定在這里進行了補充，完 善了被派遣勞動者解除勞動合同的全部

24、情形。本規定第二款則是對出現通知解除的，勞 務派遣單位應當告知用工單位；但是卻又未明確被派遣勞動者依據勞動合同法第36、38條解除是否告知用工單位的內容，不能不說是一個遺漏。筆者認為，在實務工作中，被派遣勞動 者依據 36、 37、38解除勞動合同的，勞務派遣單位不僅僅是告知用工單位的問題，而是涉及 到撤回被派遣勞動者的問題，雖然這種情況下的撤回更多的是手續上的。第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣 時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合 同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣

25、時降低勞 動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動 者提出解除勞動合同的除外。【解讀】第十五條規定了被派遣勞動者因本規定第12條被退回后勞動合同解除的不同情形。被派遣勞動者因本規定第 12條規定被退回的，并不能像勞動合同法第65條第二款規定的勞務派遣單位可以解除勞動合同，而是可能產生多種后果：1 、被派遣勞動者同意重新派遣的，勞動合同維持或變更。2、被派遣勞動者不同意重新派遣的，即便勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合 同約定條件，勞務派遣單位可以解除勞動合同。3、被派遣勞動者不同意重新派遣的， 且勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件， 勞務派

26、遣單位不得解除勞動。4、被退回后，被派遣勞動者提出解除勞動合同的。本條規定將涉及一個問題，即“勞動合同約定條件”，這個條件包括哪些內容，這個應 該在今后的法規里面進行明確。第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解 散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥 善安置被派遣勞動者。【解讀】第十六條規定是對勞動合同法關于因用人單位原因導致勞動合同終止規定 的重申和補充。勞動合同法第 44條規定用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令 關閉、撤銷、決定提前解散的勞動合同終止，根據第46條規定這種情況終止的，用人單位應當支付經

27、濟補償金。本條增加了勞務派遣單位“經營期限屆滿不再繼續經營”時勞動合同終 止的規定，對導致勞動合同終止的用人單位的原因更加全面的進行了羅列。勞務派遣單位出現這些情況的，主體消亡已經不存在勞務派遣的資格或能力，應當由清 算機構通知用工單位對被派遣勞動者進行撤回，并辦理勞動合同終止、支付經濟補償金的手 續。只不過從用工單位可能仍要用工、被派遣勞動者仍需要工作的角度，如何安置被派遣勞 動者是個不是問題的問題，本身完全可以通過市場行為來解決，規定在這里留了個小尾 巴，將相關的責任事實上留給了用工單位。第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的 情形，與被派遣勞動者解

28、除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。【解讀】第十七條規定了勞務派遣單位應支付經濟補償金的情形。勞動合同法已經規定“勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對 勞動者的義務”；勞動合同法實施條例第31條規定了“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第46 條、第 47條的規定執行。”相對于第 46條規定的七種情形，本規定增加了這么幾種情形：1 、用工單位因客觀情況重大變化、或因裁員、或因被依法宣告破產、吊銷營業執照、責 令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，將被派遣勞動者退回勞務 派遣單位后，勞務派遣單位重

29、新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，但被派遣勞動者不 同意重新派遣導致勞務派遣單位解除勞動合同的。2 、勞務派遣協議期滿終止的，用工單位依照本規定將將被派遣勞動者退回勞務派遣單位 后，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，但被派遣勞動者不同意重新 派遣導致勞務派遣單位解除勞動合同的。3 、勞務派遣單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同終止的。以上都是應當支付經濟補償金的情形。第五章 跨地區勞務派遣的社會保險第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參 加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受 社會保險待

30、遇。【解讀】第十八條是規范跨地區勞務派遣時，被派遣勞動者應當按照用工單位所在地的 規定繳納社會保險費，以及規定被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇的內容。在勞務派遣的實務中，大量的勞務派遣單位涉及異地派遣，勞務派遣單位在其注冊所在 地為被派遣勞動者繳納社會保險，由于社會保險分不同統籌地區管理，異地派遣繳納的社會 保險往往低于用工地標準。 勞動合同法 第61條規定 “勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的， 被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”，卻忽略了社 會保險的現實情況，其中更多的是低于用工地社保標準。此次規定的實施將可以規范異 地派遣行為。 精品文檔第十九條 勞

31、務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者 辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派 遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。【解讀】第十九條是具體規定異地派遣如何辦理參保手續的。按照本條的規定，勞務派 遣單位無論是否在用工單位所在地設立分支機構，都要在用工地為被派遣勞動者辦理參保手 續，辦理機構分別為分支機構或用工單位。第六章 法律責任第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣 規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。【解讀】第二十條是規定勞務派遣單位與用工單位違反勞

32、動合同法和勞動合同法實施條 例應適用勞動合同法第 92 條規定的法律責任的內容。依照勞動合同法修正案對第九十二條修訂后的規定，勞務派遣單位未經許可擅自經 營勞務派遣業務的，“由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一 倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款” 。而“勞務派遣單位、 用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以 每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許 可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本規定明確勞務派遣單位和用工單位違

33、反勞動合同法實施條例的，也應適用勞動合同法第 92條規定的法律責任。第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動 合同法第四十八條、第八十七條規定執行。【解讀】第二十一條是規定勞務派遣單位違反本規定解除或者終止勞動合同的，應按照 勞動合同法第 48、 87條規定執行的內容。勞動合同法實施條例第 32條規定“勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。”而勞動合同法第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應 當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經

34、不能繼續履行的，用人單位 應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”第87條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 因此，勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，勞動者不要求繼續履行或 者已經不能繼續履行的，應當支付經濟補償標準二倍的賠償金。本規定相對于勞動合同法的規定，有一定的特殊性，勞務派遣單位在解除或終止被派遣 勞動者勞動合同時，應當慎重和重視。第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責 令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。【解讀】第二十

35、二條規定了用工單位違反可以使用被派遣勞動者工作崗位規定，以及輔 助性崗位民主程序和公示的法律責任的規定。可以使用勞務派遣的崗位包括臨時性崗位、輔助性崗位、替代性崗位，其中對輔助性崗 位的確定，本規定賦予民主程序的要求和公示的要求，違反的應承擔相應的行政責任和民事 賠償責任。第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執 行。【解讀】第二十三條規定了勞務派遣單位違反關于試用期規定的法律責任的內容。本規定重申了勞動合同法“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期” 的規定，違反該規定的“由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期

36、滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠 償金。”實務當中對“同一勞動者”有不同的理解，例如勞動者在離開用人單位后又與同一 用人單位建立勞動關系，是否可以再次約定試用期，尤其是前一次離職距再次建立勞動關系 的時間很長的，勞動者的工作能力和情況可能發生很大變化，且用人單位的情況也可能發生 了較大變化，如果不約定試用期可能存在雙方了解的問題，而在沒有法規確定的情況下，再次建立勞動關系時約定試用期又要冒著違法的風險。另外，關于賠償金的計算標準也有可能存在不同的理解，“以勞動者試用期滿月工資為 標準”支付賠償金，是支付差額還是支付月工資？這次規定也沒有進行明確。第二十四條 用工單

37、位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二 款規定執行。【解讀】第二十四條規定了用工單位違法退回被派遣勞動者的法律責任。用工單位可以 退回被派遣勞動者的規定在勞動合同法第條第2款和本規定第 12條中均進行了明確，即：1 、被派遣勞動者有勞動合同法第 39條規定的情形，即勞動者過錯的可以退回。2、勞動合同法第 40條規定的三種情形出現的情形，即醫療期滿、不勝任、客觀情況 重大變化的，可以退回。3、用工單位裁員的，可以退回。4、用工單位主體消亡的，即破產、被吊銷、被關閉、撤銷、提前解散或期滿不繼續經營 等的，可以退回。5、勞務派遣協議期滿的，可以退回。根據本規定第 13條的規定，

38、被派遣勞動者有勞動合同法第42條規定情形的，不得依據客觀情況重大變化、裁員的原因退回。至于違反本規定的法律責任，包括：由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，以 每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派 遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第七章 附則第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者 的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性 崗位和勞務派遣用工比例的限制。【解讀】第二十五條規定了不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制的例外情況。即外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者 的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性 崗位和勞務派遣用工比例的限制。第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的， 不屬于本規定所稱勞務派遣。2012【解讀】第二十六條是對不屬于勞務派遣情形的重申。將勞動者派往境外工作屬于 年實施的對外勞務合作管理條例的范疇；而派往家庭、自然人處提供勞動的，由于家庭、 自然人本身不屬于勞動合同法第 59條規定的“單位”，所以本應不屬于本規定所稱的勞 務派遣。第二十七條